Teoria celor doi factori, teorie a motivației lucrătorilor, formulată de Frederick Herzberg, care susține că satisfacția și insatisfacția angajaților la locul de muncă sunt influențate de factori diferiți. De exemplu, condițiile proaste de muncă sunt susceptibile de a fi o sursă de nemulțumire, dar condițiile de muncă excelente ar putea să nu producă rate de satisfacție corespunzător de ridicate, în timp ce alte îmbunătățiri, cum ar fi o recunoaștere profesională sporită, ar putea să o facă. În sistemul lui Herzberg, factorii care pot cauza nemulțumirea la locul de muncă se numesc igiena, în timp ce factorii care provoacă satisfacție se numesc motivatori.
În 1957, Herzberg (un psiholog din Pittsburgh) și colegii săi au făcut o analiză amănunțită a literaturii de specialitate privind atitudinile la locul de muncă și au venit cu o nouă ipoteză pe care au testat-o ulterior într-un studiu empiric pe 203 ingineri și contabili, cerându-le să-și amintească evenimentele care i-au făcut deosebit de fericiți sau nefericiți în legătură cu locul lor de muncă. Herzberg, Bernard Mausner și Barbara Bloch Snyderman au publicat o carte bazată pe aceste constatări care a revoluționat gândirea cu privire la atitudinile angajaților și, ulterior, o politică și o practică de management considerabile. Herzberg și colegii săi au propus că satisfacția la locul de muncă și insatisfacția la locul de muncă nu sunt capetele opuse ale unui singur continuum, ci mai degrabă sunt construcții ortogonale, fiecare fiind cauzată de condiții anterioare diferite și având consecințe diferite. Factorii de conținut al locului de muncă, motivatorii (numiți astfel deoarece rezultatele au indicat că oamenii au performat mai bine după evenimente care implicau acești factori), erau necesari pentru a-i face pe oameni fericiți la locul de muncă, dar nu erau suficienți. Pe de altă parte, factorii de igienă – care erau elemente ale contextului locului de muncă, cum ar fi politicile angajatorului, relațiile de muncă și condițiile de muncă – trebuiau să existe pentru a preveni nemulțumirea la locul de muncă, dar, prin ei înșiși, nu puteau crea satisfacție la locul de muncă și, în consecință, nici motivație la locul de muncă.
Studiul a stârnit controverse în rândul cadrelor universitare în anii 1960 și la începutul anilor 1970, mai ales din cauza metodelor empirice folosite. S-a afirmat că rezultatele cercetării și, prin urmare, principiile majore ale teoriei erau artefacte ale tehnicii incidentelor critice utilizate în cercetare. Testele teoriei folosind alte metode de cercetare au eșuat frecvent în susținerea concluziei ortogonale, cu doi factori, a noului model. Ideea de bază a acestor critici, bazată pe teoria atribuirii, era că, în mod natural, oamenii ar atribui experiențele „simțite-bine” evenimentelor în timpul cărora ei au avut un rol, în timp ce evenimentele care au provocat nemulțumire trebuiau să fi fost cauzate de factori externi.
În plus, a existat o suprapunere considerabilă între igiena și motivatorii din poveștile simțite-bine și simțite-rău. În mod corect, aceste suprapuneri au fost notate în cartea din 1959 în care Herzberg și colegii și-au raportat constatările. De exemplu, eșecul de a primi recunoaștere pentru munca bună (recunoașterea fiind categorisită ca un motivator) a fost cauza principală a 18% din episoadele de felt-bad. A fost raportată o asociere similară (deși nu la fel de puternică) între episoadele de nemulțumire la locul de muncă și alți doi motivatori: munca în sine și avansarea. Prin urmare, distincțiile empirice între cele două categorii de factori de muncă și instanțele de satisfacție/insatisfacție la locul de muncă nu au fost nici totale, nici definitive.