Princípios de Gestão

Hierarquia das Necessidades de Maslow

Abraham Maslow, um dos psicólogos mais proeminentes do século XX, criou uma hierarquia de necessidades, ilustrada por uma pirâmide que representa a forma como as necessidades humanas são classificadas. A teoria de Maslow é baseada na premissa de que os seres humanos são motivados por necessidades classificadas em ordem hierárquica. Algumas dessas necessidades são simplesmente essenciais para todos os seres humanos. Quando uma necessidade básica é satisfeita, começamos a procurar necessidades de ordem superior.

As primeiras necessidades motivacionais essenciais, segundo Maslow, são as nossas necessidades fisiológicas, tais como ar, comida e água. Uma vez satisfeitas as nossas necessidades fisiológicas, preocupamo-nos com a segurança, o que inclui a nossa própria segurança física e segurança, bem como a segurança no emprego. A próxima necessidade a preencher é social: a nossa necessidade de nos ligarmos a outros seres humanos. A necessidade de amor, amizade e família é considerada como uma motivação humana fundamental. Quando conseguimos um sentido de pertença, nossa necessidade de estima – o desejo de ser respeitados pelos colegas, de sentir-se importante e de ser apreciados – torna-se mais evidente. O nível mais alto da hierarquia é a necessidade de auto-realização, que se refere a “tornar-se tudo o que você é capaz de ser”. As pessoas podem satisfazer essa necessidade aprendendo novas habilidades, assumindo novos desafios e tomando medidas para perseguir seus objetivos de vida.

Teoria dos Dois Fatores

Ao estudar a motivação, Frederick Herzberg começou perguntando aos funcionários o que era satisfatório e insatisfatório no trabalho. Herzberg descobriu que certos fatores simplesmente tinham que ser atendidos e não aumentavam a satisfação. Entretanto, se esses fatores, chamados fatores de higiene, não fossem satisfeitos, isso levava a uma forte insatisfação. Os factores de higiene que causam insatisfação faziam parte do contexto em que o trabalho era realizado. Políticas da empresa, supervisão, condições de trabalho, salário, segurança e proteção no trabalho são alguns exemplos de fatores de higiene. Por exemplo, você pode não ligar sua satisfação ao fato de seu escritório ter boa iluminação, mas você ficaria muito insatisfeito se a iluminação fosse muito fraca para ler.

Motivadores são os fatores que os funcionários precisam para dar maiores níveis de esforço. Segundo Herzberg, os motivadores mais fortes são o trabalho interessante, responsabilidade, realização, reconhecimento, crescimento e avanço.

Teoria ERG

Clayton Alderfer modificou a hierarquia de necessidades de Maslow em três categorias: existência, relacionamento e crescimento (ERG). A figura abaixo ilustra como as necessidades do ERG correspondem aos cinco níveis da Maslow. A existência corresponde às necessidades psicológicas e de segurança; o relacionamento corresponde às necessidades sociais e de auto-estima; e o crescimento corresponde às necessidades de auto-atualização. A teoria do ERG não força a ordem de satisfação das necessidades, e apoia a busca de diferentes níveis simultaneamente. Como gerente, você pode notar algumas pessoas regredindo, o que aparece quando elas continuam a colocar esforço em necessidades de nível inferior em vez de perseguir as necessidades de nível superior. A teoria sugere que os gestores terão de ajudar os funcionários a regredir, vendo a importância da sua busca de necessidades mais elevadas para o seu crescimento pessoal. Isto é referido como o princípio da frustração-regressão.

Teoria das Necessidades Adquiridas

A teoria das necessidades adquiridas de David McClelland pode prever o sucesso na gestão. A necessidade de realização, afiliação e poder operam em combinação e são o resultado das experiências de vida de uma pessoa.

As pessoas que têm uma forte necessidade de ser bem sucedido têm uma grande necessidade de realização. Uma alta necessidade de realização resulta em um alto nível de satisfação quando essa pessoa conclui projetos dentro do prazo, fecha as vendas com prospectos, ou dirige idéias novas e inovadoras. Empregos que têm objetivos muito explícitos a serem alcançados são ideais para indivíduos que têm uma alta necessidade de realização. O feedback deve estar regularmente disponível e ser fácil de entender, pois eles precisam de feedback para determinar seus próximos passos na busca do objetivo. No entanto, uma alta necessidade de realização pode ser problemática à medida que uma pessoa é promovida à gestão. Em vez de perseguir incansavelmente os seus próprios objectivos, este gestor deve agora fazer o trabalho motivando os outros. Não é raro que um gerente com uma alta necessidade de realização veja o coaching e o encontro com os subordinados como desnecessários. Este tipo de gerente precisará resistir ao micromanaging ou tentar fazer o trabalho sozinho.

Pessoas com alta necessidade de afiliação de valor construindo relacionamentos. O funcionário com uma grande necessidade de afiliação será eficaz em configurações de equipe, um forte colaborador e ansioso para trabalhar com novas pessoas.

Gerentes com grande necessidade de afiliação podem achar difícil entregar notícias desagradáveis e feedback crítico. O gerente de afiliação precisará ver o valor de fornecer feedback que ajudará os subordinados com mau desempenho a melhorar.

As pessoas com alta necessidade de poder estão motivadas a influenciar os outros e controlar seu ambiente. Seu foco está na estratégia maior, o “quadro geral”. A necessidade de poder pode ser positiva para melhorar a forma como o trabalho é feito, negociar mais recursos para um departamento ou ganhar mais responsabilidade para uma equipe. A necessidade de poder pode ser negativa para a empresa quando isso significa bater em outra pessoa. Das três necessidades adquiridas, a necessidade de poder está fortemente correlacionada com a eficácia em cargos gerenciais e de liderança.

Como gerente, você será sábio para entender as diferentes necessidades dos funcionários e como isso se traduzirá em motivação. Objetivos, cronogramas e feedback claramente definidos serão atraentes para aqueles com uma grande necessidade de realização. Proporcionar e encorajar o reconhecimento do bom trabalho motivará as pessoas com uma grande necessidade de afiliação. Funcionários com alta necessidade de poder buscarão oportunidades com mais influência e tomada de decisão.