Hoe kom ik door Google’s sollicitatieprocedure? Inside Information

Een bedrijf van bijna biljoen dollar, met meer dan 1.00.000 werknemers is Google een imperium op zich aan het worden. Meer dan een vierde van dit imperium bestaat uit software-ontwikkelaars, die 2 miljard regels code in Google’s repository aansturen. Geen gemakkelijke taak, toch?

Daarom is Google uiterst terughoudend met het toevoegen van nieuwe leden aan zijn team. Van de meer dan 2 miljoen sollicitaties (tweemaal de omvang van zijn huidige personeelsbestand!) die het elk jaar ontvangt, neemt Google slechts ongeveer 15.000 werknemers aan. Deze verhouding is een tiende van de selectieratio op Harvard, dus je hebt meer kans om door Harvard te komen dan een baan bij Google te krijgen.

De perfecte kandidaat uit een partij van deze omvang filteren, kan niet eenvoudig zijn. Dus, Google heeft een vrij uitgebreid en gestructureerd wervingsproces. Het begint met een screening door een recruiter en een telefonische ronde, gevolgd door een reeks technische interviews, waarna je uiteindelijk bij het wervingscomité komt dat over je lot beslist. Eenmaal voorbij het wervingscomité, is je aanbod slechts een paar beoordelingen en compensatiebesprekingen verwijderd.

Hier ziet het wervingsproces van Google eruit:

Hoewel elke stap in het aanwervingsproces zijn eigen waarde heeft, is het meest cruciale onderdeel de technische interviewrondes die je moet doorstaan. Gelukkig is het aantal interviews voor de selectie van kandidaten in 2016 teruggebracht van 12 naar 4, na een onderzoek van het People Analytics Team van Google waarin vijf jaar aan interviewgegevens en feedback werden onderzocht. Post dat, Google ontdekte dat “vier interviews genoeg waren om te voorspellen of iemand zou moeten worden aangenomen bij Google met 86 procent vertrouwen.”

Zelfs met vier rondes, is het proces zo concreet als het maar kan worden, en het kraken ervan is geen cakewalk. Dus besloten we iemand te raadplegen die aan beide kanten van de tafel heeft gezeten. Als Ex-Googler, die ook bijna 7 jaar in Google’s interview panel zat, heeft Rodney Martis inzichten over Google’s Interview Proces, die niet algemeen bekend zijn en niet gevonden kunnen worden op Google!

Hier zijn 5 lessen uit ons gesprek met Rodney Martis, die meer dan 200 interviews afnam bij Google. Als je het liever uit de eerste hand wilt horen, bekijk ons gesprek dan hier:

5 dingen over Google’s sollicitatieproces onthuld door een insider

Je kunt bij Google komen, zelfs als het niet naar je universiteit komt.

Als pas afgestudeerde moet je niet moedeloos worden als Google geen mensen van je opleiding werft. Als het je droombedrijf is, zijn er verschillende andere manieren die je kunt proberen. Allereerst is er natuurlijk het verwijzingssysteem. Als je iemand kent die er al werkt, of via Linkedin bevriend kan raken met iemand van het bedrijf, kan dat jouw weg naar binnen worden. Rodney had echter een betere manier voor je.

“Google heeft ook regelmatig van die codeerwedstrijden, waar je continu aan mee kunt doen en je rankings kunt verbeteren om op te vallen.” Rodney voegde er een woord van voorzichtigheid aan toe: “Codeerwedstrijden kunnen je helpen om op te vallen of je voor te bereiden op je interviews, maar ze zullen geen beslissende factor zijn bij je selectie.”

Op vergelijkbare lijnen is Google Summer of Code een geweldige manier en een van de meest efficiënte technieken om Google te kraken. Het is een wereldwijd programma voor universiteitsstudenten, dat als je wordt geselecteerd om, krijg je direct mentorschap van Google om te werken aan een 3-maanden open-source software-ontwikkelingsproject.

Ten slotte heb je altijd de mogelijkheid om te solliciteren via Google Careers.

Doe een holistische voorbereiding, en wees klaar om verrast te worden.

Het is duidelijk dat je je goed moet voorbereiden om bij Google te komen. Maar wat Rodney wil is dat je een meer rationele voorbereiding doet en de basis dekt. Om dat te doen, benadrukte hij drie belangrijke voorbereidingstactieken:

Versterk je CS-fundamentals en begrip van tijd-ruimte complexiteit

Elk technisch interview zal je zeker beoordelen op je CS-fundamentals. Dus, zelfs als je een ervaren kandidaat bent, zie de fundamenten niet over het hoofd. Elk interview heeft drie soorten vragen voor je: algoritme, gegevensstructuur en systeemontwerp. Welk type vraag je gesprekspartner kiest, hangt af van hem of haar en van je ervaring.

“Google werft nooit iemand aan voor een bepaalde rol. Het interview is dus heel algemeen. Ze kijken naar je vermogen om problemen op te lossen, je coderingsvermogen, of je fundamentele CS-vaardigheden. En het idee is dat als je die lat hoog legt, je in elk team van Google kunt werken”, onthult Rodney.

Een ander belangrijk aspect dat vaak in interviews wordt beoordeeld, is je analyse van tijd-ruimtecomplexiteit, dus je moet voorbereid zijn op vragen die daarmee te maken hebben. Want zoals Rodney zei: “Totdat er een P0-probleem is in de code die je hebt geschreven en je systeem down is en je het moet zitten oplossen, zul je niet weten hoe belangrijk tijd-ruimtecomplexiteit is in een productiesysteem.”

Voorbereid vragen uit bronnen, maar verwacht niet dezelfde vragen in het interview

Er zijn veel bronnen online beschikbaar die een lijst met vragen claimen die je zou kunnen voorbereiden voor je Google-interview. Het zouden vragen zijn die zijn onthuld door bepaalde kandidaten die door Google’s Interview Process gingen of er op een of andere manier bij betrokken waren. Er zit echter een addertje onder het gras.

Google is beter voorbereid op het interview dan jij bent. Rodney zegt: “Google heeft een interne vragenbank, die toegankelijk is voor alle interviewers. En als iemand van het team het gevoel heeft dat een vraag is uitgelekt, zetten ze die vraag op een zwarte lijst. En het is niet de bedoeling dat je een vraag die op de zwarte lijst staat, stelt tijdens het interview.” De kans is groot dat alle vragen die je hebt voorbereid al door Google op de zwarte lijst zijn gezet, omdat Google heel goed weet dat ze zijn uitgelekt. Dat gezegd hebbende, kan het geen kwaad om die vragen toch te oefenen. “Als er, laten we zeggen, vijf vragen zijn die door Google op de zwarte lijst zijn gezet, en als je die vijf vragen kunt oplossen, is de kans dat je een gloednieuwe zesde vraag kunt oplossen veel groter. Dus, die kennis geeft je zeker een ervaring.”

Interview elders eerst, voordat je gaat zitten voor je Google Interview

Een belangrijk onderdeel van de voorbereiding op interviews is het afnemen van interviews. Als je een droombedrijf hebt, en dat is Google voor jou, neem dan een paar interviews af om vertrouwd te raken met de interviewomgeving. Rodney vertelde een persoonlijke anekdote: “Bij een van de bedrijven waar ik solliciteerde, werd ik in de telefonische ronde afgewezen vanwege een vraag die ik niet kon oplossen. Toen ik later probeerde de vraag op te lossen, ontdekte ik dat ik Hashmaps moest gebruiken. Van die ervaring heb ik geleerd dat ik bij elke vraag die ik daarna in sollicitatiegesprekken kreeg, probeerde te peilen of hier een Hashmap kon worden gebruikt om tot een geoptimaliseerde oplossing te komen.”

Dus, je leert veel van introspectie over hoe je tijdens sollicitatiegesprekken hebt gepresteerd.

Jouw interviewer zal je proberen te helpen.

Interviewers hebben de verantwoordelijkheid om Google te helpen ongeschikte kandidaten eruit te filteren en de juiste te kiezen. Om dat te doen, hebben ze verschillende tactieken achter de hand om je beter te leren kennen. Het eerste deel daarvan is ervoor te zorgen dat je je op je gemak voelt tijdens een interview, zodat je ontspannen codert en de technische vragen beantwoordt. En dat niet alleen, ze willen ook geen goede kandidaat laten gaan alleen omdat hij de juiste datastructuur miste om te gebruiken in de vraag. Dus, ze zijn voorbereid met hints om u te helpen naar de oplossing.

En dat is een belangrijke manier om je te beoordelen. “Als de kandidaat de code heeft geoptimaliseerd zonder een hint nodig te hebben, zal dat in de feedback worden benadrukt. Als er een zeer directe hint is gegeven en de kandidaat heeft die niet opgepikt, wordt dat ook benadrukt.” Je moet dus goed luisteren naar je gesprekspartner. Als je gesprekspartner zegt: “Waarom gebruik je deze datastructuur?”, dan geeft hij waarschijnlijk een hint dat je de verkeerde kant op gaat.

Communicatie is belangrijk, maar binnen grenzen.

Om uw capaciteiten beter te leren kennen, moet uw gesprekspartner uw denkproces begrijpen. En u kunt hen helpen door tijdens het interview mee te delen welk proces u volgt terwijl u aan de oplossing werkt.

“Het belangrijkste is dat je communiceert, maar niet overdrijft. Zodra je een probleem hebt, moet je de tijd nemen om het probleem te begrijpen. Neem een paar oplossingen door in je hoofd voordat je hardop praat. Als je zomaar begint met hardop praten en allerlei datastructuren erbij haalt, komt dat heel slecht over. Tegelijkertijd is het moeilijk om een kandidaat te beoordelen die 20 minuten lang zwijgt en dan aan het eind van die 20 minuten zegt: dit is de oplossing. Hij kan gelijk of ongelijk hebben, maar ik weet niet welk proces hij heeft gevolgd.”

Een enkele persoon is niet verantwoordelijk voor het bepalen van je lot.

Een slecht sollicitatiegesprek en je voelt je neerslachtig en hopeloos dat je er niet doorkomt? Nou, één slecht interview kan niet beslissen over je selectie bij Google. Google zorgt voor een tamelijk waterdicht plan om de mogelijkheid uit te sluiten dat iemand op basis van een eenmalige prestatie wordt geselecteerd.

Om dat te doen, zijn de interviewers bij elke ronde niet op de hoogte van de feedback die de interviewer voor hen heeft gegeven, om vooroordelen tegen de kandidaat te voorkomen. Dus, of je rockte je vorige interview of je kon niet een goede indruk te maken, hoe dan ook, zou je een schone lei in de volgende ronde van het interview. Het is pas na de vier rondes dat de interviewers elkaars feedback leren kennen.

En dan nog is de uiteindelijke beslissing niet aan hen. Een wervingscomité dat alle feedback rationaliseert en analyseert, neemt de uiteindelijke beslissing. “Het comité begrijpt de interviewers beter. Dus, als ze weten dat een interviewer streng is, dan zouden ze een “No Hire” feedback beschouwen als een “Hire” feedback, maar waarschijnlijk niet als een “Strong Hire”.”

Hoop dat deze inzichten je hebben geholpen om het Google Interviewproces beter te begrijpen. We gaan regelmatig in gesprek met leiders en experts uit de hele branche om het landschap beter te begrijpen en u voor te bereiden op groei. Lees meer over onze laatste webinar en schrijf u hier gratis in.