Joshua Friedman
Atualizado em 2 de abril de 2009
Introdução
O meu objetivo por escrito é dar toda a informação e muitas das formas necessárias para fazer um excelente trabalho preparando um caso de ambiente de trabalho hostil para julgamento. Devido ao amplo escopo deste esboço, tenho confiado muito em artigos e formulários curtos, que anexei como exposições. Este esboço destina-se a ser lido em conjunto com os anexos e não vai fazer o trabalho pretendido sem eles.
Elementos da Acção Original de Ambiente de Trabalho Hostil
Os estatutos de discriminação no emprego não proíbem expressamente a discriminação no ambiente de trabalho hostil. A maioria proíbe a discriminação nos termos ou condições de emprego com base na filiação a uma classe protegida. Estes estatutos foram concebidos para proibir a discriminação na contratação, salários de promoção e outros termos e condições de emprego. Os tribunais federais ampliaram o escopo desses estatutos ao implicar a proibição de conduta ofensiva dirigida aos empregados por causa de sua filiação a uma classe protegida.
Os contornos gerais da lei do ambiente de trabalho hostil foram moldados por decisões dos tribunais federais que interpretam os estatutos federais de discriminação no emprego, principalmente o Título VII. Geralmente, para ser considerado como interferindo nos termos ou condições de emprego, tal conduta deve permear o local de trabalho com hostilidade, de tal forma que seja “severa ou difundida”. Além disso, o queixoso deve pessoalmente (ou “subjetivamente”) considerá-la ofensiva, e deve ser objetivamente ofensiva, para que um queixoso razoável a considere ofensiva. No caso de assédio sexual, há um requisito de que o assediador teria razões para saber que a conduta era ofensiva.
Um único acto de assédio “grave” pode tornar um ambiente permanentemente hostil, tal como uma violação por um supervisor: nenhuma vítima poderá voltar a funcionar num ambiente deste tipo. “Pervasivo” é frequentemente equiparado a frequência, mas também pode referir-se ao âmbito de um problema, por exemplo, o queixoso ouve um discurso ofensivo em todos os edifícios que compõem a planta. Ou a enormidade da discriminação, ou a medida em que ela permeia o ambiente de trabalho, deve tornar o ambiente permeado pela hostilidade baseada na pertença à classe protegida, como a doutrina desenvolvida nos tribunais federais.
A pessoa ainda deve provar intenção, ou seja, que a conduta foi motivada pela pertença do queixoso a uma classe protegida, embora na maioria dos casos de ambiente de trabalho hostil a intenção seja óbvia a partir dos fatos (por exemplo, o uso de calúnias raciais). No entanto, a conduta ofensiva não precisa de estar expressamente relacionada com a classe protegida. Ward v. Connecticut Dept. de Segurança Pública, 2009 WL 179786 (D.Conn. 21 de Janeiro de 2009)(uma série de actos degradantes dirigidos a um afro-americano pode ser inferida como baseada na raça, onde as queixas de outras minorias eram de que o assediador era fanático e as pessoas que não o assediador usavam calúnias raciais no local de trabalho).
Uma queixa de ambiente de trabalho hostil é uma violação contínua. Se um único evento que contribua para o ambiente de trabalho hostil ocorrer dentro do período de limitações, toda a reivindicação é oportuna. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (U.S.,2002) (“Desde que um ato que contribua para a reclamação ocorra dentro do período de arquivamento, todo o período de tempo do ambiente hostil pode ser considerado por um tribunal para fins de determinação de responsabilidade”)
Diferenças entre a Lei Estadual Federal e a Lei Municipal
Três corpos de lei utilizados na cidade de Nova York oferecem proteção contra a discriminação no ambiente de trabalho hostil: todos os estatutos federais de discriminação no emprego, a Lei de Direitos Humanos do Estado de Nova York e a Lei de Direitos Humanos da cidade de Nova York. Esta seção é dedicada às diferenças desses órgãos jurídicos, e é organizada por elementos de reivindicações e defesas. Isto não pretende ser uma discussão exaustiva sobre as diferenças. Algumas das diferenças relevantes para casos de ambiente de trabalho hostil são exploradas na Exposição A, City Law Update – Comparação de NYCHRL com a Lei Estadual e Federal 3-28-09. Existem outras diferenças importantes relacionadas à prática da lei de discriminação no emprego em geral, tais como a definição de deficiência.
Responsabilidade civil do empregador
Os empregadores não são automaticamente responsáveis pela conduta dos seus empregados, o que cria um ambiente de trabalho hostil. As leis federais, estaduais e municipais diferem nesta questão.
Lei Federal
As leis federais de discriminação no emprego não permitem reclamações contra indivíduos, mesmo um assediador. Mesmo que os elementos de um ambiente de trabalho hostil estejam presentes, a menos que se possa provar que o empregador é responsável, pode não haver remédio para o queixoso, de acordo com a lei federal.
A lei federal analisa a questão da responsabilidade do empregador pelos atos de assédio dos supervisores sob uma teoria de agência e os atos de assédio dos colegas de trabalho sob uma teoria de negligência. Estas regras foram desenvolvidas pelo Tribunal em Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998), e Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998) A EEOC tem aqui uma boa discussão sobre a questão da responsabilidade civil nos termos da lei federal.
Assédio de Supervisor, Ação de Emprego Tangível, Responsabilidade Estrita
Nos termos da lei federal, os empregadores são estritamente responsáveis pelos atos hostis do ambiente de trabalho dos supervisores (agentes) quando o ambiente de trabalho hostil culmina em uma ação de emprego tangível. Exemplos seriam quando o supervisor demite alguém porque resiste a seus avanços, ou quando alguém é demitido por um supervisor em retaliação por reclamar de seu ambiente de trabalho hostil. Uma vez que a acção de emprego tangível ocorra como o culminar do assédio anterior, o empregador é responsável pelo assédio anterior. A lógica é que o assédio resulta claramente numa modificação dos termos ou condições de emprego (o seu culminar). Não há defesa afirmativa, o empregador é estritamente responsável.
Se o empregador provar que um supervisor despediu alguém por atraso, a quem ele tem assediado sexualmente, embora uma acção de emprego tangível, o despedimento não foi o culminar do assédio, portanto o empregador não é automaticamente responsável pelo assédio.
Assédio por procuração, responsabilidade estrita1
Em Faragher o Tribunal resumiu as “regras definidas” que os tribunais elaboraram para determinar a responsabilidade do empregador. Após observar que os tribunais federais consideraram os empregadores responsáveis quando a gerência não faz nada para impedir o assédio, Id. em 798., o Tribunal recorreu ao argumento da procuração: “Nem era excepcional que as normas para vincular o empregador não estivessem em questão em Harris . Nesse caso de discriminação por ambiente hostil, o indivíduo acusado de criar o ambiente abusivo foi o presidente do empregador corporativo … que estava indiscutivelmente dentro daquela classe de funcionários de uma organização patronal que pode ser tratada como representante da organização”. Id. em 789 (citando, entre outros, Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 e n.11 (2d Cir. 1997) (observando que um supervisor pode ocupar um cargo suficientemente alto “na hierarquia de gestão da empresa para que suas ações sejam automaticamente imputadas ao empregador”).
Faragher sugere que os seguintes funcionários podem ser tratados como um representante do empregador: um presidente, proprietário, proprietário, sócio, diretor corporativo ou supervisor “ocupando um cargo suficientemente alto na hierarquia de gestão da empresa para que suas ações sejam automaticamente imputadas ao empregador”. Johnson v. West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000)(citando 524 U.S. em 789-90).
Ver Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, em *3-4 (S.D.N.Y. 12 de março de 2008) (“Embora pareça que a Segunda Circunscrição não tenha abordado a questão, esta Corte é guiada e persuadida pelas decisões dos tribunais de outras Circunscrições que sustentaram que a defesa Faragher-Ellerth não se aplica quando o suposto assediador é o representante da organização.”), e Diretrizes da EEOC (Presidente, Proprietário, Sócio, Diretor Corporativo)
Assédio do Supervisor sem Ação de Emprego Tangível, Defesa Afirmativa Disponível
Na ausência de uma ação de emprego tangível que seja o culminar do assédio, um empregador ainda é vicariamente responsável (sob uma teoria de agência) pelo ambiente de trabalho hostil criado por um supervisor, no entanto, o empregador tem uma defesa afirmativa, sobre a qual ele tem o ônus da prova. A fim de evitar a responsabilidade, o empregador deve provar que (i) teve o cuidado razoável de prevenir e corrigir prontamente qualquer assédio (ii) que a vítima não se aproveitou injustificadamente dessa política.
Acima do primeiro elemento, o empregador deve demonstrar que comunicou uma política antiassédio eficaz que proporcionou um mecanismo de reclamação útil. Se o empregado puder mostrar que o empregador não investigou de forma justa as queixas anteriores de discriminação ou assédio, não tomou as medidas correctivas adequadas ou que aqueles que se queixaram sofreram consequências adversas, não tinha uma política antiassédio eficaz, e toda a comunicação da política na Terra não a salva. Por outro lado, se uma jóia de uma política antiassédio nunca é comunicada aos empregados, o empregador não pode confiar nela.
Se o empregador puder provar que o empregado não utilizou uma política antiassédio viável, nenhum dos assédios é passível de ação contra o empregador. Se chegar o momento em que o empregado faz uma reclamação, qualquer assédio depois disso é acionável, pelo menos em teoria, pois segundo a teoria da agência, a responsabilidade não depende da prova de culpabilidade. Em casos reais, frequentemente discute-se se uma resposta corretiva a uma reclamação foi adequada, e se o empregado falhou injustificadamente em reclamar uma segunda vez, de modo que a culpabilidade do empregador e do empregado estão ambos em questão, não obstante a teoria. Estes casos estão realmente analisando a relativa negligência do empregado e do empregador.
Se o empregado reclamar e o assédio parar, o empregador não é responsável por qualquer assédio antes da reclamação. Não faz diferença se o empregador ignorar completamente a queixa desde que o assédio pare. Uma exceção que seria incomum seria quando a investigação ou falta dela é tão flagrantemente hostil ao empregado que prova que a política é falsa.
Quando os casos discutem se o empregador teve o cuidado razoável de prevenir e corrigir prontamente qualquer assédio dirigido ao queixoso do qual teve conhecimento real ou construtivo, eles estão discutindo negligência. A jurisprudência reconhece que quando o requerente pode provar que a negligência do empregador em relação ao assédio de que tinha conhecimento ou deveria ter tido conhecimento causou o dano ao requerente, o empregador é responsável sob uma teoria de negligência, independentemente de ter comunicado uma política antiassédio eficaz que proporcionasse um mecanismo de reclamação útil.
Assédio de colegas de trabalho
A responsabilidade variada por assédio de colegas de trabalho sob a lei federal é analisada sob uma norma de negligência, ou culpabilidade. Se um empregador estava ou deveria ter estado ciente do assédio e não tomou as medidas correctivas adequadas em resposta, o empregador é vicariamente responsável pelo assédio do colega de trabalho. A negligência não precisa ocorrer em conexão com o assédio dirigido ao queixoso. Quando a falha do empregador em agir em resposta ao assédio anterior do qual estava ou deveria estar ciente causa o prejuízo do queixoso, ele pode ser responsável, embora não pudesse ter conhecimento do assédio dirigido ao queixoso.
O Segundo Circuito considerou que se o assédio continuar após um julgamento sumário da queixa não estiver disponível, ponto final. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2d Cir. 2000)(“jurados razoáveis podem discordar sobre se a resposta de um empregador foi adequada”)
Os tribunais sustentaram que uma queixa a um representante do sindicato coloca o réu em notificação de assédio sexual. Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) (“Kroger também argumenta que Watts falha neste elemento da defesa afirmativa porque ela apresentou uma queixa sindical em vez de passar pelas políticas de assédio sexual da Kroger. Este argumento não tem mérito”)
Lei do Estado de Nova Iorque
De acordo com a lei do Estado de Nova Iorque um empregador é estritamente responsável por actos de um gestor sénior que crie um ambiente de trabalho hostil, porque a anuência no assédio é imputada ao empregador em virtude da antiguidade do assediador. Padre Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2d 739, 747 (4º Dep’t. 1996)(“nenhuma razão lógica pela qual a conduta de assédio de um gestor de topo não possa ser imputada ao empregador também”)
Um empregador é responsável pela conduta de colegas de trabalho, supervisores e gestores de baixo nível que criem um ambiente de trabalho hostil se o empregador aceitar o assédio, ou se perdoar o assédio depois do facto.
Aquiescência pode ser demonstrada pela mesma prova que é frequentemente usada para demonstrar negligência, em casos de colegas de trabalho federais. Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985)(“An employer’s calculated inaction in response to discriminationatory conduct”)
Condonation, após o fato, indiscutivelmente fornece mais flexibilidade do que o padrão federal. Segundo a lei federal, se o empregado reclamar e o assédio parar, normalmente não há responsabilidade vicária – respeitadora do que os empregadores fazem ou não após a reclamação. Se o empregador tivesse uma festa para celebrar o assédio, isso não criaria responsabilidade (embora fosse uma prova de intenção). No entanto, segundo a lei do Estado de Nova Iorque, se o empregado reclamar e o assédio parar, se o empregador não investigar a queixa, não pedir desculpas à vítima, não punir o assediador, ou de outra forma demonstrar que condena o haraament, todas as provas posteriores ao assédio podem ser admitidas para mostrar condescendência ao assédio, resultando na imposição de responsabilidade civil. Id. A ausência de uma política antiassédio também tem sido considerada como prova de condescendência. Id.
Lei da cidade de Nova Iorque
O Conselho da Cidade de Nova Iorque decidiu criar uma lei de discriminação no emprego muito mais protectora dos direitos dos nova-iorquinos do que a lei federal ou estadual. A lei da cidade responsabiliza expressamente os empregadores pelos atos dos supervisores que criam um ambiente de trabalho hostil. A Secção 8-107(13)(b) do Código Administrativo prevê que um “empregador será responsável . . . pela conduta de um empregado ou agente . . somente onde: (1) O empregado ou agente exerceu a responsabilidade de gestão ou supervisão . . ”
Como um tribunal federal concluiu recentemente:
Aqui, a linguagem simples da Seção 8-107, subd. 13(b), é inconsistente com a defesa elaborada pelo Supremo Tribunal Federal em Faragher e Ellerth. Ela cria responsabilidade vicária pelos atos dos empregados gerentes e supervisores, mesmo quando o empregador exerceu razoável cuidado para prevenir e corrigir quaisquer ações discriminatórias e mesmo quando o empregado prejudicado não aproveitou as oportunidades corretivas oferecidas pelo empregador. Da mesma forma, prevê a responsabilidade do empregador por atos discriminatórios de colegas de trabalho em circunstâncias semelhantes, desde que o empregado de gerência ou supervisão tenha conhecimento e tenha tolerado tal conduta ou devesse ter conhecimento do que estava acontecendo e não tenha tomado medidas preventivas razoáveis. Dada a falta de qualquer razão substancial para acreditar que o Tribunal de Recurso de Nova York não aplicaria a Seção 8-107, subd. 13(b), como está escrito e o mandato da doutrina Erie, a Corte sustenta que Faragher-Ellerth não se aplica em casos de NYCHRL e, portanto, nega a sentença sumária que nega a alegação de assédio sexual contra a TNS
Zakrzewska v. New School, — F.Sup.2d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009)(ênfase adicionada). Accord, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006)(“A LIRR pode ser responsabilizada pelos actos do empregado Greer porque, como ex-gerente da Pugliese, ela exerceu a responsabilidade de gestão ou supervisão. Ver § 8-107(13)(b)(1)”); Okayama v. Kintetsu World Exp. (E.U.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., 12 de junho de 2008) (“defesa disponível segundo Ellerth e Faragher”, não é “aplicável a reivindicações apresentadas segundo o Código Administrativo § 8-107 (13) (b) (1)”)
Não faz diferença se a autora reclamou sobre o assédio. O estatuto exige que os empregadores providenciem um local de trabalho livre de discriminação por parte dos supervisores.
Norma Severa ou Pervasiva
Aplica-se à construção de estatutos federais e estaduais de discriminação no emprego
Não se aplica à Lei Municipal:
A experiência tem mostrado que existe um amplo espectro de casos de assédio que se situam entre “severo ou omnipresente”, por um lado, e uma afirmação “meramente” ofensiva, por outro. O City HRL está agora explicitamente projetado para ser mais amplo e mais corretivo do que o “meio termo” da Suprema Corte, um teste que sancionou um espectro significativo de conduta humilhante para as mulheres. Com esse amplo propósito corretivo em mente, concluímos que questões de “severidade” e “omnipresença” são aplicáveis à consideração do escopo dos danos permissíveis, mas não à questão da responsabilidade subjacente
Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, at 7 (1st Dep’t 2009), accord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11 (S.D.N.Y. 20 de Março de 2009)(seguindo o Primeiro Departamento em Williams: questões de severidade e frequência reservadas para considerações de danos)
Responsabilidade Individual
Evitar queixosos individuais a menos que haja uma justificação económica para os processar. Exemplos de onde faz sentido seria onde o indivíduo é melhor capaz de pagar um julgamento, ou processar um indivíduo traz cobertura de seguro. Outro exemplo seria quando uma reivindicação de perda de consórcio pode ser trazida em alguns estados derivados da lei estadual, mas a reivindicação da lei estadual só pode ser viável contra um indivíduo (não comum em NY).
As leis federais de discriminação no emprego não permitem reivindicações contra indivíduos. 42 A USC 1981 é uma exceção. Funcionários individuais do governo podem, em algum momento, ser atingidos sob 1983 (inclusive por danos punitivos, que não estão disponíveis contra o próprio governo).
A lei do estado e da cidade de Nova York prevê a responsabilidade individual. A Lei da Cidade permite expressamente reclamações contra “funcionários”
Perda de Consórcio
Perda de Consórcio pode ser um problema muito real em casos de assédio sexual, e casos de assédio racial também. Ver Bursztajn e Zolovska, “Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters: the strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as a consequence of racial harassment and discrimination”. Factores de risco no local de trabalho: Social Policy and Ethics Conference, Montreal, Quebec, 30 de Novembro de 2007
A perda do consórcio é geralmente indisponível como uma reclamação derivada sob o Título VII, uma vez que o Congresso não a incluiu como um recurso quando expandiu os recursos de danos em 1991, codificado em 42 USC 1981a. Há casos sob 1981 seguindo os casos do Título VII, mas a lógica não está lá, e eles são vulneráveis a recurso. 1981 é uma causa implícita de ação, não é limitado pela intenção específica do Congresso em modificar o Título VII, em particular porque o Congresso deixou claro que não pretendia afetar 1981 com suas modificações.
A perda de consórcio é derivada de muitas reclamações de responsabilidade civil estaduais, e algumas reclamações estatutárias estaduais.
Avaliação de possíveis reivindicações de ambiente de trabalho hostil
Reivindicações de ambiente de trabalho hostil podem surgir de assédio dirigido a pessoas porque elas são membros de qualquer classe protegida. O assédio sexual é bastante comum, assim como o assédio étnico, com base na raça, origem nacional ou religião. Outras alegações de ambiente de trabalho hostil comumente vistas são baseadas em sexo, orientação sexual e deficiência.
Os assediadores masculinos são responsáveis por praticamente todo assédio sexual, e o assédio sexual homem-a-homem está sendo visto com mais freqüência no local de trabalho.
Como regra geral, quanto mais vulnerável a vítima, pior é o assédio. As pessoas que recebem um ou dois salários de um abrigo para sem-teto, que poderiam ser deportadas, mães solteiras, tendem a ser aproveitadas de forma mais agressiva, e muitas vezes não conhecem os seus direitos. Muito poucas políticas contra o assédio são traduzidas para o espanhol. Lopez v. Aramark Uniformes & Career Apparel, Inc., 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006)(“o treinamento não foi levado a sério, que o vídeo não pôde ser ouvido, e não estava disponível em espanhol, apesar do alto número de funcionários de língua espanhola”). Veja abaixo na seção dedicada à descoberta formal para uma discussão de ordens de proteção proibindo a descoberta do status de imigração, ordens de restrição temporária protegendo clientes que trabalham muito mal, proibindo a rescisão ou a redução de indenização em retaliação por trazer processos, e ordens de reposição de clientes rescindidos em retaliação por trazer processos.
Você pode mudar a vida dessas vítimas, fazer de seu local de trabalho um lugar melhor para todos os funcionários e punir os empregadores que toleraram deliberadamente a discriminação, obtendo um enorme veredicto do júri por danos compensatórios e punitivos. Ver Prova B, Danos Compensatórios, Danos Punitivos e Remittitur sob as leis federais, estaduais e municipais de Nova Iorque. Foram concedidos a um único reclamante até $4 milhões de dólares por um único reclamante contra a remessa de dinheiro e prêmios no valor de $450.000 não são incomuns. Danos punitivos de um múltiplo de 3-4 de compensações são defensáveis.
Você pode construir um ganhador rapidamente, sem muito se qualquer descoberta
Entrevista ao Cut to the Chase: você não será capaz de ajudar o seu cliente escrevendo-lhe uma carta a contar a sua história. A maioria do que ele tem a dizer será irrelevante para a sua tarefa inicial, que é determinar se ele tem um caso vencível. Desperdiçar tempo diminui a possibilidade de ajudar outros.
Você foi assediado sexualmente?
Conduta sexual ou discurso ofensivo, ou atenção romântica claramente indesejada.
Você ouviu calúnias raciais?
Você pode processar um ambiente de trabalho racial hostil sem eles, mas você está lidando com um caso de tratamento díspar onde você precisará de prova de intenção. Divers v. Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 1/14/2009)(declaração da queixosa de que seu empregador permitiu que funcionários brancos usassem a sala de descanso sem antes obter permissão, e a declaração de um colega de trabalho de que lhe foi dado trabalho menos desejável do que aos brancos e sujeito a disciplina díspar foram insuficientes no julgamento sumário para criar uma inferência de que o comportamento ofensivo de seu supervisor em relação a ela, que pode ter incluído um incidente de contato físico, foi motivado por animosidade racial).
Isso aconteceu no trabalho?
O seu assediador era um colega de trabalho ou um supervisor?
Alguém reclamou?
Se não, você vai querer determinar se houve uma acção de emprego tangível que foi o culminar do ambiente de trabalho hostil. Se não, o empregador tem uma defesa afirmativa se tinha uma política com um mecanismo de reclamação, então pergunte se o empregado alguma vez viu um manual do empregado. Praticamente todos os empregadores terão alguém a acusar o recebimento de um quando a assinatura de todos os formulários de contratação. Receba uma cópia do idioma relevante por fax se o funcionário o tiver. Se ele disser que nenhuma foi distribuída, pergunte a outras testemunhas.
O assédio continuou após a queixa?
Se obtiver uma resposta afirmativa a esta pergunta, qualquer forma de reclamação de ambiente de trabalho hostil é potencialmente accionável, ao abrigo de qualquer lei.
Obter a prova para ganhar: Há testemunhas que corroborarão o assédio e a denúncia?
- Υπάρχουν μάρτυρες που θα επιβεβαιώσουν την παρενόχληση και την υποβολή εκθέσεων
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Será que nos darão uma declaração por escrito? Muitas vezes as pessoas preparam suas testemunhas para o fato de que vão a um advogado.
Ligue para eles quando sairmos do telefone e peça-lhes para falar com seu advogado e dar um depoimento por escrito; deixe-os saber que vamos ligar. Todos trocam os números de telemóvel no trabalho. No mínimo, pegue seus números de celular, tente obter mais informações de contato, incluindo e-mail. Você não deve terminar a entrevista sem uma lista.
Na corte federal “DECLARAÇÃO DE PREJUÍZO A 28 U.S.C. § 1746 EM PENALIDADE DE PERJUÍZO” é uma declaração juramentada. Use esta linguagem. Você tem que dizer-lhes que eles estão assinando uma declaração sob juramento, explique.
Isto irá evitar depoimentos? E se eles se moverem para fora do alcance das 100 milhas de intimação?
Ataque enquanto o ultraje é fresco, ou pelo menos não esquecido.
Nada é mais útil do que obter perspectivas de testemunhas.
O que significa se não houver testemunhas?
Você pode ganhar o seu caso agora mesmo.> Isto leva-te a um julgamento sumário. Você pode procurar danos.
Provisão de representação das suas testemunhas de terceiros para proteger contra o assédio do empregador deve ser rotina, especialmente aqueles que ainda estão empregados. Obter representação para estas testemunhas pode ser caro, no entanto, nós membros do NELA/NY fazemos isto rotineiramente de graça uns para os outros, organizado através da listserv. Todos se juntaram ao NELA/NY?
Documentos e ESI que corroboram o Assédio e Denúncias
Ask seu potencial cliente sobre todas as formas de ESI, e-mails, tweets, MIs, Facebook e comunicações MySpace. Os assediadores adoram estas coisas. Ela recebeu uma carta de amor, chocolates com um cartão?
A maioria das vezes há o ESI que corrobora a denúncia também. Veja a exposição E.
Conselhe seu cliente a gravar, legal quando todas as partes em NY. Reporter’s website sobre legalidade, 12 todos os estados das partes. Visite aqui.
Como você foi afetado pelo assédio?
Assédio grave prolongado ou violento causa sérios problemas. Normalmente, nestes casos, há baixos salários perdidos, às vezes nenhum.
Esta é uma entrevista preliminar, mas você precisa cobrir alguns conceitos básicos. Pergunte sobre o tratamento. Pergunte “quem passou por isso com você, amigos da família, colegas de trabalho, se eles notaram mudanças. Veja a Prova C, Uma Receita para o Desconforto Emocional – Provando Danos em um Caso de Ambiente de Trabalho Hostil, o básico
Envie uma Carta de Preservação de Documento/ESI imediatamente após a Conclusão do Caso
Veja a Prova D para uma carta de exemplo
Veja a Prova E para um breve artigo sobre a descoberta do ESI
Compreender e Prosseguir Reivindicações de Ambiente de Trabalho Hostil (Continuação)