Como parte do seminário, o Sr. Klau, que agora é sócio de uma empresa de capital de risco, fez um teste online para descobrir algumas das suas atitudes inconscientes sobre o género. Ele mostrou que ele associou fortemente homens ao trabalho e à ciência e mulheres às artes domésticas e liberais.
O Sr. Klau, que tem 47 anos e vive em San Ramon, Califórnia, ficou chocado. Ele pensava em si mesmo como alguém que colaborava e apoiava mulheres no trabalho, que era casado com uma mulher que ele admirava e estava criando sua filha para ser forte e independente.
Ele queria testar os resultados, então ele escreveu um programa de computador analisando sua agenda eletrônica de endereços. Ele mostrou que 80% dos seus contatos eram homens. Quando ele rodou o programa em suas contas de mídia social, os resultados foram os mesmos: 80% das pessoas com quem ele estava conectado no LinkedIn e seguido no Twitter eram homens.
“Eu não queria acreditar nisso”, diz o Sr. Klau. “Conscientemente ou não, eu estava à procura de pessoas que se pareciam comigo.”
Pesquisa mostra que todos nós – mesmo os mais bem-intencionados e de mente aberta – temos algum tipo de parcialidade implícita, ou inconsciente, diz Dolly Chugh. Ela é especialista em preconceitos implícitos e comportamentos antiéticos e autora de “The Person You Mean Mean to Be: How Good People Fight Bias”. Nós temos atitudes ou estereótipos sobre as pessoas subconscientemente. Estas podem ser diferentes daquelas que temos intencionalmente. E, gostem ou não, elas podem influenciar nosso comportamento, diz o Dr. Chugh, psicólogo social e professor associado da Stern School of Business da Universidade de Nova York.
Os preconceitos inconscientes comandam a gama de experiências. Uma pessoa pode sentir uma tremulação de desapontamento por seu piloto ser uma mulher. Ou assumir que o empregado asiático de um restaurante de sushi não fala inglês fluente. Ou cerdas ao descer uma rua à noite e ver um grupo de rapazes adolescentes negros se aproximando. Ou ver um sem-abrigo a pedir dinheiro e pensar: “Arranja um emprego.” Estes são preconceitos inconscientes no trabalho, diz o Dr. Chugh.
Uma maneira de pensar sobre o preconceito implícito é como um hábito que desenvolvemos desde o momento em que nascemos e começamos a perceber o mundo à nossa volta. “Tudo o que levamos em tudo o que nossos pais nos dizem, tudo o que vemos na TV ou ouvimos na música, que aprendemos na escola ou com amigos ou vemos na rua – tudo isso se soma a associações em nosso cérebro”, diz o Dr. Chugh. Podemos não acreditar conscientemente nessas influências, mas elas estão lá, ociosas no fundo.
O preconceito inconsciente é “pegajoso e maleável”, diz o Dr. Chugh, significando que ele flutua de acordo com o que está acontecendo no mundo e na mente do detentor do preconceito. Pode ser maior ou menor em dias diferentes e em situações diferentes.
Dolly Chugh diz que a pesquisa mostra que todos nós temos algum tipo de viés implícito, ou inconsciente.
Foto: Brett Topel
Pode afectar o nosso comportamento, especialmente quando estamos sob pressão de tempo ou stress significativo, diz o Dr. Chugh. Algumas ações podem ser sutis e subconscientes: quão longe estamos de alguém, se fazemos contato visual, falamos ou sorrimos, se percebemos alguém como amigável ou zangado. Outros comportamentos podem ser mais diretos: A quem nós fazemos amizade, apoiamos ou promovemos, todos podem ser afetados por nossos preconceitos implícitos, diz o Dr. Chugh.
A medida online que o Sr. Klau usou para avaliar seu preconceito de gênero implícito é o Teste de Associação Implícita, que foi criado em 1998 e é patrocinado por Harvard. Ele é administrado pelo Project Implicit, uma entidade sem fins lucrativos fundada por pesquisadores agora na Universidade de Washington, Harvard e na Universidade da Virgínia. Existem muitas versões, estudando raça, sexo, orientação sexual, idade e outras áreas onde os preconceitos podem surgir. Embora o teste tenha gerado controvérsia – entre outras coisas, alguns críticos dizem que ele não prova que uma crença implícita leva a uma ação – ele também tem sido uma das medidas mais estudadas em psicologia e é amplamente usado em treinamento para aumentar a consciência de preconceitos inconscientes. O Dr. Chugh recomenda que todos façam o teste – e mais de uma vez, em dias diferentes, porque os nossos preconceitos inconscientes podem flutuar. “Isso nos dá uma janela para o que devemos estar percebendo”, diz ela.
O que podemos fazer para combater estereótipos ou percepções inconscientes que podemos nem perceber que temos? Pesquisas mostram que nenhuma bala mágica apagará os preconceitos inconscientes, mas há passos para enfrentá-los e contrariá-los.
Dr. Chugh diz que é crucial ter uma mentalidade de crescimento, ao contrário de uma mentalidade fixa. Nossa mentalidade pode diferir em vários momentos e em diferentes aspectos de nossas vidas. Mas quando temos uma mentalidade fixa nos vemos como totalmente formados, então é provável que permaneçamos os mesmos. E isso pode levar a pontos cegos. “Uma mentalidade fixa diz: ‘Eu não sou racista ou sexista’.” O Dr. Chugh diz. “Uma mentalidade de crescimento, que está aberta a mudanças, diz: ‘Eu sei que há sempre espaço para crescer nesta área.'”
O Sr. Klau queria mudar. “Assim que vi o problema não pude desvendá-lo”, diz ele. “E o meu sentido de quem eu era não me sentia bem.””
Ele começou com a sua rede social-media, trabalhando para adicionar equilíbrio. Isto era pessoal e profissionalmente importante. “Estudo após estudo mostra como diversas empresas têm melhores resultados”, diz ele. “E se este é conclusivamente o caso, então eu quero isso.” Ele procurou mais mulheres e minorias no LinkedIn. Ele também procurou por diferentes vozes no Twitter. Ele seguiu mais jornalistas que não eram homens brancos. E ele olhou para quem seus contatos femininos e afro-americanos seguiram e seguiram algumas dessas pessoas também. “Eu fiz questão de ver repetidamente mensagens diferentes”, diz ele.
Ele também começou a olhar para a proporção de homens para mulheres nas conferências e parou de assistir às que eram na sua maioria homens. Quando ele assistiu a conferências ou reuniões, ele se certificou de que não “não fazia o que se sentia mais à vontade e que saía com todos os outros caras”, diz ele. Ele conversou com mais mulheres. “Eu fiquei muito consciente de que eu só conversava com quatro caras seguidos – há mulheres na sala que eu posso incluir nessa conversa?” ele diz.
Sr. Klau também foi a público com o problema e seus esforços para resolvê-lo, publicando um ensaio sobre Medium e LinkedIn e tweetingindo atualizações regulares. Ele diz ter recebido feedback de homens que analisaram suas próprias redes e as acharam desequilibradas. Muitas mulheres disseram que já estavam cientes do desequilíbrio. “Foi difícil descobrir que algo que os amigos sabiam era surpreendente para mim”, diz ele. “Quantas outras coisas elas sabem que eu não sei, mas que posso aprender quando elas estão na mesa?”
Ele não sente que resolveu completamente o seu problema de preconceito inconsciente. Desde há um mês, a sua rede ainda era de 65% de homens. Mas ele está orgulhoso do seu progresso. “Sei mais agora”, diz o Sr. Klau. “E estou mais consciente de oportunidades e desafios que não se aplicam necessariamente a mim, mas são muito a realidade daqueles à minha volta”
Confrontando o preconceito inconsciente
Aqui estão dicas de Dolly Chugh, uma psicóloga social e autora de “The Person You Mean to Be: How Good People Fight Bias”
Teste a Associação Implícita. Existem várias versões, estudando raça, sexo, orientação sexual, idade e outras áreas de viés. Procure uma que se relacione com uma causa próxima ao seu coração, ou uma área que o deixe ansioso. Idealmente, faça mais de uma vez. Isto lhe dará uma boa idéia do que você pode precisar para trabalhar, diz o Dr. Chugh.
Executar uma auto-auditoria. Veja os últimos 10 tweets que você leu, músicas que você baixou ou pessoas com quem você se conectou. Quão semelhantes eles são para você e para os outros nesse grupo de 10? Esta auditoria lhe dirá se você está sentado em uma câmara de eco ou se expondo a diferentes perspectivas. Amplie seu consumo de conteúdo, incluindo programas de TV, filmes, livros, música, podcasts e mídias sociais. Veja o que as pessoas com diferentes origens de você seguem ou gostam. Ou procure na web por termos aleatórios, tais como “cientistas negras” ou “escritoras chinesas-americanas”
Harbor uma mentalidade de crescimento, pois isso significa que você pode mudar. Cuidado com a voz interna que diz: “Eu não sou sexista” ou “Eu não sou racista”. Esta mentalidade fixa pode levar a pontos cegos. Uma mentalidade de crescimento permite que você diga: “Eu sei que há sempre espaço para crescer nesta área.”
Prática consciência intencional. Reconheça o que você pode não saber sobre pessoas que não são como você, e encontre maneiras de preencher as lacunas. Comece com os seus amigos. Pergunte a eles se você pode falar com eles sobre suas vidas e como eles podem ser diferentes da sua. Leia sobre experiências diferentes.
Escute as pessoas que não são como você. Não insista em apresentar o seu ponto de vista. E não tente explicar as suas experiências ou resolver os seus problemas. Faça perguntas. Esteja aberto a aprender sobre o que eles sentem, mesmo quando você se sente desconfortável.
Fale com os jovens sobre suas perspectivas. Considere a mentoração inversa. “Os jovens estão muitas vezes mais afinados do que o resto de nós”, diz o Dr. Chugh. “Eles podem ajudar-nos a compreender um mundo em mudança.” Pergunte-lhes sobre suas origens, amigos e as questões sociais em suas mentes. Não interrompa ou contradiga.
Aprenda a pronunciar pelo menos três nomes que você não sabe como dizer, de preferência de pessoas que você conhece. Muitas vezes, quando não sabemos como pronunciar o nome de alguém, evitamos ou ignoramos essa pessoa. Peça à pessoa para o ajudar ou use o Google.
Espere que isto seja difícil. “Pense em si mesmo como um trabalho em andamento”, diz o Dr. Chugh. Essa é uma voz de crescimento mental. Ela reconhece que você sabe que tem espaço para ficar melhor. E espera que os resultados sejam gratificantes.
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