Joshua Friedman
actualizat la 2 aprilie 2009
Introducere
Scopul meu în scrierea acestui material este de a oferi toate informațiile și multe dintre formularele necesare pentru a face o treabă extraordinară în pregătirea unui caz de mediu de lucru ostil pentru proces. Din cauza domeniului larg de aplicare al acestei schițe, m-am bazat foarte mult pe articole și formulare scurte, pe care le-am atașat ca probe. Această schiță este menită să fie citită împreună cu anexele și nu va face treaba dorită fără ele.
Elemente ale acțiunii inițiale privind mediul de lucru ostil
Legile privind discriminarea la locul de muncă nu interzic în mod expres discriminarea prin mediu de lucru ostil. Majoritatea interzic discriminarea în termenii sau condițiile de angajare pe baza apartenenței la o clasă protejată. Aceste statute au fost concepute pentru a interzice discriminarea în ceea ce privește angajarea, promovarea, salariile și alți termeni și condiții de angajare. Instanțele federale au extins domeniul de aplicare a acestor statute implicând o interdicție a comportamentului ofensator îndreptat împotriva angajaților din cauza apartenenței acestora la o clasă protejată.
Contururile generale ale legislației privind mediul de lucru ostil au fost conturate de deciziile instanțelor federale care au interpretat statutele federale privind discriminarea la locul de muncă, în principal titlul VII. În general, pentru a se considera că interferează cu termenii sau condițiile de angajare, un astfel de comportament trebuie să impregneze locul de muncă cu ostilitate, astfel încât să fie „sever sau omniprezent”. În plus, reclamantul trebuie să îl considere ofensator în mod personal (sau „subiectiv”) și trebuie să fie ofensator în mod obiectiv, astfel încât un reclamant rezonabil să îl considere ofensator. În cazul hărțuirii sexuale, există cerința ca hărțuitorul să aibă motive să știe că comportamentul era ofensator.
Un singur act „grav” de hărțuire poate face ca un mediu să devină permanent ostil, cum ar fi un viol comis de un supraveghetor: nicio victimă nu va mai putea funcționa vreodată într-un astfel de mediu. „Pervaziv” este adesea echivalat cu frecvența, dar se poate referi, de asemenea, la amploarea unei probleme, de exemplu, reclamantul aude discursuri ofensatoare în toate clădirile care compun uzina. Fie enormitatea discriminării, fie măsura în care aceasta pătrunde în mediul de lucru, trebuie să facă ca mediul să fie impregnat de ostilitate bazată pe apartenența la clasa protejată, așa cum s-a dezvoltat doctrina în instanțele federale.
În continuare trebuie să se dovedească intenția, adică faptul că comportamentul a fost motivat de apartenența reclamantului la o clasă protejată, deși în cele mai multe cazuri de mediu de lucru ostil intenția este evidentă din fapte (de exemplu, utilizarea de insulte rasiale). Cu toate acestea, comportamentul ofensator nu trebuie să se refere în mod expres la clasa protejată. Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. 21 ianuarie 2009)(o serie de acte degradante îndreptate împotriva unui afro-american pot fi deduse ca fiind bazate pe rasă în cazul în care au existat plângeri din partea altor minorități că hărțuitorul era intolerant și alte persoane decât hărțuitorul au folosit insulte rasiale la locul de muncă).
O plângere privind un mediu de lucru ostil este o încălcare continuă. Dacă un singur eveniment care contribuie la mediul de lucru ostil are loc în perioada de prescripție, întreaga cerere este în termen. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (U.S.,2002) („Cu condiția ca un act care contribuie la cererea de despăgubire să aibă loc în perioada de depunere, întreaga perioadă de timp a mediului ostil poate fi luată în considerare de către o instanță în scopul stabilirii răspunderii.”)
Diferențe între legislația federală de stat și cea a orașului
Trei corpuri de legi utilizate în orașul New York oferă protecție împotriva discriminării prin mediu de lucru ostil: toate statutele federale privind discriminarea la locul de muncă, Legea drepturilor omului din statul New York și Legea drepturilor omului din orașul New York. Această secțiune este dedicată diferențelor dintre aceste corpuri de lege și este organizată în funcție de elementele revendicărilor și apărărilor. Aceasta nu se dorește a fi o discuție exhaustivă a diferențelor. Unele dintre diferențele relevante pentru cazurile de mediu de lucru ostil sunt analizate în Anexa A, City Law Update – Compararea NYCHRL cu legislația de stat și federală 3-28-09. Există și alte diferențe importante care se referă la practica legislației privind discriminarea la locul de muncă în general, cum ar fi definiția dizabilității.
Răspunderea indirectă a angajatorului
Emploratorii nu sunt răspunzători în mod automat pentru comportamentul angajaților lor care creează un mediu de lucru ostil. Legislația federală, statală și municipală diferă în această privință.
Legea federală
Majoritatea legilor federale privind discriminarea la locul de muncă nu permit formularea de reclamații împotriva indivizilor, nici măcar împotriva unui hărțuitor. Chiar dacă elementele unei reclamații privind un mediu de lucru ostil sunt prezente, dacă nu se poate dovedi că angajatorul este răspunzător, este posibil să nu existe niciun remediu pentru reclamant în conformitate cu legislația federală.
Legea federală analizează problema răspunderii angajatorului pentru actele de hărțuire ale supraveghetorilor în temeiul unei teorii a agenției și pentru actele de hărțuire ale colegilor de muncă în temeiul unei teorii a neglijenței. Aceste reguli au fost elaborate de Curte în Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998), și Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998) EEOC are o bună discuție a problemei răspunderii indirecte în conformitate cu legislația federală la aici.
Hărțuirea supervizorului, acțiune tangibilă de angajare, răspundere strictă
În conformitate cu legislația federală, angajatorii sunt strict răspunzători pentru actele de mediu de lucru ostil ale supervizorilor (agenți) atunci când mediul de lucru ostil culminează cu o acțiune tangibilă de angajare. Exemple ar fi cazul în care supervizorul retrogradează pe cineva pentru că se împotrivește avansurilor sale sau în cazul în care cineva este concediat de către un supervizor ca represalii pentru că s-a plâns de hărțuirea sa în mediul ostil de lucru. Odată ce acțiunea concretă de angajare are loc ca punct culminant al hărțuirii anterioare, angajatorul este răspunzător pentru hărțuirea anterioară. Logica este că hărțuirea duce în mod clar la o modificare a termenilor sau condițiilor de angajare (punctul culminant). Nu există nicio apărare afirmativă, angajatorul este strict răspunzător.
Dacă angajatorul dovedește că un supraveghetor a concediat pentru întârziere o persoană pe care a hărțuit-o sexual, deși este o acțiune tangibilă la locul de muncă, concedierea nu a fost punctul culminant al hărțuirii, astfel încât angajatorul nu este automat răspunzător pentru hărțuire.
Hărțuire prin delegare, răspundere strictă1
În Faragher, Curtea a rezumat „regulile definitive” pe care instanțele le-au elaborat pentru a determina răspunderea angajatorului. După ce a remarcat că instanțele federale au considerat angajatorii responsabili atunci când conducerea nu face nimic pentru a opri hărțuirea, Idem. la 798., Curtea a trecut la argumentul proxy: „Nu a fost excepțional nici faptul că standardele de obligare a angajatorului nu au fost în discuție în Harris . În acel caz de discriminare prin mediu ostil, persoana acuzată de crearea atmosferei abuzive era președintele corporației angajatoare … care făcea parte în mod incontestabil din acea categorie de funcționari ai unei organizații angajatoare care pot fi tratați ca împuterniciți ai organizației.” Id. la 789 (citând, inter alia, Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 și n.11 (2d Cir. 1997) (observând că un supraveghetor poate deține o poziție suficient de înaltă „în ierarhia de conducere a companiei pentru ca acțiunile sale să fie imputate automat angajatorului”).
Faragher sugerează că următorii funcționari pot fi tratați ca împuterniciți ai angajatorului: un președinte, proprietar, proprietar, partener, funcționar corporativ sau supraveghetor „care deține o poziție suficient de înaltă în ierarhia de conducere a companiei pentru ca acțiunile sale să fie imputate automat angajatorului”.” Johnson v. West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000)(citând 524 U.S. la 789-90).
A se vedea Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, la *3-4 (S.D.N.Y. 12 martie 2008) („Deși se pare că al doilea circuit nu a abordat această problemă, această instanță este ghidată – și convinsă – de deciziile instanțelor din alte circuite care au susținut că apărarea Faragher-Ellerth nu se aplică în cazul în care presupusul hărțuitor este împuternicitul organizației.”), și EEOC Guidelines (President, Owner, Partner, Corporate Officer)
Hărțuirea supervizorului fără acțiune tangibilă de angajare, apărare afirmativă disponibilă
În absența unei acțiuni tangibile de angajare care să fie punctul culminant al hărțuirii, un angajator este în continuare răspunzător indirect (în temeiul unei teorii de agenție) pentru mediul de lucru ostil creat de un supervizor, cu toate acestea, angajatorul are o apărare afirmativă, asupra căreia îi revine sarcina probei. Pentru a evita răspunderea, angajatorul trebuie să dovedească faptul că (i) a exercitat o grijă rezonabilă pentru a preveni și corecta cu promptitudine orice hărțuire (ii) că victima, în mod nerezonabil, nu a profitat de această politică.
În cadrul primului element, angajatorul trebuie să demonstreze că a comunicat o politică eficientă de combatere a hărțuirii, care a oferit un mecanism de plângere util. Dacă angajatul poate demonstra că angajatorul nu a investigat în mod echitabil plângerile anterioare de discriminare sau hărțuire, nu a luat măsuri de remediere adecvate sau că cei care s-au plâns au suferit consecințe negative, acesta nu a avut o politică eficientă de combatere a hărțuirii, iar toată comunicarea politicii de pe pământ nu îl salvează. Invers, dacă o bijuterie de politică anti-hărțuire nu este niciodată comunicată angajaților, angajatorul nu se poate baza pe ea.
Dacă angajatorul poate dovedi că angajatul a eșuat în mod nerezonabil în a utiliza o politică anti-hărțuire viabilă, niciuna dintre hărțuiri nu este atacabilă împotriva angajatorului. Dacă vine timpul ca angajatul să depună o plângere, orice hărțuire ulterioară este acționabilă, cel puțin în teorie, deoarece, conform teoriei agentului, răspunderea nu depinde de dovada vinovăției. În realitate, în cazuri se discută adesea dacă un răspuns de remediere la o plângere a fost adecvat și dacă angajatul a omis în mod nerezonabil să depună o a doua plângere, astfel încât vinovăția angajatorului și a angajatului sunt amândouă în discuție, în pofida teoriei. Aceste cazuri analizează de fapt neglijența relativă a angajatului și a angajatorului.
Dacă angajatul se plânge și hărțuirea încetează, angajatorul nu este răspunzător pentru nicio hărțuire anterioară plângerii. Nu contează dacă angajatorul ignoră complet plângerea, atâta timp cât hărțuirea încetează. O excepție care ar fi neobișnuită ar fi în cazul în care ancheta sau lipsa acesteia este atât de vădit ostilă angajatului încât dovedește că politica este falsă.
Când cazurile discută dacă angajatorul a exercitat o grijă rezonabilă pentru a preveni și corecta cu promptitudine orice hărțuire îndreptată împotriva reclamantului despre care a avut cunoștință în mod real sau implicit, acestea discută despre neglijență. Jurisprudența recunoaște că atunci când reclamantul poate dovedi că neglijența angajatorului în legătură cu hărțuirea de care avea cunoștință sau ar fi trebuit să aibă cunoștință a cauzat vătămarea reclamantului, angajatorul este răspunzător în baza unei teorii a neglijenței, indiferent dacă a comunicat sau nu o politică eficientă de combatere a hărțuirii care a oferit un mecanism util de depunere a plângerilor.
Hărțuirea colegilor de muncă
Răspunderea civilă pentru hărțuirea colegilor de muncă în temeiul legislației federale este analizată pe baza unui standard de neglijență, sau de vinovăție. În cazul în care un angajator a fost sau ar fi trebuit să fie conștient de hărțuire și nu a luat măsuri de remediere adecvate ca răspuns, angajatorul este răspunzător indirect pentru hărțuirea colegului de muncă. Nu este necesar ca neglijența să aibă loc în legătură cu hărțuirea îndreptată împotriva reclamantului. Atunci când eșecul angajatorului de a acționa ca răspuns la hărțuirea anterioară de care a fost sau ar fi trebuit să fie conștient cauzează vătămarea reclamantului, acesta poate fi răspunzător, deși nu ar fi putut avea cunoștință de hărțuirea îndreptată împotriva reclamantului.
Circuitul al doilea a susținut că, dacă hărțuirea continuă după o plângere, judecata sumară nu este disponibilă, punct. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2d Cir. 2000) („jurații rezonabili pot fi în dezacord cu privire la faptul dacă răspunsul unui angajator a fost adecvat”)
Curțile au susținut că o plângere adresată unui reprezentant al sindicatului îl pune pe pârât la curent cu hărțuirea sexuală. Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) („Kroger susține, de asemenea, că Watts nu reușește acest element al apărării afirmative pentru că a depus o plângere sindicală în loc să treacă prin politicile de hărțuire sexuală ale Kroger. Acest argument este lipsit de temei.”)
Legea statului New York
În conformitate cu legea statului New York, un angajator este strict răspunzător pentru actele unui manager superior care creează un mediu de lucru ostil, deoarece consimțământul la hărțuire este imputat angajatorului în virtutea vechimii celui care îl hărțuiește. Father Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2.d 739, 747 (4th Dep. t. 1996)(„nu există niciun motiv logic pentru care comportamentul hărțuitor al unui manager de top să nu poată fi imputat și angajatorului”)
Un angajator este răspunzător pentru comportamentul colegilor de muncă, al supraveghetorilor și al managerilor de nivel inferior care creează un mediu de lucru ostil dacă angajatorul a consimțit la hărțuire sau a tolerat hărțuirea după ce aceasta a avut loc.
Acceptarea poate fi demonstrată prin aceleași probe care sunt adesea folosite pentru a demonstra neglijența, în cazurile federale privind colegii de muncă. Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985) („Inacțiunea calculată a unui angajator ca răspuns la un comportament discriminatoriu”)
Condamnarea, după faptă, oferă, probabil, mai multă flexibilitate decât standardul federal. În conformitate cu legislația federală, dacă angajatul se plânge și hărțuirea încetează, în mod normal nu există răspundere indirectă – indiferent de ceea ce face sau nu face angajatorul în urma plângerii. Dacă angajatorul a avut o parte pentru a sărbători hărțuirea, acest lucru nu ar crea răspundere (deși ar fi o dovadă de intenție). Cu toate acestea, în conformitate cu legislația statului New York, dacă angajatul depune plângere și hărțuirea încetează, dacă angajatorul nu investighează plângerea, nu prezintă scuze victimei, nu pedepsește hărțuitorul sau demonstrează în alt mod că aprobă hărțuirea, toate dovezile ulterioare pot fi admise pentru a demonstra aprobarea hărțuirii, ceea ce duce la impunerea unei răspunderi indirecte. Id. Absența unei politici de combatere a hărțuirii a fost, de asemenea, considerată ca fiind o dovadă a toleranței. Id.
Legea orașului New York
Consiliul orașului New York și-a propus să creeze o lege privind discriminarea la locul de muncă mult mai protectoare pentru drepturile newyorkezilor decât legea federală sau de stat. Legea orașului îi consideră în mod expres pe angajatori strict răspunzători pentru actele supraveghetorilor care creează un mediu de lucru ostil. Secțiunea 8-107(13)(b) din Codul administrativ prevede că un „angajator este răspunzător pentru… comportamentul unui angajat sau agent…”. . numai în cazul în care: (1) Angajatul sau agentul a exercitat responsabilități manageriale sau de supraveghere … . ”
Așa cum a concluzionat recent o instanță federală:
În acest caz, limbajul clar al secțiunii 8-107, subd. 13(b), este în contradicție cu apărarea elaborată de Curtea Supremă în Faragher și Ellerth. Aceasta creează o răspundere indirectă pentru actele angajaților de conducere și de supraveghere chiar și în cazul în care angajatorul a exercitat o grijă rezonabilă pentru a preveni și corecta orice acțiuni discriminatorii și chiar și în cazul în care angajatul păgubit a eșuat în mod nerezonabil să profite de oportunitățile corective oferite de angajator. De asemenea, prevede răspunderea angajatorului pentru actele discriminatorii ale colegilor de muncă în circumstanțe similare, cu condiția ca un angajat de conducere sau de supraveghere să fi știut și să fi acceptat un astfel de comportament sau să fi trebuit să știe ce se întâmplă și să nu fi luat măsuri de prevenire rezonabile. Având în vedere lipsa oricărui motiv substanțial pentru a crede că Curtea de Apel din New York nu ar aplica secțiunea 8-107, subd. 13(b), așa cum este redactată și mandatul doctrinei Erie, Curtea consideră că Faragher-Ellerth nu se aplică în cazurile NYCHRL și, prin urmare, respinge hotărârea sumară de respingere a plângerii de hărțuire sexuală împotriva TNS
Zakrzewska v. New School, — F.Supp.2d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009)(sublinierea adăugată). Accord, Pugliese v. Long Island R.R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006)(„LIRR poate fi considerat răspunzător indirect pentru acțiunile angajatei Greer deoarece, în calitate de fost manager al lui Pugliese, aceasta a exercitat responsabilități de conducere sau de supraveghere. A se vedea § 8-107(13)(b)(1)”); Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., 12 iunie 2008) („apărarea disponibilă în conformitate cu Ellerth și Faragher”, nu este „aplicabilă cererilor formulate în temeiul Codului administrativ § 8-107 (13) (b) (1).”)
Nu contează în ceea ce privește răspunderea dacă reclamantul s-a plâns sau nu de hărțuire. Statutul obligă angajatorii să asigure un loc de muncă lipsit de discriminare din partea supraveghetorilor.
Standardul sever sau omniprezent
Se aplică la interpretarea legilor federale și de stat privind discriminarea la locul de muncă
Nu se aplică legii orașului:
Experiența a arătat că există un spectru larg de cazuri de hărțuire care se încadrează între „grav sau omniprezent”, pe de o parte, și o „simplă” exprimare ofensatoare, pe de altă parte. În prezent, HRL a orașului este conceput în mod explicit pentru a fi mai larg și mai reparatoriu decât „punctul de mijloc” al Curții Supreme, un test care a sancționat un spectru semnificativ de comportament înjositor pentru femei. Având în vedere acest scop amplu de remediere, concluzionăm că aspectele legate de „gravitate” și „omniprezență” sunt aplicabile la luarea în considerare a domeniului de aplicare a daunelor admise, dar nu și la chestiunea răspunderii subiacente
Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, la 7 (1st Dep. 2009), acord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11 (S.D.N.Y. 20 martie 2009) (în conformitate cu First Department în Williams: chestiunile privind gravitatea și frecvența sunt rezervate pentru considerațiile privind daunele)
Răspunderea individuală
Evitați reclamanții individuali, cu excepția cazului în care există o justificare economică pentru a-i da în judecată. Exemple de cazuri în care acest lucru ar avea sens ar fi atunci când persoana fizică este mai în măsură să plătească o hotărâre judecătorească sau dacă darea în judecată a unei persoane fizice aduce o acoperire de asigurare. Un alt exemplu ar fi cazul în care o cerere de despăgubire pentru pierderea consorțiului poate fi introdusă în unele state, derivată din legislația statului, dar cererea de despăgubire în temeiul legislației statului poate fi viabilă numai împotriva unei persoane fizice (nu este frecventă în New York).
Majoritatea legilor federale privind discriminarea la locul de muncă nu permit cereri de despăgubire împotriva persoanelor fizice. 42 USC 1981 este o excepție. Angajații guvernamentali individuali pot fi atinși uneori în temeiul articolului 1983 (inclusiv pentru despăgubiri punitive, care nu sunt disponibile împotriva guvernului însuși).
Legislația statului New York și a orașului New York prevăd ambele răspunderea individuală. Legea orașului permite în mod expres pretenții împotriva „angajaților.”
Pierderea consorțiului
Pierderea consorțiului poate fi o problemă foarte reală în cazurile de hărțuire sexuală și, de asemenea, în cazurile de hărțuire rasială. A se vedea Bursztajn și Zolovska, „Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters: the strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as a consequence of racial harassment and discrimination”. Factorii de risc la locul de muncă: Social Policy and Ethics Conference, Montreal, Quebec, 30 noiembrie 2007
Pierderea consorțiului nu este, în general, disponibilă ca revendicare derivată în temeiul titlului VII, deoarece Congresul nu a inclus-o ca remediu atunci când a extins căile de atac pentru despăgubiri în 1991, codificate în 42 USC 1981a. Există cazuri în temeiul 1981 care urmează cazurile din Titlul VII, dar logica nu este acolo, iar acestea sunt vulnerabile la recurs. 1981 este o cauză implicită de acțiune, nu este constrânsă de intenția specifică a Congresului în modificarea Titlului VII, în special pentru că Congresul a precizat clar că nu a intenționat să afecteze 1981 prin modificările sale.
Pierderea consorțiului este disponibilă ca derivat al multor pretenții delictuale de stat și al unor pretenții legale de stat.
Evaluarea creanțelor potențiale privind mediul de lucru ostil
Cererile privind mediul de lucru ostil pot apărea în urma hărțuirii îndreptate împotriva unor persoane pentru că sunt membri ai oricărei clase protejate. Hărțuirea sexuală este destul de frecventă, la fel ca și hărțuirea etnică, bazată pe rasă, origine națională sau religie. Alte reclamații privind mediul de lucru ostil întâlnite frecvent se bazează pe sex, orientare sexuală și handicap.
Hărțuitorii de sex masculin reprezintă practic toată hărțuirea sexuală, iar hărțuirea sexuală între bărbați este tot mai des întâlnită la locul de muncă.
De regulă, cu cât victima este mai vulnerabilă, cu atât hărțuirea este mai gravă. Persoanele care se află la unul sau două salarii de un adăpost pentru persoane fără adăpost, care ar putea fi deportate, mamele singure, tind să fie exploatate mai agresiv și, adesea, nu își cunosc drepturile. Foarte puține politici împotriva hărțuirii sunt traduse în limba spaniolă. Lopez v. Aramark Uniform & Career Apparel, Inc., 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006) („formarea nu a fost luată în serios, faptul că videoclipul nu putea fi auzit și nu era disponibil în limba spaniolă, în ciuda numărului mare de angajați vorbitori de limbă spaniolă.”). A se vedea mai jos, în secțiunea dedicată descoperirii formale, pentru o discuție despre ordinele de protecție care interzic descoperirea statutului de imigrant, ordinele de restricție temporară care protejează clienții care lucrează foarte prost, care interzic rezilierea sau reducerea indemnizației ca represalii pentru intentarea unui proces și ordinele de reintegrare a clienților concediați ca represalii pentru intentarea unui proces.
Puteți schimba viețile acestor victime, puteți face din locul lor de muncă un loc mai bun pentru toți angajații și puteți pedepsi angajatorii care au tolerat cu bună știință discriminarea, obținând un verdict enorm al juriului pentru daune compensatorii și punitive. Consultați Anexa B, Despăgubiri compensatorii, despăgubiri punitive și Remittitur conform legislației federale, a statului NY și a orașului NY. Au fost acordate despăgubiri pentru suferință emoțională de până la 4 milioane de dolari pentru un singur reclamant împotriva remittirur, iar despăgubirile de 450.000 de dolari nu sunt neobișnuite. Despăgubirile punitive de un multiplu de 3-4 din despăgubiri sunt apărabile.
Puteți construi un câștigător rapid, fără prea multe sau chiar deloc descoperiri
Interviu Treceți direct la subiect: nu veți putea să vă ajutați clientul scriindu-i o scrisoare în care să își spună povestea. Cea mai mare parte din ceea ce are de spus va fi irelevant pentru sarcina dumneavoastră inițială, care este de a determina dacă are un caz care poate fi câștigat. Pierderea de timp vă împiedică să îi ajutați pe alții.
Ați fost hărțuită sexual?
Conduită sau discurs sexual ofensator, sau atenție romantică repetată și pur și simplu nedorită.
Ați auzit insulte rasiale? Puteți intenta o acțiune în justiție pentru mediu de lucru ostil rasial fără ele, dar vă ocupați de un caz de tratament disparat în care veți avea nevoie de dovezi de intenție. Divers v. Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 1/14/2009)(declarația reclamantei că angajatorul ei a permis angajaților albi să folosească toaleta fără a obține mai întâi permisiunea și declarația unei colege de serviciu că i s-a dat o muncă mai puțin dorită decât albilor și că a fost supusă unei discipline disparate au fost insuficiente în cazul unei judecăți sumare pentru a crea o deducție că comportamentul ofensator al șefului ei față de ea, care ar fi putut include un incident de contact fizic, a fost motivat de animozitatea rasială).
S-a întâmplat la locul de muncă?
A fost hărțuitorul dvs. un coleg de muncă sau un supraveghetor?
S-a plâns cineva?
Dacă nu, veți dori să determinați dacă a existat o acțiune tangibilă de angajare care a fost punctul culminant al mediului de lucru ostil. Dacă nu, angajatorul are o apărare afirmativă dacă a avut o politică cu un mecanism de reclamație, așa că întrebați dacă angajatul a văzut vreodată un manual al angajatului. Practic, fiecare angajator va cere cuiva să confirme primirea unui manual atunci când semnează toate formularele de angajare. Obțineți o copie a limbajului relevant prin fax, dacă angajatul îl are. Dacă acesta spune că nu a fost distribuit niciunul, întrebați alți martori.
A continuat hărțuirea după depunerea plângerii?
Dacă primiți un răspuns afirmativ la această întrebare, orice formă de reclamație privind mediul de lucru ostil este potențial acționabilă, în temeiul oricărei legi.
Obținerea dovezilor pentru a câștiga: Există martori care să coroboreze hărțuirea și raportarea?
- Υπάρχουν μάρτυρες που θα επιβεβαιώσουν την παρενόχληση και την υποβολή εκθέσεων
Ne vor da o declarație scrisă? Adesea, oamenii își pregătesc martorii pentru faptul că vor merge la un avocat.
Sunați-i când terminăm de vorbit la telefon și rugați-i să vorbească cu avocatul dumneavoastră și să dea o declarație scrisă; anunțați-i că îi vom suna. Toată lumea face schimb de numere de mobil la serviciu. Cel puțin, obțineți numerele lor de mobil, încercați să obțineți mai multe informații de contact, inclusiv e-mail. Nu ar trebui să încheiați interviul fără o listă.
În instanța federală, „DECLARAȚIA DE CONFORMITATE CU 28 U.S.C. § 1746 SUB PENALITATEA PERJURULUI” este o declarație sub jurământ. Folosiți acest limbaj. Trebuie să le spuneți că semnează o declarație sub jurământ, explicați.
Acest lucru va evita depozițiile? Ce se întâmplă dacă se mută în afara intervalului de citație de 100 de mile?
Atacați cât timp indignarea este proaspătă, sau cel puțin nu uitată.
Nimic nu este mai util decât să obțineți perspectivele martorilor.
Ce înseamnă dacă nu există martori?
Vă puteți câștiga cazul chiar acum. Acest lucru te face să treci de judecata sumară. Puteți să vă uitați la despăgubiri.
Asigurarea reprezentării martorilor dvs. terți pentru a vă proteja împotriva hărțuirii angajatorului ar trebui să fie o rutină, în special a celor care sunt încă angajați. Obținerea de reprezentare pentru acești martori ar putea fi costisitoare, totuși, noi, membrii NELA/NY, facem acest lucru în mod obișnuit pe gratis fiecare dintre ei, aranjat prin intermediul listelor de discuții. Ați aderat cu toții la NELA/NY?
Documente și ESI care coroborează hărțuirea și raportarea
Întrebați-vă potențialul client despre toate formele de ESI, e-mailuri, tweet-uri, IM-uri, comunicări pe Facebook și MySpace. Hărțuitorii adoră aceste lucruri. A primit o scrisoare de dragoste, bomboane de ciocolată cu o felicitare?
De multe ori există ESI care coroborează, de asemenea, raportarea. A se vedea proba E.
Considerați să vă sfătuiți clientul să înregistreze, legal atunci când toate părțile din NY. Site-ul web al reporterului privind legalitatea, 12 state cu toate părțile. Vizitați aici.
Cum ați fost afectat de hărțuire?
Hărțuirea serioasă prelungită sau violentă cauzează probleme serioase. De obicei, în aceste cazuri există despăgubiri mici pentru salariile pierdute, uneori niciuna.
Este un interviu preliminar, dar trebuie să acoperiți câteva elemente de bază. Întrebați despre tratament. Întrebați „cine a trecut prin asta cu dumneavoastră, prieteni de familie, colegi de muncă, au observat schimbări. A se vedea Anexa C, O rețetă pentru suferință emoțională – dovedirea daunelor într-un caz de mediu de lucru ostil, elementele de bază
Trimiteți o scrisoare de păstrare a documentelor/ESI imediat după ce ați ajuns la concluzia că este probabil să acceptați cazul
A se vedea Anexa D pentru un model de scrisoare
A se vedea Anexa E pentru un scurt articol privind descoperirea ESI
Înțelegerea și urmărirea în justiție a reclamațiilor privind mediul de lucru ostil (continuare)
.