New Yorks höchstes Gericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber Wettbewerbsverbote nur dann durchsetzen kann, wenn er eines von zwei Elementen erfüllen kann: (1) Waren die Tätigkeit, die Fähigkeiten und die Beziehungen des ausscheidenden Arbeitnehmers zu den Kunden „einzigartig und außergewöhnlich“ oder (2) hat der Arbeitnehmer vertrauliche Informationen oder Geschäftsgeheimnisse des ehemaligen Arbeitgebers entwendet und zu seinem persönlichen Vorteil genutzt oder zu nutzen versucht. Daher ist es wahrscheinlicher, dass ein Arbeitnehmer, der eine ungewöhnliche Position innehat und hochspezialisiertes Wissen über die Produkte, Dienstleistungen, Prozesse oder Methoden eines Unternehmens entwickelt hat oder eine enge und einflussreiche Beziehung zu Kunden unterhält, in seiner zukünftigen Beschäftigung eingeschränkt wird, als ein Arbeitnehmer, der eine gewöhnliche Position innehat, wenig oder keine Interaktion mit Kunden hat oder nicht in sensible Informationen eingeweiht ist.
Auch die Gerichte missbilligen Arbeitnehmer, die nichtöffentliche oder wettbewerbssensible Dokumente, Daten und Informationen von ihrem ehemaligen Arbeitgeber stehlen und versuchen, daraus bei einer späteren Beschäftigung Profit zu schlagen. Und wenn es genügend Beweise für ein solches Verhalten gibt, sollte ein Arbeitnehmer damit rechnen, dass ein Gericht Beschränkungen für eine spätere Beschäftigung – auch gegenüber neuen Arbeitgebern – auferlegt, selbst wenn kein schriftliches Wettbewerbsverbot vereinbart wurde.
Die Überlegungen, die für Abwerbeverbote gelten, sind etwas anders und hängen in der Regel davon ab, wann die Beziehung des ehemaligen Arbeitnehmers zu der Zielperson oder dem Zielunternehmen erstmals hergestellt wurde. Wurde der ausscheidende Mitarbeiter dem Kunden oder Mitarbeiter vorgestellt, bevor er bei dem Unternehmen, das eine Abwerbeverbotsklausel durchsetzen will, angestellt wurde, steht es ihm im Allgemeinen frei, diese Beziehung fortzusetzen; andernfalls kann man davon ausgehen, dass der frühere Arbeitgeber ein höheres Recht an der Beziehung hat und den ehemaligen Mitarbeiter rechtmäßig daran hindern kann, sich für einen angemessenen Zeitraum nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses einzumischen.
Da die Frage der Durchsetzbarkeit von Vereinbarungen oder Bestimmungen über Wettbewerbsverbote und Abwerbeverbote in hohem Maße faktenspezifisch ist und die Anwendung der vielen Nuancen erfordert, die es in diesem Rechtsgebiet gibt, ist es unerlässlich, dass ein Arbeitnehmer, der mit der möglichen Durchsetzung derselben konfrontiert ist, den Rat eines in diesem Rechtsgebiet erfahrenen Anwalts einholt.