Joshua Friedman
Bijgewerkt op 2 april 2009
Inleiding
Mijn doel bij het schrijven van dit document is om alle informatie en veel van de formulieren te geven die nodig zijn om een zaak over vijandige werkomgeving goed voor te bereiden voor de rechtszaak. Vanwege het brede toepassingsgebied van dit overzicht heb ik veel gebruik gemaakt van korte artikelen en formulieren, die ik als bewijsstukken heb bijgevoegd. Dit overzicht is bedoeld om te worden gelezen in combinatie met de bijlagen en is niet van plan om het werk bedoeld zonder hen te doen.
Elementen van de oorspronkelijke vijandige werkomgeving actie
Werkgelegenheidsdiscriminatie statuten niet uitdrukkelijk verbieden vijandige werkomgeving discriminatie. De meeste verbieden discriminatie in de arbeidsvoorwaarden op grond van het behoren tot een beschermde klasse. Deze statuten werden ontworpen om discriminatie bij aanwerving, promotie, loon en andere arbeidsvoorwaarden te verbieden. Federale rechtbanken hebben de werkingssfeer van deze wetten uitgebreid door een verbod in te stellen op beledigend gedrag gericht tegen werknemers wegens hun lidmaatschap van een beschermde klasse.
De algemene contouren van de wetgeving inzake vijandige werkomgeving zijn gevormd door beslissingen van federale rechtbanken die federale arbeidsdiscriminatiewetten, voornamelijk Titel VII, interpreteren. Om te worden beschouwd als een belemmering van de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, moet dergelijk gedrag de werkplek doordringen van vijandigheid, zodanig dat het “ernstig of doordringend” is. Bovendien moet de eiser het persoonlijk (of “subjectief”) beledigend vinden, en het moet objectief beledigend zijn, zodat een redelijke eiser het beledigend zou vinden. In het geval van seksuele intimidatie is er een vereiste dat de intimidator reden zou hebben om te weten dat het gedrag beledigend was.
Een enkele “ernstige” daad van intimidatie kan een omgeving permanent vijandig maken, zoals een verkrachting door een supervisor: geen enkel slachtoffer zal ooit nog in zo’n omgeving kunnen functioneren. “Alomtegenwoordig” wordt vaak gelijkgesteld met frequentie, maar het kan ook verwijzen naar de reikwijdte van een probleem, bv. de eiser hoort beledigende taal in alle gebouwen van de fabriek. Ofwel de enorme omvang van de discriminatie, ofwel de mate waarin deze de werkomgeving doordringt, moet de omgeving doordrenkt maken van vijandigheid op basis van het behoren tot de beschermde klasse, zoals de doctrine heeft ontwikkeld in federale rechtbanken.
Een moet nog steeds opzet bewijzen, d.w.z. dat het gedrag werd gemotiveerd door het behoren van de eiser tot een beschermde klasse, hoewel in de meeste gevallen van vijandige werkomgeving opzet duidelijk is uit de feiten (bijv. het gebruik van racistische beledigingen). Het beledigende gedrag hoeft echter niet uitdrukkelijk verband te houden met de beschermde klasse. Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. 21 januari 2009)(een reeks vernederende handelingen gericht tegen een Afro-Amerikaan kan worden afgeleid als zijnde gebaseerd op ras wanneer er klachten waren van andere minderheden dat de intimidator onverdraagzaam was en andere personen dan de intimidator racistische slurs op de werkplek gebruikten).
Een vordering wegens vijandige werkomgeving is een voortdurende schending. Als een enkele gebeurtenis die bijdraagt tot de vijandige werkomgeving zich voordoet binnen de verjaringstermijn, is de hele vordering tijdig. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (U.S.,2002)(“Op voorwaarde dat een handeling die bijdraagt tot de vordering binnen de indieningstermijn plaatsvindt, kan de volledige periode van de vijandige omgeving door een rechtbank in aanmerking worden genomen om de aansprakelijkheid vast te stellen”)
Verschillen tussen federale wetgeving van de staat en de stad
Drie in New York City gebruikte rechtsorganen bieden bescherming tegen vijandige discriminatie op het werk: alle federale statuten inzake discriminatie op het werk, de New York State Human Rights Law en de New York City Human Rights Law. Deze sectie is gewijd aan de verschillen tussen deze rechtsstelsels, en is ingedeeld volgens de elementen van vorderingen en verweermiddelen. Dit is niet bedoeld als een uitputtende bespreking van de verschillen. Sommige van de verschillen die relevant zijn voor gevallen van vijandige werkomgeving worden onderzocht in Bijlage A, City Law Update – Vergelijking van NYCHRL met nationale en federale wetgeving 3-28-09. Er zijn andere belangrijke verschillen die betrekking hebben op de praktijk van de arbeidsdiscriminatiewetgeving in het algemeen, zoals de definitie van handicap.
Vicarious Liability van de werkgever
Werkgevers zijn niet automatisch aansprakelijk voor het gedrag van hun werknemers dat een vijandige werkomgeving creëert. De federale wetgeving, de wetgeving van de staat en die van de stad verschillen op dit punt.
Federale wetgeving
De meeste federale wetten inzake arbeidsdiscriminatie staan geen vorderingen toe tegen individuen, zelfs niet tegen een intimidator. Zelfs als de elementen van een vordering wegens vijandige werkomgeving aanwezig zijn, tenzij men kan bewijzen dat de werkgever aansprakelijk is, kan er voor de eiser geen genoegdoening zijn volgens de federale wetgeving.
De federale wetgeving analyseert de kwestie van de aansprakelijkheid van de werkgever voor intimiderende handelingen van supervisors volgens een agentschapstheorie en de intimiderende handelingen van collega’s volgens een nalatigheidstheorie. Deze regels werden ontwikkeld door het Hof in Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998), en Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998). De EEOC heeft een goede bespreking van de kwestie van de aansprakelijkheid onder federaal recht op hier.
Intimidatie door supervisor, Tastbare Tewerkstellingsactie, Risicoaansprakelijkheid
Volgens het federale recht zijn werkgevers risicoaansprakelijk voor de vijandige werkomgeving van supervisors (agenten) wanneer de vijandige werkomgeving culmineert in een tastbare tewerkstellingsactie. Voorbeelden hiervan zijn wanneer de supervisor iemand degradeert omdat zij zijn avances weerstaat, of wanneer iemand wordt ontslagen door een supervisor als vergelding voor het klagen over zijn vijandige werkomgeving pesterijen. Zodra de concrete actie op het werk het gevolg is van vroegere pesterijen, is de werkgever aansprakelijk voor de vroegere pesterijen. De logica is dat de intimidatie duidelijk leidt tot een wijziging van de arbeidsvoorwaarden of -omstandigheden (het hoogtepunt). Er is geen bevestigend verweer, de werkgever is strikt aansprakelijk.
Als de werkgever bewijst dat een supervisor iemand heeft ontslagen voor te laat komen die hij seksueel heeft geïntimideerd, hoewel dit een concrete actie op het werk was, was het ontslag niet het hoogtepunt van de intimidatie, zodat de werkgever niet automatisch aansprakelijk is voor de intimidatie.
Proxy Harassment, Strict Liability1
In Faragher vatte het Hof de “definitieve regels” samen die de rechtbanken hebben bedacht om de aansprakelijkheid van de werkgever vast te stellen. Na opgemerkt te hebben dat de federale rechtbanken werkgevers aansprakelijk hebben gesteld wanneer het management niets deed om de pesterijen te stoppen, Id. op 798., ging het Hof over tot het proxy argument: “Het was ook niet uitzonderlijk dat de normen voor het binden van de werkgever niet aan de orde waren in Harris . In die zaak van discriminatie door vijandige omgeving, was de persoon die beschuldigd werd van het creëren van de beledigende atmosfeer de voorzitter van de bedrijfswerkgever … die onbetwistbaar behoorde tot de groep van functionarissen van een werkgeversorganisatie die behandeld kunnen worden als de gevolmachtigde van de organisatie.” Id. op 789 (onder verwijzing naar onder meer Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 en n.11 (2d Cir. 1997) (waarin wordt opgemerkt dat een supervisor een voldoende hoge positie kan bekleden “in de managementhiërarchie van de onderneming om zijn handelingen automatisch aan de werkgever toe te rekenen”).
Faragher suggereert dat de volgende functionarissen kunnen worden behandeld als gevolmachtigden van een werkgever: een president, eigenaar, eigenaar, vennoot, corporate officer, of supervisor “die een voldoende hoge positie bekleedt in de managementhiërarchie van de onderneming om zijn handelingen automatisch aan de werkgever toe te rekenen.”” Johnson v. West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000)(citerend 524 U.S. at 789-90).
Zie Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, at *3-4 (S.D.N.Y. 12 maart 2008) (“Hoewel het erop lijkt dat de Second Circuit zich niet over deze kwestie heeft gebogen, laat deze rechtbank zich leiden – en overtuigen – door de beslissingen van rechtbanken in andere Circuits die hebben geoordeeld dat de Faragher-Ellerth-verdediging niet van toepassing is wanneer de vermeende intimidator de gevolmachtigde van de organisatie is.”(President, Owner, Partner, Corporate Officer)
Supervisor Harassment without Tangible Employment Action, Affirmative Defense Available
In the absence of a tangible employment action which is the culmination of harassment, an employer is still vicariously liable (under an agency theory) for the hostile work environment created by a supervisor, however, the employer has an affirmative defense, on which itars burden of proof. Om aansprakelijkheid te voorkomen moet de werkgever bewijzen dat (i) hij redelijke zorgvuldigheid heeft betracht om intimidatie te voorkomen en onmiddellijk te corrigeren (ii) dat het slachtoffer redelijkerwijs geen gebruik heeft gemaakt van dat beleid.
Vanwege het eerste element moet de werkgever aantonen dat hij een doeltreffend anti-intimidatiebeleid heeft meegedeeld dat voorzag in een nuttig klachtenmechanisme. Als de werknemer kan aantonen dat de werkgever eerdere klachten van discriminatie of intimidatie niet eerlijk heeft onderzocht, geen passende corrigerende maatregelen heeft genomen of dat degenen die klaagden nadelige gevolgen hebben ondervonden, had hij geen effectief anti-intimidatiebeleid, en alle communicatie van het beleid op aarde redt het niet. Omgekeerd, als een juweel van een anti-intimidatiebeleid nooit aan werknemers wordt meegedeeld, kan de werkgever zich er niet op beroepen.
Als de werkgever kan bewijzen dat de werknemer onredelijk heeft nagelaten een levensvatbaar anti-intimidatiebeleid te gebruiken, is geen van de pesterijen tegen de werkgever vervolgbaar. Indien de werknemer een klacht indient, is elke vorm van pesterij die daarna plaatsvindt vervolgbaar, althans in theorie, aangezien de aansprakelijkheid volgens de agentschapstheorie niet afhangt van het bewijs van schuld. In de praktijk wordt vaak besproken of er adequaat is gereageerd op een klacht en of de werknemer redelijkerwijs heeft nagelaten een tweede klacht in te dienen, zodat de verwijtbaarheid van zowel de werkgever als de werknemer in het geding is, ongeacht de theorie. In deze zaken wordt eigenlijk de relatieve nalatigheid van de werknemer en de werkgever geanalyseerd.
Als de werknemer klaagt en de pesterijen stoppen, is de werkgever niet aansprakelijk voor de pesterijen voorafgaand aan de klacht. Het maakt geen verschil of de werkgever de klacht volledig negeert, zolang de pesterijen maar ophouden. Een uitzondering, die ongebruikelijk zou zijn, zou zijn wanneer het onderzoek of het gebrek daaraan zo flagrant vijandig is tegenover de werknemer dat het bewijst dat het beleid nep is.
Wanneer de zaken bespreken of de werkgever redelijke zorgvuldigheid heeft betracht om intimidatie gericht tegen de eiser waarvan hij feitelijk of constructief op de hoogte was, te voorkomen en onmiddellijk te corrigeren, bespreken zij nalatigheid. De rechtspraak erkent dat wanneer de eiser kan bewijzen dat de nalatigheid van de werkgever met betrekking tot intimidatie waarvan hij op de hoogte was of had moeten zijn, de verwonding van de eiser heeft veroorzaakt, de werkgever aansprakelijk is volgens een nalatigheidstheorie, ongeacht of hij een doeltreffend anti-intimidatiebeleid meedeelde dat voorzag in een nuttig klachtenmechanisme.
Intimidatie door collega’s
De aansprakelijkheid voor intimidatie door collega’s volgens de federale wetgeving wordt geanalyseerd volgens een nalatigheids- of verwijtbaarheidsnorm. Als een werkgever op de hoogte was of had moeten zijn van de pesterijen en heeft nagelaten om passende maatregelen te nemen, is de werkgever aansprakelijk voor de pesterijen van de collega. De nalatigheid hoeft geen verband te houden met de tegen de eiser gerichte pesterijen. Wanneer het verzuim van de werkgever om te reageren op eerdere pesterijen waarvan hij op de hoogte was of had moeten zijn, de schade van de eiser veroorzaakt, kan hij aansprakelijk zijn, hoewel hij niet op de hoogte kon zijn van de pesterijen gericht tegen de eiser.
De Second Circuit heeft geoordeeld dat indien de pesterijen voortduren na een klacht summier vonnis niet beschikbaar is, punt. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2nd Cir. 2000) (“redelijke juryleden kunnen van mening verschillen over de vraag of de reactie van een werkgever adequaat was”)
De rechtbanken hebben geoordeeld dat een klacht bij een vakbondsvertegenwoordiger de verweerder op de hoogte brengt van seksuele intimidatie. Watts v. The Kroger Co, 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) (“Kroger voert ook aan dat Watts dit element van de affirmatieve verdediging niet nakomt omdat zij een grief van de vakbond indiende in plaats van het beleid van Kroger inzake seksuele intimidatie te volgen. Dit argument is ongegrond.”)
Wet van de Staat New York
Volgens de wet van de Staat New York is een werkgever strikt aansprakelijk voor handelingen van een senior manager die een vijandige werkomgeving creëren, omdat berusting in de intimidatie aan de werkgever wordt toegerekend op grond van de anciënniteit van de intimidant. Father Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2d 739, 747 (4th Dep’t. 1996)(“geen logische reden waarom het intimiderende gedrag van een topmanager niet ook aan de werkgever kan worden toegerekend”)
Een werkgever is aansprakelijk voor het gedrag van collega’s, supervisors en low level managers die een vijandige werkomgeving creëren indien de werkgever in de intimidatie heeft berust, of de intimidatie na de feiten heeft gedoogd.
Willoosheid kan worden aangetoond met hetzelfde bewijs dat vaak wordt gebruikt om nalatigheid aan te tonen, in federale zaken over collega’s. Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985)(“An employer’s calculated inaction in response to discriminatory conduct”)
Condonation, after the fact, arguably provides more flexibility than the federal standard. Volgens het federale recht, als de werknemer klaagt en de pesterijen stoppen, is er gewoonlijk geen aansprakelijkheid – ongeacht wat de werkgever doet of niet doet na de klacht. Als de werkgever een partij had om de pesterijen te vieren, zou dat geen aansprakelijkheid creëren (hoewel het een bewijs van opzet zou zijn). Indien de werknemer echter een klacht indient en de pesterijen ophouden, indien de werkgever nalaat de klacht te onderzoeken, geen verontschuldigingen aanbiedt aan het slachtoffer, de pester niet straft of op een andere manier aantoont dat hij de pesterijen door de vingers ziet, kan volgens de wet van de staat New York al het bewijsmateriaal na de feiten worden toegelaten om het door de vingers zien van de pesterijen aan te tonen, wat leidt tot het opleggen van aansprakelijkheid voor de gevolgen van de pesterijen. Id. De afwezigheid van een antipestbeleid is ook bewijzend geacht voor vergoelijking. Id.
Wet van New York City
De gemeenteraad van New York heeft een wet op de arbeidsdiscriminatie in het leven geroepen die de rechten van de New Yorkers veel beter beschermt dan de federale of de staatswet. De stadswet stelt werkgevers uitdrukkelijk strikt aansprakelijk voor de handelingen van leidinggevenden die een vijandige werkomgeving creëren. Sectie 8-107(13)(b) van de Administrative Code bepaalt dat een “werkgever aansprakelijk is voor . … het gedrag van een werknemer of agent . . alleen wanneer: (1) De werknemer of agent oefende een leidinggevende of toezichthoudende verantwoordelijkheid uit . . . “
Zoals een federale rechtbank onlangs concludeerde:
Hier is de duidelijke taal van Sectie 8-107, subd. 13(b), inconsistent met de verdediging die door het Hooggerechtshof in Faragher en Ellerth is gemaakt. Het creëert aansprakelijkheid voor de handelingen van leidinggevende en toezichthoudende werknemers, zelfs wanneer de werkgever redelijke zorg heeft betracht om discriminerende handelingen te voorkomen en te corrigeren en zelfs wanneer de benadeelde werknemer onredelijkerwijs heeft nagelaten gebruik te maken van door de werkgever aangeboden mogelijkheden tot correctie. Evenzo voorziet de richtlijn in de aansprakelijkheid van de werkgever voor discriminerende handelingen van collega’s in soortgelijke omstandigheden, op voorwaarde dat een leidinggevende of toezichthoudende werknemer op de hoogte was van en instemde met dergelijk gedrag of had moeten weten wat er gaande was en heeft nagelaten redelijke preventieve maatregelen te nemen. Gezien het ontbreken van enige substantiële reden om aan te nemen dat het New York Court of Appeals Section 8-107, subd. 13(b), niet zou toepassen zoals het is geschreven en het mandaat van de Erie doctrine, oordeelt het Hof dat Faragher-Ellerth niet van toepassing is in NYCHRL zaken en weigert daarom summier vonnis waarbij de seksuele intimidatie vordering tegen TNS
Zakrzewska v. New School, — F.Supp.2d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009) (onderstreping toegevoegd). Accord, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006)(“LIRR kan plaatsvervangend aansprakelijk worden gesteld voor de handelingen van werkneemster Greer omdat zij, als voormalig manager van Pugliese, leidinggevende of toezichthoudende verantwoordelijkheid heeft uitgeoefend. Zie § 8-107(13)(b)(1)”); Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., 12 juni 2008)(“verdediging beschikbaar op grond van Ellerth en Faragher,” is niet “van toepassing op vorderingen ingesteld op grond van Administrative Code § 8-107 (13) (b) (1).”)
Het maakt voor de aansprakelijkheid geen verschil of de eiser over de intimidatie heeft geklaagd. Het statuut vereist dat werkgevers een werkplek bieden die vrij is van discriminatie door leidinggevenden.
Severe or Pervasive Standard
Geldt voor de constructie van federale en staat arbeidsdiscriminatie statuten
Is niet van toepassing op de City Law:
De ervaring heeft geleerd dat er een breed spectrum van intimidatiegevallen bestaat tussen “ernstig of doordringend” enerzijds en een “louter” beledigende uitlating anderzijds. De HRL van de stad is nu expliciet ontworpen om breder en meer corrigerend te zijn dan de “middenweg” van het Hooggerechtshof, een test die een aanzienlijk spectrum van voor vrouwen vernederend gedrag had gesanctioneerd. Met dit brede corrigerende doel voor ogen, concluderen wij dat vragen van “ernst” en “alomtegenwoordigheid” van toepassing zijn op de overweging van de omvang van de toelaatbare schadevergoeding, maar niet op de vraag van de onderliggende aansprakelijkheid
Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, at 7 (1st Dep’t 2009), accord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11 (S.D.N.Y. March 20, 2009)(in navolging van de First Department in Williams: vragen van ernst en frequentie voorbehouden voor overwegingen van schadevergoeding)
Individuele aansprakelijkheid
Vermijd individuele eisers tenzij er een economische rechtvaardiging is om hen aan te klagen. Voorbeelden van gevallen waarin dit zinvol is, zijn gevallen waarin een individu beter in staat is een vonnis te betalen, of wanneer het aanklagen van een individu verzekeringsdekking oplevert. Een ander voorbeeld is wanneer in sommige staten een vordering wegens verlies van consortium kan worden ingesteld, afgeleid van het staatsrecht, maar de vordering op grond van het staatsrecht alleen tegen een individu kan worden ingesteld (niet gebruikelijk in NY).
De meeste federale statuten inzake arbeidsdiscriminatie staan geen vorderingen tegen individuen toe. 42 USC 1981 is een uitzondering. Individuele overheidswerknemers kunnen soms worden aangesproken op grond van 1983 (inclusief voor bestraffende schadevergoedingen, die niet beschikbaar zijn tegen de overheid zelf).
De wetgeving van de staat New York en de stad New York voorzien beide in individuele aansprakelijkheid. Het stadsrecht staat uitdrukkelijk vorderingen tegen “werknemers” toe.”
Verlies van consortium
Verlies van consortium kan een zeer reëel probleem zijn in gevallen van seksuele intimidatie, en ook in gevallen van raciale intimidatie. Zie Bursztajn en Zolovska, “Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters: the strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as a consequence of racial harassment and discrimination” (Waarom een psychodynamisch geïnformeerde forensische psychiatrie van belang is: het vreemde geval van de onbespreekbaarheid van seksuele disfunctie als gevolg van raciale intimidatie en discriminatie). Risicofactoren in de Werkplaats: Social Policy and Ethics Conference, Montreal, Quebec, November 30, 2007
Verlies van consortium is over het algemeen niet beschikbaar als een afgeleide vordering onder Titel VII, omdat het Congres het niet heeft opgenomen als een remedie toen het de schadevergoedingsmogelijkheden uitbreidde in 1991 gecodificeerd in 42 USC 1981a. Er zijn zaken onder 1981 die de Title VII zaken volgen, maar de logica is er niet, en zij zijn vatbaar voor beroep. 1981 is een impliciete oorzaak van actie, het wordt niet beperkt door de specifieke bedoeling van het Congres bij het wijzigen van Titel VII, in het bijzonder omdat het Congres duidelijk heeft gemaakt dat het niet de bedoeling had om 1981 aan te tasten met zijn wijzigingen.
Verlies van consortium is beschikbaar afgeleid van veel staats onrechtmatige daad vorderingen, en sommige staats wettelijke vorderingen.
Evaluatie van potentiële vorderingen wegens vijandige werkomgeving
Vorderingen wegens vijandige werkomgeving kunnen voortvloeien uit pesterijen gericht tegen personen omdat zij lid zijn van een beschermde klasse. Seksuele intimidatie komt vaak voor, evenals intimidatie op grond van etnische afkomst, ras, nationaliteit of godsdienst. Andere vijandige werkomgeving claims die vaak worden gezien zijn gebaseerd op geslacht, seksuele geaardheid en handicap.
Mannelijke intimidators zijn verantwoordelijk voor vrijwel alle seksuele intimidatie, en man-op-man seksuele intimidatie wordt steeds vaker gezien op de werkplek.
In het algemeen geldt: hoe kwetsbaarder het slachtoffer, hoe erger de intimidatie. Mensen die één of twee loonstrookjes verwijderd zijn van een daklozenopvang, die gedeporteerd kunnen worden, alleenstaande moeders, hebben de neiging agressiever te worden misbruikt, en kennen vaak hun rechten niet. Zeer weinig beleidsregels tegen intimidatie worden in het Spaans vertaald. Lopez v. Aramark Uniform & Career Apparel, Inc, 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006)(“de training werd niet serieus genomen, de video was niet te horen, en was niet beschikbaar in het Spaans, ondanks het grote aantal Spaanstalige werknemers.”) Zie hieronder in het gedeelte gewijd aan formele ontdekking voor een bespreking van beschermingsbevelen die verbieden om de immigratiestatus te ontdekken, tijdelijke huisverbodsbeschikkingen ter bescherming van zeer slecht werkende cliënten, verbod op beëindiging of vermindering van compensatie als vergelding voor het instellen van een rechtszaak, en beschikkingen tot herplaatsing van beëindigde cliënten als vergelding voor het instellen van een rechtszaak.
U kunt het leven van deze slachtoffers veranderen, hun werkplek een betere plek maken voor alle werknemers en werkgevers straffen die willens en wetens discriminatie hebben getolereerd, door een enorme jury-uitspraak te verkrijgen voor compenserende en bestraffende schadevergoedingen. Zie Bijlage B, Compenserende schadevergoedingen, bestraffende schadevergoedingen en remittitur onder de federale wetgeving, de wetgeving van de staat NY en van de stad NY. Emotionele schadevergoedingen tot 4 miljoen dollar zijn toegekend aan een enkele eiser tegen remittur en schadevergoedingen in de orde van 450.000 dollar zijn niet ongewoon. Punitive damages of a multiple of 3-4 of compensatories are defensible.
You Can Build A Winner Quickly, Without Much If Any Discovery
Interview Cut to the chase: you are not going to be able to help your client by letter him tell his story. Het meeste van wat hij te zeggen heeft zal irrelevant zijn voor uw eerste taak, namelijk bepalen of hij een winbare zaak heeft. Tijdverspilling leidt af van het helpen van anderen.
Werd u seksueel geïntimideerd?
Offensief seksueel gedrag of uitlatingen, of ronduit ongewenste herhaalde romantische aandacht.
Hoorde u racistische uitlatingen?
U kunt een vordering wegens racistische vijandige werkomgeving instellen zonder deze, maar u behandelt een zaak van ongelijke behandeling waarbij u bewijs van opzet nodig hebt. Divers v. Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 14.1.2009) (verklaring van eiseres dat haar werkgever blanke werknemers toestond het toilet te gebruiken zonder eerst toestemming te vragen, en de verklaring van een collega dat zij minder gewenst werk kreeg dan blanken en aan ongelijke discipline werd onderworpen, waren onvoldoende voor een summier vonnis om een gevolgtrekking te maken dat het beledigende gedrag van haar leidinggevende jegens haar, dat een incident van fysiek contact kan hebben omvat, werd gemotiveerd door raciale animus).
Gebeurde dit op het werk?
Was uw intimidator een collega of een leidinggevende?
Heeft iemand geklaagd?
Zo niet, dan zult u willen bepalen of er een concrete arbeidsmaatregel was die het gevolg was van de vijandige werkomgeving. Zo niet, dan heeft de werkgever een bevestigend verweer als hij een beleid had met een klachtenmechanisme, dus vraag of de werknemer ooit een werknemershandboek heeft gezien. Vrijwel elke werkgever zal iemand de ontvangst van een handboek laten bevestigen bij het ondertekenen van alle aanwervingsformulieren. Vraag een kopie van de relevante taal per fax als de werknemer die heeft. Als hij zegt dat er geen is uitgedeeld, vraag dan andere getuigen.
Ging de pesterij door na de klacht?
Als u een ja antwoord op deze vraag, elke vorm van vijandige werkomgeving vordering is potentieel actionable, onder elke wet.
Het verkrijgen van het bewijs om te winnen: Zijn er getuigen die de pesterijen en de aangifte bevestigen?
- Υπάρχουν μάρτυρες που θα επιβεβαιώσουν την παρενόχληση και την υποβολή εκθέσεων
Willen ze ons een schriftelijke verklaring geven? Vaak bereiden mensen hun getuigen voor op het feit dat ze naar een advocaat gaan.
Bel ze als we klaar zijn met telefoneren en vraag ze met uw advocaat te praten en een schriftelijke verklaring af te leggen; laat ze weten dat we gaan bellen. Iedereen wisselt mobiele nummers uit op het werk. Zorg op zijn minst voor hun mobiele nummers, probeer meer contactinformatie te krijgen, inclusief e-mail. U moet het interview niet beëindigen zonder een lijst.
In federale rechtbank is “VERKLARING VAN OVEREENSTEMMING OVER 28 U.S.C. § 1746 ONDER PENALTY OF PERJURY” een beëdigde verklaring. Gebruik deze taal. Je moet ze vertellen dat ze een verklaring onder ede ondertekenen, leg uit.
Worden verklaringen hierdoor overbodig? Wat als ze verhuizen buiten het 100 mijl dagvaarding bereik?
Sla toe nu de verontwaardiging nog vers is, of in ieder geval niet vergeten.
Niets is zo nuttig als het verkrijgen van getuigenverklaringen.
Wat betekent het als er geen getuigen zijn?
Je kunt je zaak nu winnen. Dit brengt je voorbij het kort geding. U kunt kijken naar schadevergoeding.
Vertegenwoordiging van uw derde getuigen om zich te beschermen tegen intimidatie door de werkgever moet routine zijn, vooral degenen die nog in dienst zijn. Het verkrijgen van vertegenwoordiging voor deze getuigen kan duur zijn, echter, wij NELA/NY leden doen dit routinematig gratis voor elkaar, geregeld via de listserv. U bent allemaal lid geworden van NELA/NY?
Documenten en ESI die intimidatie en aangifte bevestigen
Vraag uw potentiële cliënt naar alle vormen van ESI, e-mails, tweets, IM’s, Facebook en MySpace communicatie. Pesters zijn gek op dit spul. Heeft ze een liefdesbrief ontvangen, chocolaatjes met een kaartje?
Vaak is er ook ESI die de melding bevestigt. Zie bewijsstuk E.
Overweeg om uw cliënt te adviseren om op te nemen, legaal als alle partijen in NY zijn. Reporter’s website over legaliteit, 12 alle partij staten. Bezoek hier.
Hoe werd u beïnvloed door de pesterijen?
Erge langdurige of gewelddadige intimidatie veroorzaakt ernstige problemen. Er is meestal een lage loondervingsvergoeding in deze gevallen, soms geen.
Dit is een inleidend gesprek, maar u moet een aantal basisprincipes behandelen. Vraag naar de behandeling. Vraag “wie heeft dit met u meegemaakt, familie vrienden, collega’s, hebben zij veranderingen opgemerkt. Zie Bijlage C, Een recept voor emotioneel leed – Schade bewijzen in een vijandige werkomgeving, de basis
Stuur een brief over het bewaren van documenten/ESI onmiddellijk nadat u hebt geconcludeerd dat u de zaak waarschijnlijk zult aannemen
Zie Bijlage D voor een voorbeeldbrief
Zie Bijlage E voor een kort artikel over het ontdekken van ESI
Vorderingen inzake vijandige werkomgeving begrijpen en vervolgen (Vervolg)