Curtea supremă din New York a stabilit că un angajator poate pune în aplicare acordurile de neconcurență numai în cazul în care poate satisface unul dintre cele două elemente: (1) Funcția, competențele și relația cu clienții ale angajatului care pleacă au fost „unice și extraordinare” sau (2) Angajatul a luat de la fostul angajator și a folosit sau a încercat să folosească în interes personal informații confidențiale sau secrete comerciale. Prin urmare, este mai probabil ca un angajat care ocupă un post neobișnuit și care a dezvoltat cunoștințe extrem de specializate despre produsele, serviciile, procesele sau metodele unei firme sau care se bucură de o relație strânsă și influentă cu clienții să fie restricționat în viitoarele locuri de muncă decât un angajat care ocupă un post obișnuit, care are o interacțiune mică sau deloc cu clienții sau care nu este la curent cu informații sensibile.
În mod similar, instanțele de judecată dezaprobă angajații care fură documente, date și informații nepublice sau sensibile din punct de vedere concurențial de la fostul lor angajator și le folosesc în încercarea de a obține profit prin angajarea ulterioară. Iar în cazul în care există suficiente dovezi ale unui astfel de comportament, un angajat ar trebui să se aștepte ca o instanță să impună restricții privind angajarea ulterioară – inclusiv împotriva noilor angajatori – chiar și în absența unui acord scris de neconcurență.
Considerările aplicabile acordurilor de nesolicitare sunt oarecum diferite și, de obicei, se bazează pe momentul în care a fost stabilită pentru prima dată relația fostului angajat cu persoana sau firma vizată. În general, dacă angajatul care pleacă a fost prezentat clientului sau angajatului înainte de a fi angajat pentru prima dată la firma care dorește să aplice o clauză de nesolicitare, atunci acesta va fi liber să continue această relație; în caz contrar, se poate considera că fostul angajator are un drept superior asupra relației și îl poate împiedica în mod legal pe fostul angajat să intervină pentru o perioadă rezonabilă după încetarea contractului de muncă.
Pentru că problema executării acordurilor sau dispozițiilor de neconcurență și de nesolicitare este extrem de specifică faptelor și necesită aplicarea numeroaselor nuanțe care există în acest domeniu de drept, este esențial ca un angajat care se confruntă cu o potențială executare a acestora să solicite sfatul unui avocat cu experiență în acest domeniu de drept.
.