Principii de management

Hierarhia nevoilor lui Maslow

Abraham Maslow, unul dintre cei mai importanți psihologi ai secolului XX, a creat o ierarhie a nevoilor, ilustrată de o piramidă care reprezintă modul în care sunt ierarhizate nevoile umane. Teoria lui Maslow se bazează pe premisa că ființele umane sunt motivate de nevoi clasate în ordine ierarhică. Unele dintre aceste nevoi sunt pur și simplu esențiale pentru toate ființele umane. Atunci când o nevoie de bază este satisfăcută, începem să căutăm nevoi de ordin superior.

Primele nevoi motivaționale esențiale, conform lui Maslow, sunt nevoile noastre fiziologice, cum ar fi aerul, hrana și apa. Odată ce nevoile noastre fiziologice sunt satisfăcute, devenim preocupați de siguranță, care include propria noastră siguranță și securitate fizică, precum și siguranța locului de muncă. Următoarea nevoie care trebuie satisfăcută este cea socială: nevoia noastră de a crea legături cu alte ființe umane. Nevoia de dragoste, de prietenie și de familie este considerată a fi o motivație umană fundamentală. Atunci când am atins un sentiment de apartenență, nevoia noastră de stimă – dorința de a fi respectat de semeni, de a ne simți importanți și de a fi apreciați – devine mai evidentă. Cel mai înalt nivel al ierarhiei este nevoia de autoactualizare, care se referă la „a deveni tot ceea ce ești capabil să devii”. Oamenii pot împlini această nevoie învățând noi abilități, acceptând noi provocări și acționând pentru a-și urmări obiectivele de viață.

Teoria celor doi factori

Când a studiat motivația, Frederick Herzberg a început prin a-i întreba pe angajați ce îi satisfăcea și ce îi nemulțumea la locul de muncă. Herzberg a constatat că anumiți factori trebuiau doar să fie îndepliniți și nu creșteau satisfacția. Cu toate acestea, dacă acești factori, numiți factori de igienă, nu erau îndepliniți, se ajungea la o puternică insatisfacție. Factorii de igienă care provocau insatisfacție făceau parte din contextul în care se desfășura munca. Politicile companiei, supravegherea, condițiile de muncă, salariul, siguranța și securitatea la locul de muncă sunt câteva exemple de factori de igienă. De exemplu, s-ar putea să nu vă legați satisfacția de faptul că biroul dvs. are o iluminare bună, dar ați fi foarte nemulțumit dacă iluminarea ar fi prea slabă pentru a citi.

Motivatorii sunt factorii de care angajații au nevoie pentru a depune un nivel mai ridicat de efort. Potrivit lui Herzberg, cei mai puternici motivatori sunt munca interesantă, responsabilitatea, realizarea, recunoașterea, creșterea și avansarea.

TeoriaERG

Clayton Alderfer a modificat ierarhia nevoilor lui Maslow în trei categorii: existență, relaționare și creștere (ERG). Figura de mai jos ilustrează modul în care nevoile ERG corespund celor cinci niveluri ale lui Maslow. Existența corespunde nevoilor psihologice și de siguranță; relaționarea corespunde nevoilor sociale și de stimă de sine; iar creșterea corespunde nevoilor de autoactualizare. Teoria ERG nu forțează ordinea de satisfacere a nevoilor și sprijină urmărirea simultană a diferitelor niveluri. În calitate de manager, este posibil să observați o regresie a unor persoane, care se manifestă atunci când acestea continuă să depună eforturi pentru nevoile de nivel inferior în loc să urmărească nevoile de nivel superior. Teoria sugerează că managerii vor trebui să îi ajute pe angajații care regresează să vadă importanța urmăririi nevoilor superioare pentru dezvoltarea lor personală. Acest lucru este denumit principiul frustrare-regresie.

Teoria nevoilor dobândite

Câteva studii au constatat că teoria nevoilor dobândite a lui David McClelland poate prezice succesul în management. Nevoia de realizare, de afiliere și de putere funcționează toate în combinație și sunt rezultatul experiențelor de viață ale unei persoane.

Persoanele care au o nevoie puternică de a avea succes au o nevoie mare de realizare. O nevoie mare de realizare are ca rezultat un nivel ridicat de satisfacție atunci când persoana respectivă finalizează proiectele la timp, încheie vânzări cu prospecții sau conduce idei noi și inovatoare. Locurile de muncă care au obiective foarte explicite de atins sunt ideale pentru persoanele care au o nevoie mare de realizare. Feedback-ul trebuie să fie disponibil în mod regulat și ușor de înțeles, deoarece aceștia au nevoie de feedback pentru a-și determina următorii pași în urmărirea obiectivului. Cu toate acestea, o nevoie mare de realizare poate fi problematică în momentul în care o persoană este promovată în management. În loc să își urmărească neîncetat propriile obiective, acest manager trebuie acum să își facă treaba prin motivarea celorlalți. Nu este neobișnuit ca un manager cu o nevoie mare de realizare să considere că antrenarea și întâlnirile cu subordonații sunt inutile. Acest tip de manager va trebui să reziste micromanagementului sau încercării de a face el însuși munca.

Persoanele cu o nevoie mare de afiliere apreciază construirea de relații. Angajatul orientat spre afiliere va fi eficient în cadrul echipelor, un colaborator puternic și dornic să lucreze cu oameni noi.

Managerilor cu o nevoie mare de afiliere le poate fi dificil să transmită vești neplăcute și feedback critic. Managerul axat pe afiliere va trebui să vadă valoarea furnizării de feedback care va ajuta subordonații cu performanțe slabe să se îmbunătățească.

Persoanele cu o nevoie mare de putere sunt motivate să îi influențeze pe ceilalți și să își controleze mediul. Atenția lor se concentrează pe o strategie mai mare, pe „imaginea de ansamblu”. Nevoia de putere poate fi pozitivă în îmbunătățirea modului în care se face munca, în negocierea pentru mai multe resurse pentru un departament sau în obținerea mai multor responsabilități pentru o echipă. Nevoia de putere poate fi negativă pentru firmă atunci când aceasta înseamnă să învingă pe altcineva. Dintre cele trei nevoi dobândite, nevoia de putere este puternic corelată cu eficiența în poziții manageriale și de conducere.

În calitate de manager, va fi înțelept să înțelegeți diferitele nevoi ale angajaților și modul în care acestea se vor traduce în motivație. Obiectivele clar definite, termenele și feedback-ul vor fi atractive pentru cei care au o nevoie mare de realizare. Oferirea și încurajarea recunoașterii muncii bune îi va motiva pe cei cu o nevoie mare de afiliere. Angajații cu o nevoie mare de putere vor căuta oportunități cu mai multă influență și de luare a deciziilor.