Servind prea mulți stăpâni „Dacă slujești prea mulți stăpâni, în curând vei suferi.”
Aceasta este una dintre cele mai cunoscute replici din Odiseea lui Homer. Nu vă temeți, nu intenționăm să vă plictisim cu o disertație academică despre temele greoaie ale poeziei epice grecești. Vă vom oferi, în schimb, un scurt rezumat. Pentru a stabili scena, un bărbat pe nume Eumaeus se află într-o cameră plină de nobili care s-au adunat pentru un concurs de tir cu arcul pentru a câștiga mâna unei femei. Stăpânul casei îi ordonă lui Eumaeus să îndeplinească o sarcină: să livreze un arc unui aparent vagabond care s-a rătăcit în adunare și a cerut să participe. Ceilalți concurenți nu sunt de acord și încearcă să-l descurajeze pe Eumaeus să îndeplinească cererea. Perplex în ceea ce privește cursul de acțiune adecvat, el se oprește. În acel moment, stăpânul casei reamintește în mod fabulos a cui este autoritatea care trebuie respectată, reiterând lanțul de comandă adecvat. Și după multă vărsare de sânge și măcel, unii dintre ei au trăit fericiți până la adânci bătrâneți; ceea ce este cât se poate de fericit în poveștile grecești antice.
Atunci de ce un citat de acum peste două milenii încă rezonează cu scriitorii, oratorii și vorbitorii motivaționali moderni? Pentru că ilustrează o dilemă cu care mulți oameni se confruntă în fiecare zi, în special lucrătorii contingenți prinși în focul încrucișat al unui concept de forță de muncă cunoscut sub numele de co-angajare.
Ce este co-angajarea?
În esența sa, co-angajarea definește practica de împărțire a responsabilităților de angajator între client, agenția de recrutare de personal și furnizorul de servicii gestionate (în cazul în care există un program MSP/VMS). Oricât de simplu ar părea, este o afacere riscantă. Aproape fiecare studiu privind valoarea programelor MSP evidențiază reducerea riscurilor printre principalele beneficii, precedate doar de limitarea costurilor și de vizibilitatea la nivelul întregii întreprinderi asupra forței de muncă contingente.
Dacă mai multe companii păstrează controlul asupra anumitor aspecte ale muncii unui angajat, trebuie acordată o atenție deosebită responsabilităților legale referitoare la gestionarea în comun a acelui talent. Exemplele tipice includ clienții și furnizorii de personal care împart sarcinile de supraveghere a activității zilnice a angajatului, furnizarea de echipamente și materiale, punerea la dispoziție a spațiului de lucru, luarea de decizii disciplinare și de promovare, efectuarea de evaluări de performanță, oferirea de cursuri de formare, stabilirea ratelor salariale, plata salariilor și altele. Companiile care se bazează în mod frecvent pe utilizarea forței de muncă indirecte sunt printre cele mai des expuse la scenarii de co-angajare și la riscurile inerente ale acestora.
Stephen Clancy, director al Contingent Workforce Strategies pentru Staffing Industry Analysts (SIA), a descris atenuarea riscurilor de co-angajare ca fiind o practică înrădăcinată care, cu toate acestea, rămâne „neînțeleasă de mulți”. Această neînțelegere a condus la reguli și politici de gestionare a talentelor neproductive și dăunătoare, care au pus numeroase organizații într-un dezavantaj competitiv”. Conștientizarea, afirmă el, este cel mai important pas în abordarea și reducerea riscului de co-angajare: „Co-angajarea este adesea o problemă doar dacă nu sunteți conștienți de ea.”
Cât de periculoasă este călătoria?
În timp ce oracolele pot avertiza asupra unor presimțiri întunecate care prezic amenințări legate de co-angajare, ele rareori dezvăluie nivelurile reale de risc cu care se confruntă companiile. Pentru a căuta un sens dincolo de profeții, am distribuit un sondaj lucrătorilor contingenți din mai multe industrii, categorii de locuri de muncă și locații diferite. Jumătate dintre cei chestionați aparțineau unui program MSP, în timp ce cealaltă jumătate fuseseră plasați în locațiile clienților direct de către furnizorii lor de personal. Chestionarul a fost conceput pentru a proteja confidențialitatea și anonimatul participanților, al companiilor client, al agențiilor de recrutare de personal și al MSP-urilor angajate.
Categoriile acoperite:
– Includerea în instruirea angajaților
– Negocierea salariilor și a tarifelor de către managerii clienților
– Instruirea sau consilierea în materie de performanță de către managerii clienților
– Negocierea timpului liber și a concediilor de către managerii clienților
– Includerea în funcții rezervate angajaților clienților
– Utilizarea permisă a facilităților angajaților clienților
– Eliberarea de afaceri cărți de vizită sau plăcuțe cu numele de către client
– Gestionarea acțiunilor de promovare sau disciplinare de către managerii clienților
– Oportunități de carieră prezentate de managerii clienților
– Atribuții reziliate sau încheiate direct de către managerii clienților
– Includerea în programele de beneficii ale clienților sau în discuțiile aferente
Talentul plasat direct în programele clienților de către furnizorii de personal, în absența unui MSP, au demonstrat cele mai ridicate niveluri de risc în răspunsurile lor — 61.3 la sută. Cele mai mari domenii de îngrijorare:
| Întrebări | % de răspunsuri afirmative la întrebarea |
| Sunteți inclus în cursuri de formare care sunt de obicei destinate sau disponibile doar pentru angajați? | 83% |
| Există vreun angajat al companiei client care vă antrenează sau vă consiliază direct cu privire la performanța la locul de muncă? | 65% |
| Există vreun angajat al companiei client care vă negociază concediul sau timpul liber personal? | 73% |
| Sunteți inclus în mod obișnuit în funcțiile angajaților (de ex, întâlniri, 85% 65% 65% 73% evenimente, picnicuri, programe de stimulare etc.)? | 85% |
| Vă este permisă utilizarea facilităților destinate angajaților? | 94% |
| Managerii din cadrul companiei client se ocupă direct cu dumneavoastră de problemele de resurse umane, de promovare sau disciplinare (prezență, performanță etc.)? | 84% |
| Reprezentanții companiei client discută cu dumneavoastră despre oportunitățile de angajare sau despre aptitudinile dumneavoastră pentru acestea? | 71% |
| Reprezentanții companiei client reziliază sau încheie în mod direct misiunile agenților temporari de pe șantier? | 48% |
| Întocmește vreun manager sau angajat al companiei client să negocieze cu dvs. probleme legate de salarizare sau măriri de salariu? | 42% |
Am pus, de asemenea, o ultimă întrebare, punctată separat, care ar putea fi cea mai revelatoare: „Cine considerați că este angajatorul dumneavoastră?”. Un procent copleșitor de 76,7 % dintre lucrătorii contingenți au răspuns că societatea client, nu furnizorul de personal, este angajatorul lor perceput ca fiind angajatorul lor de referință.
Unul dintre participanți (al cărui nume, societate client și furnizor de personal vor rămâne anonime) a fost de acord cu un interviu. Aceasta a raportat, cu dovezi justificative rezonabile, că răspunde în fața unui supervizor din cadrul organizației client, lucrează 40 de ore pe săptămână într-un mediu de call center și este tratată ca un angajat al companiei: aceștia o implică în funcțiile companiei, o gestionează direct în toate problemele de resurse umane și o pun să își instruiască angajații interni (FTE), mulți dintre aceștia urmând să fie plasați în poziții mai înalte decât ea, sau chiar să se ocupe de ea. În timpul acestei formări, ea acționează ca un fel de manager de facto.
Ne-am consultat cu un avocat care funcționează ca avocat general pentru un mare MSP din America de Nord. Avocatul, care a cerut, de asemenea, să rămână anonim pentru acest articol, nu are nicio afiliere cu lucrătorul, cu clientul sau cu agenția de recrutare de personal. Evaluarea sa?
„Se pare că clientul face aproape totul greșit dacă vrea să se protejeze de răspunderea pentru co-angajare. Bănuiesc că acest tip de aranjament este mai frecvent decât ne-ar plăcea oricăruia dintre noi, iar motivul pentru care companiile scapă de acest lucru este că agențiile sunt, în general, bune în ceea ce privește plata lucrătorilor și efectuarea reținerilor corespunzătoare, iar lucrătorii rareori inițiază acțiuni în justiție pentru a încerca să câștige vreun beneficiu al statutului de angajat al clientului…. Să spunem așa: dacă în compania ei există angajați reali (cu drept de opțiune) care fac același tip de muncă ca și ea, iar compania intră în bursă cu un IPO de mare succes care îi îmbogățește pe acei angajați cu o situație similară, ea ar fi visul unui avocat specializat în dreptul muncii din partea reclamanților.”
Nu totul este însă numai rău, tristețe și mări furtunoase în această călătorie. Datele returnate în urma sondajelor în care talentele temporare au funcționat sub ochiul vigilent al unui MSP au fost substanțial mai pozitive și mai încurajatoare.
Factorul general de risc tabulat a fost de 23,2 la sută. De fapt, singurul domeniu în care răspunsurile „da” au depășit răspunsurile „nu” a venit de la întrebarea referitoare la utilizarea facilităților rezervate de obicei angajaților clienților – o categorie neglijabilă în sine. Și chiar și atunci, doar 48% dintre respondenți au afirmat că au avut un astfel de acces. Mai important, un procent solid de 72,4 la sută dintre acești lucrători au înțeles că furnizorii de personal, și nu clienții sau MSP, erau angajatorii lor înregistrați.
Cum atenuează MSP riscurile de co-angajare
MMSP facilitează cooperarea între furnizorii de personal, lucrătorii contingenți și clienți, asigurându-se că relația este bine definită și că fiecare parte își respectă obligațiile, așa cum sunt delimitate în termenii acordului executat. Aceștia adoptă o poziție hotărât activă în gestionarea talentelor temporare și a furnizorilor de personal care participă la programul clientului pentru a evita orice potențiale probleme de co-angajare. Prin intermediul instrumentelor VMS, separă toate datele și înregistrările angajaților temporari de sistemele și înregistrările clientului, asigurându-se astfel că clientul este protejat împotriva pretențiilor de co-angajare. În timpul programelor de formare care au loc spre sfârșitul implementării, aceștia încorporează, de asemenea, seminarii educaționale, permițându-le managerilor clienților să abordeze problematica co-angajării, a hărțuirii sexuale sau alte probleme juridice legate de utilizarea forței de muncă temporare. Iată doar câteva dintre practicile standard de reducere a riscurilor pe care le promovează MSP:
– Crearea de straturi între lucrătorii contingenți și managerii clienților prin intermediul furnizorilor de personal și al unui furnizor de servicii gestionate (MSP).
– Implicarea furnizorului de personal al lucrătorului contingent în gestionarea angajatului.
– Crearea și aplicarea unor limite de termen pentru a împiedica talentele temporare să lucreze dincolo de un număr fix de luni consecutive fără pauze de titularizare.
– Asigurarea faptului că toate comentariile legate de locul de muncă, problemele de performanță, hărțuirea sau problemele de discriminare sunt gestionate direct de MSP și de furnizorii de personal. – Coordonarea proceselor de încheiere a misiunii sau de prelungire a acesteia.
– Facilitarea cererilor de timp liber și de concediu cu furnizorii de personal.
Această Odisee este fericită până la adânci bătrâneți
Când relațiile de co-angajare sunt prost orchestrate, definite și gestionate, clienții se pot confrunta cu responsabilități legate de angajare. Angajații se așteaptă să abordeze problemele sau plângerile legate de locul de muncă cu angajatorul lor. Confuzia apare atunci când lucrătorii temporari confundă clientul cu angajatorul lor și nu cu agenția de recrutare de personal. Asumându-și prea multe responsabilități manageriale, clienții se obligă, fără să vrea, să răspundă în calitate de angajatori responsabili de relație. Într-un program MSP bine gestionat și conceput cu atenție, clienții își asumă doar responsabilități specifice și imperative, evitându-le în același timp pe cele pe care furnizorul de personal ar trebui să le îndeplinească. Acest lucru maximizează răspunderea furnizorului de personal pentru majoritatea îndatoririlor, responsabilităților și obligațiilor angajatorului, minimizând în același timp implicarea directă a clientului și expunerea ulterioară la riscuri.
.