Răspunsuri etice individuale (intenție și comportament)
Răspunsurile etice individuale, cum ar fi comportamentul etic, sunt elemente importante pentru a măsura rezultatele culturii etice. Deși respectarea codului de conduită și respectarea legii reprezintă baza conduitei etice la locul de muncă, mulți sunt de acord că raportarea unui comportament neetic este un exemplu moral superior de conduită etică, deoarece cel care raportează riscă potențiale represalii fără a căuta beneficii personale. Raportarea unui comportament neetic poate fi măsurată prin intermediul cazurilor efective de raportare sau prin intenția de a raporta. De exemplu, o companie poate număra numărul de raportări efective la linia de asistență telefonică sau poate aduna date din sondaje privind intenția de a raporta un comportament neetic în rândul angajaților. Cercetările au arătat o disparitate clară între raportarea efectivă și intenția de a raporta, ceea ce a confirmat faptul că intenția nu este același lucru cu comportamentul, iar cercetările viitoare ar trebui să țină cont de acest lucru. Este demn de remarcat să adăugăm că răspunsurile etice sunt individuale, dar cultura este în principiu colectivă. Ca urmare, răspunsurile etice implică interacțiunea dintre trăsăturile personale și sistemele informale și formale ale contextului etic. În acest sens, literatura de specialitate privind denunțarea a studiat în mare măsură factorii personali și situaționali care influențează intenția de a vorbi atunci când observă un comportament neetic.
Cultura etică poate influența intenția de a raporta un comportament neetic (de exemplu, denunțarea internă) a angajaților și managerilor. Companiile care promovează cultura etică sunt susceptibile de a avea angajați mai hotărâți să raporteze comportamente neetice și să se comporte etic decât companiile cu culturi neetice. Dar intenția și raportarea efectivă nu sunt influențate doar de factori situaționali pe care o companie îi poate îmbunătăți atunci când dezvoltă un mediu etic, ci sunt afectate și de factori personali, cum ar fi vechimea în funcție, sexul, vârsta, religia sau nivelul de educație. Noii angajați, de exemplu, sunt mai puțin predispuși să raporteze ceva ce nu li se pare corect, deoarece încă încep să cunoască compania și modul în care aceasta își desfășoară activitatea, iar nivelul lor de încredere poate fi limitat în comparație cu angajații cu o vechime mai mare. Sau angajații care urmează să fie promovați ar prefera să nu vorbească, anticipând că raportul ar putea să nu îi ajute candidatura.
Comportamentul individual poate fi, de asemenea, afectat de factori regionali sau naționali, cum ar fi contextul cultural sau mediile de reglementare. De exemplu, aceeași companie multinațională poate promova o cultură etică în toate locațiile, dar este probabil că îmbunătățirea unei culturi a vorbirii în rândul angajaților va fi mai dificilă în țările în care nu există o legislație privind denunțarea, iar reducerea hărțuirii sexuale va fi mai dificilă în țările în care egalitatea de gen nu este o prioritate. În mod similar, o companie se va strădui să încurajeze angajații să vorbească în regiunile în care șomajul este mai ridicat decât în regiunile în care sunt disponibile locuri de muncă alternative, având în vedere că raportarea comportamentului colegilor sau superiorilor, chiar și la nivel intern, implică aproape întotdeauna un risc pentru carieră.
În plus, cercetările au arătat că sistemele formale, cum ar fi existența unui program de etică, pot, de asemenea, să afecteze răspunsurile etice în multe feluri. Adoptarea codurilor de etică, formarea în domeniul eticii sau liniile telefonice de asistență pentru conformitate pot fi elemente-cheie în răspunsurile etice individuale ale angajaților în ceea ce privește raportarea unui comportament neetic.