Twee-factoren theorie, theorie over de motivatie van werknemers, geformuleerd door Frederick Herzberg, die stelt dat de arbeidstevredenheid en de ontevredenheid over het werk van werknemers door afzonderlijke factoren worden beïnvloed. Bijvoorbeeld, slechte arbeidsvoorwaarden zullen waarschijnlijk een bron van ontevredenheid zijn, maar uitstekende arbeidsvoorwaarden zullen misschien niet leiden tot overeenkomstige hoge percentages van tevredenheid, terwijl andere verbeteringen zoals verhoogde professionele erkenning dat wel kunnen. In het systeem van Herzberg worden factoren die ontevredenheid kunnen veroorzaken hygiënes genoemd, terwijl factoren die tevredenheid veroorzaken motivators worden genoemd.
In 1957 deden Herzberg (een psycholoog uit Pittsburgh) en zijn collega’s een grondig onderzoek naar de literatuur over werkattitudes en kwamen met een nieuwe hypothese die zij later testten in een empirische studie van 203 ingenieurs en accountants, waarbij zij hen vroegen zich gebeurtenissen te herinneren die hen bijzonder gelukkig of ongelukkig maakten over hun baan. Herzberg, Bernard Mausner, en Barbara Bloch Snyderman publiceerden een boek gebaseerd op deze bevindingen dat een revolutie teweegbracht in het denken over de attitudes van werknemers en vervolgens in het managementbeleid en de managementpraktijk. Herzberg en zijn collega’s stelden voor dat werktevredenheid en ontevredenheid niet de tegengestelde uiteinden van één continuum zijn, maar eerder orthogonale constructen zijn, elk veroorzaakt door verschillende voorafgaande voorwaarden en resulterend in verschillende gevolgen. Job inhoudsfactoren, de motivatoren (zo genoemd omdat de resultaten aangaven dat mensen beter presteerden na gebeurtenissen waarbij deze factoren betrokken waren), waren noodzakelijk om mensen gelukkig te maken in hun job, maar waren niet voldoende. Aan de andere kant moesten de hygiënefactoren – elementen van de werkcontext, zoals werkgeversbeleid, werkrelaties en werkomstandigheden – aanwezig zijn om ontevredenheid over het werk te voorkomen, maar op zichzelf konden ze geen tevredenheid over het werk creëren, noch, bijgevolg, werkmotivatie.
De studie veroorzaakte controverse onder academici in de jaren 1960 en begin 1970, vooral vanwege de toegepaste empirische methoden. Er werd beweerd dat de resultaten van het onderzoek, en daarmee de belangrijkste strekkingen van de theorie, artefacten waren van de kritische incidenten techniek die in het onderzoek werd gebruikt. Testen van de theorie met behulp van andere onderzoeksmethoden faalden vaak om de twee-factor, orthogonale conclusie van het nieuwe model te ondersteunen. De basisgedachte van deze kritiek, gebaseerd op de attributietheorie, was dat mensen natuurlijk “goed gevoelde” ervaringen zouden toeschrijven aan gebeurtenissen waarbij zij een rol hadden gespeeld, terwijl gebeurtenissen die ontevredenheid hadden veroorzaakt, veroorzaakt moesten zijn door externe factoren.
Daarenboven was er een aanzienlijke overlapping tussen de hygiënes en de motivators in goed-voelde en slecht-voelde verhalen. Eerlijk gezegd werden deze overlappingen opgemerkt in het boek uit 1959 waarin Herzberg en collega’s hun bevindingen rapporteerden. Bijvoorbeeld, het niet krijgen van erkenning voor goed werk (erkenning wordt gecategoriseerd als motivator) was de hoofdoorzaak van 18% van de slecht-voelen episodes. Er werd een gelijkaardig (hoewel niet zo sterk) verband gerapporteerd tussen gevallen van ontevredenheid over het werk en twee andere motivatoren: het werk zelf en promotie. Daarom was het empirische onderscheid tussen de twee categorieën van werkfactoren en gevallen van werktevredenheid/-ontevredenheid noch totaal, noch definitief.