Joshua Friedman
Updated April 2, 2009
Introduction
Mein Ziel ist es, alle Informationen und viele der Formulare zur Verfügung zu stellen, die notwendig sind, um einen Fall von feindseliger Arbeitsumgebung hervorragend für den Prozess vorzubereiten. Wegen des großen Umfangs dieses Überblicks habe ich mich stark auf kurze Artikel und Formulare gestützt, die ich als Anlagen beigefügt habe. Dieser Überblick sollte in Verbindung mit den Anhängen gelesen werden und wird ohne diese nicht die beabsichtigte Arbeit leisten.
Elemente der ursprünglichen Klage wegen feindlicher Arbeitsumgebung
Die Gesetze zur Diskriminierung am Arbeitsplatz verbieten nicht ausdrücklich die Diskriminierung wegen feindlicher Arbeitsumgebung. Die meisten verbieten die Diskriminierung bei den Beschäftigungsbedingungen aufgrund der Zugehörigkeit zu einer geschützten Gruppe. Diese Gesetze wurden entwickelt, um Diskriminierung bei der Einstellung, Beförderung, Entlohnung und anderen Arbeitsbedingungen zu verbieten. Bundesgerichte haben den Geltungsbereich dieser Gesetze erweitert, indem sie ein Verbot von beleidigendem Verhalten gegenüber Arbeitnehmern aufgrund ihrer Zugehörigkeit zu einer geschützten Gruppe aufgenommen haben.
Die allgemeinen Umrisse des Gesetzes über das feindliche Arbeitsumfeld wurden durch Entscheidungen von Bundesgerichten zur Auslegung von Bundesgesetzen zur Diskriminierung im Bereich der Beschäftigung, vor allem Titel VII, geprägt. Im Allgemeinen muss ein solches Verhalten den Arbeitsplatz mit Feindseligkeit durchdringen, so dass es „schwerwiegend oder durchdringend“ ist, damit es als Beeinträchtigung der Arbeitsbedingungen angesehen werden kann. Darüber hinaus muss der Kläger es persönlich (oder „subjektiv“) als beleidigend empfinden, und es muss objektiv beleidigend sein, so dass ein vernünftiger Kläger es als beleidigend empfinden würde. Bei sexueller Belästigung muss der Belästiger Grund zu der Annahme haben, dass das Verhalten beleidigend ist.
Ein einziger „schwerer“ Akt der Belästigung kann ein Umfeld dauerhaft feindselig machen, wie z. B. eine Vergewaltigung durch einen Vorgesetzten: kein Opfer wird jemals wieder in der Lage sein, in einem solchen Umfeld zu funktionieren. „Durchdringend“ wird oft mit Häufigkeit gleichgesetzt, kann sich aber auch auf den Umfang eines Problems beziehen, z. B. wenn der Kläger in allen Gebäuden des Werks beleidigende Äußerungen hört. Entweder muss das Ausmaß der Diskriminierung oder das Ausmaß, in dem sie das Arbeitsumfeld durchdringt, dazu führen, dass das Umfeld von Feindseligkeit aufgrund der Zugehörigkeit zu einer geschützten Gruppe durchdrungen ist, wie es in der von Bundesgerichten entwickelten Doktrin heißt.
Man muss immer noch den Vorsatz beweisen, d. h. dass das Verhalten durch die Zugehörigkeit des Klägers zu einer geschützten Gruppe motiviert war, obwohl in den meisten Fällen von feindseligem Arbeitsumfeld der Vorsatz aus den Tatsachen ersichtlich ist (z. B. bei der Verwendung von rassistischen Beleidigungen). Das beleidigende Verhalten muss sich jedoch nicht ausdrücklich auf die geschützte Gruppe beziehen. Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. January 21, 2009)(eine Reihe von erniedrigenden Handlungen, die sich gegen einen Afroamerikaner richteten, kann als rassistisch motiviert angesehen werden, wenn es Beschwerden von anderen Minderheiten gab, dass der Belästiger bigott sei und andere Personen als der Belästiger rassistische Beleidigungen am Arbeitsplatz verwendeten).
Eine Klage wegen feindseliger Arbeitsumgebung ist eine fortlaufende Verletzung. Wenn ein einzelnes Ereignis, das zum feindseligen Arbeitsumfeld beiträgt, innerhalb der Verjährungsfrist eintritt, ist die gesamte Klage rechtzeitig. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (U.S., 2002) („Vorausgesetzt, dass eine Handlung, die zu dem Anspruch beiträgt, innerhalb der Anmeldefrist erfolgt, kann der gesamte Zeitraum des feindseligen Umfelds von einem Gericht für die Zwecke der Feststellung der Haftung berücksichtigt werden“)
Unterschiede zwischen bundesstaatlichem und städtischem Recht
Drei Gesetzeswerke, die in New York City angewandt werden, bieten Schutz vor Diskriminierung durch ein feindseliges Arbeitsumfeld: alle bundesstaatlichen Gesetze zur Diskriminierung am Arbeitsplatz, das New York State Human Rights Law und das New York City Human Rights Law. Dieser Abschnitt befasst sich mit den Unterschieden zwischen diesen Rechtsquellen und ist nach Anspruchs- und Verteidigungselementen gegliedert. Es handelt sich dabei nicht um eine erschöpfende Erörterung der Unterschiede. Einige der Unterschiede, die für Fälle von feindseliger Arbeitsumgebung relevant sind, werden in Anhang A, City Law Update – Comparison of NYCHRL to State and Federal Law 3-28-09 untersucht. Es gibt weitere wichtige Unterschiede, die sich auf die Praxis des Gesetzes zur Diskriminierung am Arbeitsplatz im Allgemeinen beziehen, wie z. B. die Definition des Begriffs „Behinderung“.
Stellvertretende Haftung des Arbeitgebers
Arbeitgeber haften nicht automatisch für das Verhalten ihrer Angestellten, das ein feindliches Arbeitsumfeld schafft. Bundes-, Landes- und Stadtrecht unterscheiden sich in dieser Frage.
Bundesrecht
Die meisten Bundesgesetze zur Diskriminierung am Arbeitsplatz lassen keine Ansprüche gegen Einzelpersonen zu, auch nicht gegen einen Belästiger. Selbst wenn die Voraussetzungen für eine Klage wegen feindseliger Arbeitsbedingungen gegeben sind, kann dem Kläger nach Bundesrecht kein Rechtsbehelf zur Verfügung stehen, es sei denn, es kann nachgewiesen werden, dass der Arbeitgeber haftbar ist.
Das Bundesrecht untersucht die Frage der Haftung des Arbeitgebers für belästigende Handlungen von Vorgesetzten nach einer Vertretungstheorie und für belästigende Handlungen von Mitarbeitern nach einer Fahrlässigkeitstheorie. Diese Regeln wurden vom Gerichtshof in den Urteilen Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998), und Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998), entwickelt. Die EEOC hat hier eine gute Diskussion über die Frage der stellvertretenden Haftung nach Bundesrecht.
Belästigung durch Vorgesetzte, greifbare Beschäftigungsmaßnahmen, verschuldensunabhängige Haftung
Nach Bundesrecht haften Arbeitgeber strikt für das feindselige Arbeitsumfeld von Vorgesetzten (Agenten), wenn das feindselige Arbeitsumfeld zu einer greifbaren Beschäftigungsmaßnahme führt. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn ein Vorgesetzter eine Person degradiert, weil sie sich seinen Annäherungsversuchen widersetzt, oder wenn jemand von einem Vorgesetzten als Vergeltungsmaßnahme gekündigt wird, weil er sich über seine Belästigungen im feindlichen Arbeitsumfeld beschwert hat. Sobald die konkrete Maßnahme am Arbeitsplatz die Folge einer früheren Belästigung ist, haftet der Arbeitgeber für die frühere Belästigung. Die Logik besteht darin, dass die Belästigung eindeutig zu einer Änderung der Beschäftigungsbedingungen führt (ihr Höhepunkt). Es gibt keine positive Verteidigung, der Arbeitgeber haftet strikt.
Wenn der Arbeitgeber nachweist, dass ein Vorgesetzter eine Person, die er sexuell belästigt hat, wegen Verspätung entlassen hat, obwohl es sich dabei um eine konkrete Arbeitsmaßnahme handelt, war die Entlassung nicht der Höhepunkt der Belästigung, so dass der Arbeitgeber nicht automatisch für die Belästigung haftet.
Stellvertretende Belästigung, strikte Haftung1
In Faragher fasste der Gerichtshof die „eindeutigen Regeln“ zusammen, die die Gerichte zur Bestimmung der Arbeitgeberhaftung aufgestellt haben. Nach der Feststellung, dass die Bundesgerichte Arbeitgeber haftbar gemacht haben, wenn das Management nichts unternimmt, um die Belästigung zu unterbinden (Id. at 798), wandte sich das Gericht dem Argument der Stellvertretung zu: „Es war auch nicht ungewöhnlich, dass die Normen für die Bindung des Arbeitgebers in Harris nicht zur Debatte standen. In diesem Fall von Diskriminierung durch ein feindseliges Umfeld war die Person, die beschuldigt wurde, die missbräuchliche Atmosphäre geschaffen zu haben, der Präsident des Arbeitgebers … der unbestreitbar zu der Gruppe von Beamten einer Arbeitgeberorganisation gehörte, die als Bevollmächtigter der Organisation behandelt werden können. Id. at 789 (zitiert u.a. Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 und n.11 (2d Cir. 1997) (mit der Feststellung, dass ein Vorgesetzter eine ausreichend hohe Position „in der Managementhierarchie des Unternehmens innehaben kann, so dass seine Handlungen automatisch dem Arbeitgeber zugerechnet werden“).
Faragher schlägt vor, dass die folgenden Beamten als Bevollmächtigte eines Arbeitgebers behandelt werden können: ein Präsident, Eigentümer, Inhaber, Partner, Unternehmensleiter oder Vorgesetzter, „der eine ausreichend hohe Position in der Managementhierarchie des Unternehmens innehat, so dass seine Handlungen automatisch dem Arbeitgeber zugerechnet werden.“ Johnson v. West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000)(zitiert 524 U.S. at 789-90).
Siehe Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, at *3-4 (S.D.N.Y. 12. März 2008) („Obwohl sich der Zweite Bundesberufungsgerichtshof offenbar nicht mit dieser Frage befasst hat, lässt sich das Gericht von den Entscheidungen von Gerichten in anderen Bundesberufungsgerichtshöfen leiten – und ist davon überzeugt -, dass die Faragher-Ellerth-Verteidigung nicht gilt, wenn der mutmaßliche Belästiger der Bevollmächtigte der Organisation ist.“) und EEOC-Leitlinien (President, Owner, Partner, Corporate Officer)
Supervisor Harassment without Tangible Employment Action, Affirmative Defense Available
In Ermangelung einer konkreten Beschäftigungsmaßnahme, die den Höhepunkt der Belästigung darstellt, ist ein Arbeitgeber immer noch stellvertretend für das von einem Vorgesetzten geschaffene feindselige Arbeitsumfeld haftbar (im Rahmen einer Agency-Theorie), allerdings hat der Arbeitgeber eine affirmative Verteidigung, für die er die Beweislast trägt. Um die Haftung zu vermeiden, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er (i) angemessene Sorgfalt walten ließ, um Belästigungen zu verhindern und unverzüglich zu beseitigen, und (ii) dass das Opfer es unangemessenerweise versäumt hat, von dieser Politik Gebrauch zu machen.
Beim ersten Element muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er eine wirksame Anti-Belästigungspolitik kommuniziert hat, die ein nützliches Beschwerdeverfahren vorsah. Wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass der Arbeitgeber früheren Beschwerden über Diskriminierung oder Belästigung nicht in angemessener Weise nachgegangen ist, keine geeigneten Abhilfemaßnahmen ergriffen hat oder dass diejenigen, die sich beschwert haben, nachteilige Folgen erlitten haben, dann hat er keine wirksame Politik zur Bekämpfung von Belästigung verfolgt, und alle noch so gute Kommunikation über diese Politik kann ihn nicht retten. Umgekehrt kann sich der Arbeitgeber nicht auf eine Anti-Belästigungspolitik berufen, wenn sie den Beschäftigten nie mitgeteilt wurde.
Kann der Arbeitgeber nachweisen, dass der Beschäftigte es in unangemessener Weise versäumt hat, eine wirksame Anti-Belästigungspolitik anzuwenden, kann der Arbeitgeber nicht für die Belästigung belangt werden. Wenn der Arbeitnehmer eine Beschwerde einreicht, ist jede Belästigung, die danach erfolgt, zumindest theoretisch einklagbar, da die Haftung nach der Vertretungstheorie nicht vom Nachweis eines Verschuldens abhängt. In der Praxis wird in den Fällen häufig erörtert, ob eine Abhilfemaßnahme auf eine Beschwerde angemessen war und ob der Arbeitnehmer es in unangemessener Weise versäumt hat, sich ein zweites Mal zu beschweren, so dass ungeachtet der Theorie sowohl das Verschulden des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers in Frage steht. In diesen Fällen wird die relative Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers untersucht.
Wenn sich der Arbeitnehmer beschwert und die Belästigung aufhört, haftet der Arbeitgeber nicht für Belästigungen, die vor der Beschwerde stattgefunden haben. Es macht keinen Unterschied, ob der Arbeitgeber die Beschwerde völlig ignoriert, solange die Belästigung aufhört. Eine Ausnahme, die ungewöhnlich wäre, wäre, wenn die Untersuchung oder das Fehlen einer solchen so offenkundig feindselig gegenüber dem Arbeitnehmer ist, dass sie beweist, dass die Richtlinie falsch ist.
Wenn in den Rechtssachen erörtert wird, ob der Arbeitgeber angemessene Sorgfalt walten ließ, um eine gegen den Kläger gerichtete Belästigung, von der er tatsächlich oder faktisch Kenntnis hatte, zu verhindern und unverzüglich zu korrigieren, geht es um Fahrlässigkeit. Die Rechtsprechung erkennt an, dass, wenn der Kläger beweisen kann, dass die Fahrlässigkeit des Arbeitgebers in Bezug auf die Belästigung, von der er wusste oder hätte wissen müssen, die Verletzung des Klägers verursacht hat, der Arbeitgeber nach einer Fahrlässigkeitstheorie haftet, unabhängig davon, ob er eine wirksame Anti-Belästigungspolitik kommuniziert hat, die einen nützlichen Beschwerdemechanismus vorsah.
Belästigung durch Arbeitskollegen
Die Gefährdungshaftung für die Belästigung durch Arbeitskollegen nach Bundesrecht wird auf der Grundlage eines Fahrlässigkeits- oder Verschuldensstandards analysiert. Wenn ein Arbeitgeber von der Belästigung wusste oder hätte wissen müssen und es versäumt hat, angemessene Abhilfemaßnahmen zu ergreifen, haftet er für die Belästigung des Mitarbeiters stellvertretend. Die Fahrlässigkeit muss nicht im Zusammenhang mit der gegen den Kläger gerichteten Belästigung stehen. Wenn die Untätigkeit des Arbeitgebers als Reaktion auf eine frühere Belästigung, die ihm bekannt war oder hätte bekannt sein müssen, die Schädigung des Klägers verursacht, kann er haftbar sein, obwohl er von der an den Kläger gerichteten Belästigung keine Kenntnis haben konnte.
Der Zweite Gerichtsbezirk hat entschieden, dass, wenn die Belästigung nach einer Beschwerde fortgesetzt wird, ein summarisches Urteil nicht möglich ist, Punkt. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2d Cir. 2000)(„vernünftige Geschworene können unterschiedlicher Meinung darüber sein, ob die Reaktion des Arbeitgebers angemessen war“)
Gerichte haben entschieden, dass eine Beschwerde bei einem Gewerkschaftsvertreter den Beklagten auf die sexuelle Belästigung aufmerksam macht. Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) („Kroger argumentiert auch, dass Watts dieses Element der positiven Verteidigung nicht erfüllt, weil sie eine Beschwerde bei der Gewerkschaft eingereicht hat, anstatt die Richtlinien von Kroger zur sexuellen Belästigung zu befolgen. Dieses Argument ist nicht stichhaltig.“
New York State Law
Nach dem Recht des Staates New York ist ein Arbeitgeber für Handlungen eines leitenden Angestellten, die ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen, streng haftbar, da die Duldung der Belästigung dem Arbeitgeber aufgrund des Dienstalters des Belästigers zugerechnet wird. Father Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2d 739, 747 (4th Dep’t. 1996)(„kein logischer Grund, warum das belästigende Verhalten eines leitenden Angestellten nicht auch dem Arbeitgeber zugerechnet werden kann“)
Ein Arbeitgeber haftet für das Verhalten von Mitarbeitern, Vorgesetzten und unteren Führungskräften, die ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen, wenn der Arbeitgeber die Belästigung geduldet oder im Nachhinein gebilligt hat.
Die Duldung kann durch die gleichen Beweise nachgewiesen werden, die häufig für den Nachweis von Fahrlässigkeit in Fällen von Bundesmitarbeitern verwendet werden. Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985)(„Die kalkulierte Untätigkeit des Arbeitgebers als Reaktion auf diskriminierendes Verhalten“)
Die nachträgliche Duldung bietet wohl mehr Flexibilität als der Bundesstandard. Nach Bundesrecht besteht, wenn sich der Arbeitnehmer beschwert und die Belästigung aufhört, in der Regel keine stellvertretende Haftung – unabhängig davon, was der Arbeitgeber nach der Beschwerde tut oder nicht tut. Wenn der Arbeitgeber eine Partei hatte, die die Belästigung feierte, würde dies keine Haftung begründen (obwohl es ein Beweis für Vorsatz wäre). Nach dem Recht des Staates New York können jedoch, wenn der Arbeitnehmer sich beschwert und die Belästigung aufhört, alle nachträglichen Beweise zugelassen werden, um die Duldung der Belästigung nachzuweisen, was zur Auferlegung der stellvertretenden Haftung führt, wenn der Arbeitgeber der Beschwerde nicht nachgeht, sich nicht beim Opfer entschuldigt, den Belästiger nicht bestraft oder anderweitig zeigt, dass er die Belästigung duldet. Id. Das Fehlen einer Anti-Belästigungspolitik wurde ebenfalls als Beweis für eine Duldung gewertet. Id.
New Yorker Stadtrecht
Der Stadtrat von New York hat ein Gesetz gegen Diskriminierung am Arbeitsplatz geschaffen, das die Rechte der New Yorker weitaus stärker schützt als das Bundes- oder Landesrecht. Das Stadtrecht macht Arbeitgeber ausdrücklich für Handlungen von Vorgesetzten haftbar, die ein feindseliges Arbeitsumfeld schaffen. Abschnitt 8-107(13)(b) des Verwaltungsgesetzes sieht vor, dass ein „Arbeitgeber für das Verhalten eines Angestellten oder Beauftragten . . nur dann, wenn: (1) Der Angestellte oder Beauftragte übte leitende oder überwachende Verantwortung aus. „
Ein Bundesgericht kam kürzlich zu folgendem Schluss:
Der eindeutige Wortlaut von Abschnitt 8-107, Unterabschnitt 13(b), ist hier unvereinbar mit der vom Obersten Gerichtshof in Faragher und Ellerth entwickelten Verteidigung. Er begründet eine stellvertretende Haftung für die Handlungen von leitenden und aufsichtsführenden Angestellten, selbst wenn der Arbeitgeber angemessene Sorgfalt walten ließ, um diskriminierende Handlungen zu verhindern und zu korrigieren, und selbst wenn der geschädigte Angestellte die vom Arbeitgeber angebotenen Korrekturmöglichkeiten unangemessenerweise nicht in Anspruch genommen hat. Ebenso sieht er eine Haftung des Arbeitgebers für diskriminierende Handlungen von Kollegen unter gleichen Umständen vor, vorausgesetzt, dass ein leitender oder aufsichtsführender Angestellter von einem solchen Verhalten wusste und es duldete oder hätte wissen müssen, was vor sich ging, und es versäumt hat, angemessene Präventivmaßnahmen zu ergreifen. Da es keinen stichhaltigen Grund für die Annahme gibt, dass das New Yorker Berufungsgericht Section 8-107, subd. 13(b), in der vorliegenden Fassung nicht anwenden würde, und angesichts des Mandats der Erie-Doktrin ist das Gericht der Auffassung, dass Faragher-Ellerth in NYCHRL-Fällen nicht anwendbar ist, und lehnt daher ein Urteil im summarischen Verfahren ab, mit dem die Klage wegen sexueller Belästigung gegen TNS
Zakrzewska v. New School, — F.Supp.2d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009) (Hervorhebung hinzugefügt). Accord, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006)(„Die LIRR kann stellvertretend für die Handlungen der Angestellten Greer haftbar gemacht werden, da sie als Puglieses ehemalige Managerin Führungs- oder Aufsichtsverantwortung ausübte. Siehe § 8-107(13)(b)(1)“); Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., June 12, 2008)(„defense available pursuant to Ellerth and Faragher,“ is not „applicable to claims brought pursuant to Administrative Code § 8-107 (13) (b) (1).“)
Es spielt für die Haftung keine Rolle, ob die Klägerin sich über die Belästigung beschwert hat. Das Gesetz verpflichtet Arbeitgeber, einen Arbeitsplatz ohne Diskriminierung durch Vorgesetzte zu schaffen.
Schwere oder durchdringende Norm
Gilt für die Auslegung von Bundes- und Landesgesetzen zur Diskriminierung am Arbeitsplatz
Gilt nicht für das Stadtgesetz:
Die Erfahrung hat gezeigt, dass es ein breites Spektrum von Belästigungsfällen gibt, das zwischen „schwerwiegend oder durchdringend“ einerseits und einer „lediglich“ beleidigenden Äußerung andererseits liegt. Die HRL der Stadt ist nun ausdrücklich so konzipiert, dass sie breiter angelegt ist und mehr Abhilfe schafft als der „Mittelweg“ des Obersten Gerichtshofs, ein Test, der ein beträchtliches Spektrum an für Frauen erniedrigendem Verhalten sanktioniert hat. In Anbetracht dieses weit gefassten Abhilfezwecks kommen wir zu dem Schluss, dass Fragen der „Schwere“ und „Durchdringung“ für die Prüfung des Umfangs des zulässigen Schadensersatzes gelten, nicht aber für die Frage der zugrunde liegenden Haftung
Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, at 7 (1st Dep’t 2009), accord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11 (S.D.N.Y. March 20, 2009)(following the First Department in Williams: questions of severity and frequency reserved for considerations of damages)
Individual Liability
Avoid individual plaintiffs unless there is an economic justification for suing them. Dies ist z.B. dann sinnvoll, wenn die Einzelperson besser in der Lage ist, ein Urteil zu bezahlen, oder wenn die Klage gegen eine Einzelperson Versicherungsschutz bringt. Ein weiteres Beispiel wäre, wenn eine Klage wegen des Verlusts der Lebensgemeinschaft in einigen Bundesstaaten in Ableitung des staatlichen Rechts eingereicht werden kann, aber die Klage nach staatlichem Recht nur gegen eine Einzelperson durchführbar ist (in New York nicht üblich).
Die meisten Bundesgesetze zur Diskriminierung am Arbeitsplatz lassen keine Klagen gegen Einzelpersonen zu. 42 USC 1981 ist eine Ausnahme. Einzelne Regierungsangestellte können manchmal gemäß 1983 erreicht werden (auch für Schadenersatz mit Strafcharakter, der nicht gegen die Regierung selbst geltend gemacht werden kann).
Die Gesetze des Staates und der Stadt New York sehen beide eine individuelle Haftung vor. Das Stadtgesetz lässt ausdrücklich Ansprüche gegen „Angestellte“ zu.
Verlust des Konsortiums
Der Verlust des Konsortiums kann in Fällen von sexueller Belästigung und auch von rassistischer Belästigung ein sehr reales Problem darstellen. Siehe Bursztajn und Zolovska, „Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters: the strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as a consequence of racial harassment and discrimination.“ Risk Factors in the Workplace: Social Policy and Ethics Conference, Montreal, Quebec, November 30, 2007
Der Verlust des Konsortiums kann im Allgemeinen nicht als abgeleiteter Anspruch gemäß Titel VII geltend gemacht werden, da der Kongress ihn nicht als Rechtsbehelf aufgenommen hat, als er 1991 die Rechtsbehelfe für Schadenersatz erweiterte, die in 42 USC 1981a kodifiziert wurden. Es gibt Fälle im Rahmen von 1981, die den Fällen nach Titel VII folgen, aber die Logik ist nicht vorhanden, und sie sind anfällig für Berufungen. 1981 ist ein stillschweigender Klagegrund, der nicht durch die spezifische Absicht des Kongresses bei der Änderung von Titel VII eingeschränkt wird, insbesondere weil der Kongress deutlich gemacht hat, dass er nicht beabsichtigte, 1981 mit seinen Änderungen zu beeinträchtigen.
Der Verlust des Konsortiums ist in Ableitung vieler staatlicher Schadensersatzansprüche und einiger staatlicher gesetzlicher Ansprüche verfügbar.
Bewertung möglicher Ansprüche wegen eines feindseligen Arbeitsumfelds
Ansprüche wegen eines feindseligen Arbeitsumfelds können sich aus Belästigungen ergeben, die sich gegen Personen richten, weil sie einer geschützten Gruppe angehören. Sexuelle Belästigung ist recht häufig, ebenso wie ethnische Belästigung, die auf Rasse, nationaler Herkunft oder Religion beruht. Weitere häufig vorkommende Gründe für eine feindselige Arbeitsumgebung sind das Geschlecht, die sexuelle Ausrichtung und eine Behinderung.
Praktisch alle sexuellen Belästigungen gehen von Männern aus, und die sexuelle Belästigung von Mann zu Mann wird am Arbeitsplatz immer häufiger beobachtet.
Generell gilt: Je verletzlicher das Opfer, desto schlimmer die Belästigung. Menschen, die nur einen oder zwei Gehaltsschecks von einem Obdachlosenheim entfernt sind, die abgeschoben werden könnten, alleinerziehende Mütter, neigen dazu, aggressiver ausgenutzt zu werden, und kennen oft ihre Rechte nicht. Nur sehr wenige Anti-Belästigungs-Richtlinien sind ins Spanische übersetzt. Lopez v. Aramark Uniform & Career Apparel, Inc. 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006)(„die Schulung wurde nicht ernst genommen, das Video konnte nicht gehört werden und war nicht in Spanisch verfügbar, trotz der hohen Anzahl spanischsprachiger Mitarbeiter.“) Siehe unten im Abschnitt über die förmliche Offenlegung für eine Erörterung von Schutzanordnungen, die die Offenlegung des Einwanderungsstatus verbieten, von einstweiligen Verfügungen zum Schutz von Kunden, die in sehr schlechten Arbeitsverhältnissen leben, von Verboten der Kündigung oder Kürzung der Entschädigung als Vergeltungsmaßnahme für die Klageerhebung und von Anordnungen zur Wiedereinstellung von Kunden, denen als Vergeltungsmaßnahme für die Klageerhebung gekündigt wurde.
Sie können das Leben dieser Opfer verändern, ihren Arbeitsplatz zu einem besseren Ort für alle Arbeitnehmer machen und Arbeitgeber bestrafen, die wissentlich Diskriminierung geduldet haben, indem Sie ein enormes Geschworenenurteil über Schadensersatz und Strafschadensersatz erwirken. Siehe Anhang B, Entschädigungs- und Strafschadensersatz und Rückerstattung nach Bundes-, Landes- und Stadtrecht von New York. Bei seelischer Belastung wurden für einen einzigen Kläger bis zu 4 Millionen Dollar gegen Rückerstattung zugesprochen, und Entschädigungen im Bereich von 450.000 Dollar sind keine Seltenheit. Strafschadensersatz in Höhe eines Vielfachen von 3-4 der Entschädigungssumme ist vertretbar.
Sie können einen Gewinner schnell aufbauen, ohne viel oder gar keine Entdeckung
Interview Kommen Sie auf den Punkt: Sie werden Ihrem Mandanten nicht helfen können, indem Sie ihn seine Geschichte erzählen lassen. Das meiste von dem, was er zu sagen hat, wird für Ihre ursprüngliche Aufgabe, nämlich festzustellen, ob er einen gewinnbaren Fall hat, irrelevant sein. Zeitvergeudung lenkt davon ab, anderen zu helfen.
Wurden Sie sexuell belästigt?
Offensives sexuelles Verhalten oder Reden oder einfach unerwünschte wiederholte romantische Aufmerksamkeit.
Haben Sie rassistische Beleidigungen gehört?
Sie können eine Klage wegen rassistischer Anfeindungen am Arbeitsplatz auch ohne sie einreichen, aber Sie haben es mit einem Fall von Ungleichbehandlung zu tun, bei dem Sie den Nachweis des Vorsatzes benötigen. Divers v. Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 14.1.2009) (die Erklärung der Klägerin, dass ihr Arbeitgeber weißen Angestellten erlaubte, die Toilette zu benutzen, ohne vorher eine Erlaubnis einzuholen, und die Erklärung einer Kollegin, dass ihr weniger wünschenswerte Arbeit als Weißen zugeteilt wurde und sie einer ungleichen Disziplinierung unterworfen wurde, reichten bei einem summarischen Urteil nicht aus, um den Schluss zu ziehen, dass das beleidigende Verhalten ihres Vorgesetzten ihr gegenüber, das möglicherweise einen Vorfall mit körperlichem Kontakt einschloss, durch rassistische Animosität motiviert war).
Ist dies bei der Arbeit passiert?
War Ihr Belästiger ein Kollege oder ein Vorgesetzter?
Hat sich jemand beschwert?
Wenn nicht, müssen Sie feststellen, ob es eine konkrete Beschäftigungsmaßnahme gab, die den Höhepunkt der feindseligen Arbeitsumgebung darstellte. Ist dies nicht der Fall, kann sich der Arbeitgeber darauf berufen, wenn er über eine Richtlinie mit einem Beschwerdemechanismus verfügt; fragen Sie also, ob der Arbeitnehmer jemals ein Mitarbeiterhandbuch gesehen hat. Praktisch jeder Arbeitgeber lässt jemanden den Erhalt eines solchen Handbuchs bestätigen, wenn er alle Einstellungsformulare unterschreibt. Fordern Sie eine Kopie des entsprechenden Textes per Fax an, falls der Arbeitnehmer sie hat. Wenn er sagt, dass kein Handbuch ausgehändigt wurde, fragen Sie andere Zeugen.
Wurde die Belästigung nach der Beschwerde fortgesetzt?
Wenn Sie diese Frage mit „Ja“ beantworten können, ist jede Form von feindseliger Arbeitsumgebung nach jedem Gesetz potenziell einklagbar.
Beweise beschaffen, um zu gewinnen: Gibt es Zeugen, die die Belästigung und die Anzeige bestätigen können?
- Υπάρχουν μάρτυρες που θα επιβεβαιώσουν την παρενόχληση και την υποβολή εκθέσεων
Werden sie uns eine schriftliche Erklärung geben? Oft bereiten die Leute ihre Zeugen darauf vor, dass sie zu einem Anwalt gehen.
Rufen Sie sie an, wenn wir aufhören zu telefonieren, und bitten Sie sie, mit Ihrem Anwalt zu sprechen und eine schriftliche Erklärung abzugeben; lassen Sie sie wissen, dass wir anrufen werden. Jeder tauscht auf der Arbeit seine Handynummern aus. Lassen Sie sich zumindest die Handynummern geben und versuchen Sie, weitere Kontaktinformationen zu erhalten, einschließlich E-Mail. Sie sollten das Gespräch nicht ohne eine Liste beenden.
Beim Bundesgericht ist „DECLARATION OF PURSUANT TO 28 U.S.C. § 1746 UNDER THE PENALTY OF PERJURY“ eine eidesstattliche Erklärung. Verwenden Sie diese Formulierung. Sie müssen ihnen sagen, dass sie eine eidesstattliche Erklärung unterschreiben, und das erklären.
Werden dadurch Absetzungen überflüssig? Was ist, wenn sie sich außerhalb des 100-Meilen-Radius für Vorladungen bewegen?
Schlagen Sie zu, solange die Empörung noch frisch oder zumindest nicht vergessen ist.
Nichts ist hilfreicher als die Sichtweise von Zeugen zu erfahren.
Was bedeutet es, wenn es keine Zeugen gibt?
Sie können Ihren Fall sofort gewinnen. Das bringt Sie über das Schnellverfahren hinaus. Sie können Schadensersatzansprüche geltend machen.
Die Vertretung Ihrer dritten Zeugen zum Schutz vor Schikanen des Arbeitgebers sollte Routine sein, insbesondere für diejenigen, die noch beschäftigt sind. Die Vertretung dieser Zeugen könnte teuer sein, aber wir NELA/NY-Mitglieder machen das routinemäßig kostenlos, vermittelt über den Listserv. Sie alle sind NELA/NY beigetreten?
Dokumente und ESI, die Belästigung und Berichterstattung belegen
Fragen Sie Ihren potenziellen Kunden nach allen Formen von ESI, E-Mails, Tweets, IMs, Facebook- und MySpace-Kommunikation. Belästiger lieben dieses Material. Hat sie einen Liebesbrief, Pralinen mit einer Karte erhalten?
Oft gibt es ESI, die die Meldung ebenfalls bestätigen. Siehe Beweisstück E.
Überlegen Sie, ob Sie Ihrer Mandantin raten, ein Video aufzunehmen, das legal ist, wenn alle Parteien in NY sind. Website des Reporters zur Rechtmäßigkeit, 12 Staaten mit allen Parteien. Besuchen Sie hier.
Wie waren Sie von der Belästigung betroffen?
Schwerwiegende, lang anhaltende oder gewalttätige Belästigungen verursachen ernste Probleme. In der Regel gibt es in diesen Fällen nur geringen Schadenersatz für entgangenen Lohn, manchmal gar keinen.
Dies ist ein Vorgespräch, aber Sie müssen einige Grundlagen abdecken. Fragen Sie nach der Behandlung. Fragen Sie, „wer das mit Ihnen durchgemacht hat, Familienangehörige, Freunde, Arbeitskollegen, haben sie Veränderungen bemerkt“. Siehe Anhang C, Ein Rezept für emotionalen Stress – Schadensersatz in einem Fall von feindseliger Arbeitsumgebung, die Grundlagen
Senden Sie ein Dokument/ESI-Bewahrungsschreiben sofort, wenn Sie zu dem Schluss kommen, dass Sie den Fall wahrscheinlich übernehmen werden
Siehe Anhang D für ein Musterschreiben
Siehe Anhang E für einen kurzen Artikel über die Entdeckung von ESI
Ansprüche wegen feindseliger Arbeitsumgebung verstehen und verfolgen (Fortsetzung)