Zwei-Faktoren-Theorie, Theorie der Arbeitnehmermotivation, formuliert von Frederick Herzberg, die davon ausgeht, dass die Arbeitszufriedenheit und die Arbeitsunzufriedenheit der Arbeitnehmer von unterschiedlichen Faktoren beeinflusst werden. So sind beispielsweise schlechte Arbeitsbedingungen wahrscheinlich eine Quelle der Unzufriedenheit, aber hervorragende Arbeitsbedingungen führen möglicherweise nicht zu einer entsprechend hohen Zufriedenheit, während andere Verbesserungen, wie z. B. eine höhere berufliche Anerkennung, dies möglicherweise tun. In Herzbergs System werden Faktoren, die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz verursachen können, als Hygienemittel bezeichnet, während Faktoren, die Zufriedenheit verursachen, als Motivatoren bezeichnet werden.
Im Jahr 1957 untersuchten Herzberg (ein Psychologe aus Pittsburgh) und seine Kollegen die Literatur über Einstellungen am Arbeitsplatz gründlich und stellten eine neue Hypothese auf, die sie später in einer empirischen Studie mit 203 Ingenieuren und Buchhaltern überprüften, indem sie sie baten, sich an Ereignisse zu erinnern, die sie besonders glücklich oder unglücklich über ihre Arbeit machten. Herzberg, Bernard Mausner und Barbara Bloch Snyderman veröffentlichten auf der Grundlage dieser Ergebnisse ein Buch, das das Denken über die Einstellung von Arbeitnehmern und in der Folge auch die Managementpolitik und -praxis erheblich veränderte. Herzberg und seine Kollegen schlugen vor, dass Arbeitszufriedenheit und Arbeitsunzufriedenheit nicht die entgegengesetzten Enden eines einzigen Kontinuums sind, sondern vielmehr orthogonale Konstrukte, die jeweils durch unterschiedliche Vorbedingungen verursacht werden und zu unterschiedlichen Konsequenzen führen. Die Faktoren des Arbeitsinhalts, die Motivatoren (so genannt, weil die Ergebnisse darauf hinwiesen, dass die Menschen nach Ereignissen, die diese Faktoren beinhalteten, bessere Leistungen erbrachten), waren notwendig, um die Menschen an ihrem Arbeitsplatz glücklich zu machen, aber nicht ausreichend. Die Hygienefaktoren hingegen – Elemente des Arbeitskontextes wie die Politik des Arbeitgebers, die Arbeitsbeziehungen und die Arbeitsbedingungen – mussten vorhanden sein, um Arbeitsunzufriedenheit zu verhindern, konnten aber für sich genommen weder Arbeitszufriedenheit noch folglich Arbeitsmotivation erzeugen.
Die Studie löste in den 1960er und frühen 1970er Jahren unter Wissenschaftlern eine Kontroverse aus, vor allem wegen der verwendeten empirischen Methoden. Es wurde behauptet, dass die Forschungsergebnisse und damit auch die Hauptaussagen der Theorie Artefakte der in der Studie verwendeten Critical-Incident-Technik seien. Tests der Theorie mit anderen Forschungsmethoden konnten die zweifaktorielle, orthogonale Schlussfolgerung des neuen Modells häufig nicht bestätigen. Der Grundtenor dieser Kritik, die sich auf die Attributionstheorie stützte, war, dass Menschen „Wohlfühl“-Erlebnisse natürlich Ereignissen zuschreiben würden, bei denen sie eine Rolle spielten, während Ereignisse, die zu Unzufriedenheit geführt hatten, durch externe Faktoren verursacht worden sein mussten.
Darüber hinaus gab es erhebliche Überschneidungen zwischen den Hygienefaktoren und den Motivatoren in Wohlfühl- und Schlechtfühlgeschichten. Fairerweise muss man sagen, dass diese Überschneidungen in dem Buch von 1959, in dem Herzberg und Kollegen über ihre Ergebnisse berichteten, erwähnt wurden. So war z. B. das Ausbleiben von Anerkennung für gute Arbeit (Anerkennung wird als Motivator eingestuft) die Hauptursache für 18 % der Schlechtfühl-Episoden. Ein ähnlicher (wenn auch nicht so starker) Zusammenhang wurde zwischen Fällen von Arbeitsunzufriedenheit und zwei anderen Motivatoren festgestellt: der Arbeit selbst und der Beförderung. Daher waren die empirischen Unterscheidungen zwischen den beiden Kategorien von Arbeitsfaktoren und Fällen von Arbeitszufriedenheit/Unzufriedenheit weder vollständig noch endgültig.