De belangrijkste hulpbron van een organisatie zijn misschien wel de mensen. De rol die mensen spelen, de manier waarop zij met elkaar omgaan via formele en informele processen en de relaties die zij opbouwen, zijn dus van cruciaal belang voor het succes van elke strategie. Als uw manager werd gevraagd uw organisatie te beschrijven, zou hij waarschijnlijk antwoorden met het tekenen van een organigram, om de structuur ervan in kaart te brengen.
Maar waarom heeft een organisatie een structuur nodig? Dat is belangrijk omdat het een duidelijk beeld geeft van de rapportagelijnen en je helpt te begrijpen aan wie je moet rapporteren. Door duidelijke rapportagelijnen te hebben, wordt het ook gemakkelijker voor u om meer controle te hebben over de middelen. Organisatiestructuur is als het ware de ruggengraat van de cultuur van een organisatie en kan daarom een directe invloed hebben op het gedrag, de prestaties en de motivatie van de werknemers. Daarom is het hebben van een structuur in uw organisatie belangrijk in plaats van het achteloos te laten beheren zonder duidelijke structuur.
Organization Structural Types
Het hebben van een effectieve organisatiestructuur kan de productiviteit verhogen, de bedrijfskosten verbeteren en de tevredenheid van de werknemers vergroten. Hiermee kunt u de functies binnen een organisatie identificeren, bepalen wie welke afdelingen beheert en individuele functieniveaus en rollen in de organisatie definiëren. Laten we enkele van de structurele basistypes doornemen. Dit zal u helpen begrijpen hoe elke organisatiestructuur in de bedrijfsomgeving past en wat de sterke en zwakke punten van elke structuur zijn.
De eenvoudige structuur
Dit is helemaal geen formele structuur, maar gewoon typisch voor een organisatie die wordt geleid door de persoonlijke controle van een individu. Het is gewoonlijk de manier waarop zeer kleine bedrijven werken. Er kan een eigenaar zijn die de meeste managementverantwoordelijkheden op zich neemt, misschien met een partner of een assistent. Er is echter weinig verdeling van verantwoordelijkheid, en waarschijnlijk weinig duidelijke definitie van wie verantwoordelijk is voor wat als er meer dan één persoon bij betrokken is.
Het belangrijkste probleem hier is dat de organisatie slechts effectief kan werken tot een bepaalde grootte, waarboven het te omslachtig en tijdrovend wordt voor één persoon om alleen te controleren.
De functionele structuur
Deze wordt typisch aangetroffen in bedrijven met smalle, eerder dan diverse, productassortimenten. Het staat grotere operationele controle op een hoger niveau toe; en daaraan gekoppeld is de duidelijke definitie van rollen en taken. Bijvoorbeeld, de marketingafdeling zou slechts worden bemand met marketeers verantwoordelijk voor de marketing van de producten van het bedrijf.
Deze specialisatie leidt tot operationele efficiency waar de werknemers specialisten binnen hun eigen gebied van deskundigheid worden. Het is het meest geschikt voor organisaties die gestandaardiseerde goederen en diensten produceren tegen grote volumes en lage kosten. Het meest typische probleem met deze structuur is echter dat de communicatie binnen het bedrijf nogal rigide kan zijn, waardoor de organisatie traag en inflexibel wordt. Daarom kunnen functionele structuren als het meest effectief worden beschouwd voor organisaties die in tamelijk stabiele omgevingen opereren.
De Multidivisionele Structuur
Divisionalisatie wordt beschouwd als een oplossing om de problemen te overwinnen die functionele structuren hebben bij het omgaan met verantwoordelijkheid en bedrijfsdiversiteit. Divisionalisatie maakt het mogelijk de produktstrategie af te stemmen op de eisen van elke afzonderlijke divisie en kan het eigenaarschap van de strategie door het personeel van de divisie verbeteren.
In tegenstelling tot de functionele organisatiestructuur, richt deze zich op een hogere graad van specialisatie binnen een specifieke divisie, zodat divisies de middelen en autonomie krijgen, om te reageren op veranderingen in hun specifieke bedrijfsomgeving. Daarom beschikt elke divisie vaak over alle nodige middelen en functies om te voldoen aan de eisen die aan de divisie worden gesteld. In de praktijk heeft een multidivisionele structuur echter problemen, zoals conflicten tussen afdelingen die veel voorkomen als gevolg van interne concurrentie en verschillen in waarden en verwachtingen. Het is ook duurder om te werken en te beheren omdat elke divisie als een eigen entiteit wordt beschouwd en sommige functies worden gedupliceerd.
Hoe een bedrijfsstructuur te organiseren – Deel uw gedachten en aanpak
Hoewel het moeilijk kan zijn om te bepalen wanneer uw huidige organisatiestructuur niet werkt, vooral als u geen overzicht op hoog niveau van de structuur hebt, moet u proberen vast te stellen of uw bedrijf is gegroeid voorbij de huidige structuur of het huidige organisatieontwerp. Als de structuur niet werkt, leidt dat tot inefficiëntie, verspilling en mogelijke interne conflicten. Als u dit soort problemen vaststelt, kan het tijd zijn om uw structuur te heroverwegen en naar een betere bedrijfsstructuur te gaan.
Nu we vandaag een paar organisatiestructuren hebben bekeken, kijk dan op deze plaats voor meer over hoe u een bedrijfsstructuur kunt organiseren. In de tussentijd, laat het ons weten als u vragen/suggesties heeft, wij zijn meer dan blij om u te helpen.