Hoe berekent u de wervingskosten voor 2021

Inhoudsopgave

• Wat zijn wervingskosten?
• Wat is netto aanwervingsscore?
• Hoe u netto aanwervingsscore kunt gebruiken om uw wervingskosten te berekenen
• Oude metric: Time to Hire
• Nieuwe metric: Hiring Velocity
• Oude metric: Cost per Hire
• Nieuwe metric: Hiring Budget
• Nieuwe metrics gebruiken om wervingskosten te volgen in 2020

Wat zijn wervingskosten?

Om niet voor verrassingen te komen staan tijdens uw wervings- en wervingsproces is het belangrijk om de tijd te investeren in het nauwkeurig berekenen en plannen van uw wervingskosten. Een deel van het nauwkeurig beoordelen en voorspellen van wervingskosten is om te kijken naar hoe bedrijven van oudsher gebruikten om kosten en wervingssucces te meten en die berekeningen te vergelijken met nieuwe meetmethoden waar veel bedrijven momenteel naar overstappen. Inzicht in de verschillen en voordelen tussen de oude en de nieuwe meetmethoden stelt u in staat om voorop te lopen op het gebied van werving en selectie, zodat u uw bedrijf kunt opschalen en tegelijkertijd uw ROI op werving kunt maximaliseren.

Wat is de netto aanwervingsscore?

Eén van de beste meetmethoden om het algehele aanwervingssucces van een bedrijf te meten is de netto aanwervingsscore (NHS). Eenvoudig gezegd, NHS meet de fit tussen nieuwe aanwervingen en banen.

Hoe u netto aanwervingsscore kunt gebruiken om uw wervingskosten te berekenen

• Vraag aanwervende managers de volgende vraag na de aanlooptijd van nieuwe aanwervingen: Op een schaal van 0-10, hoe geschikt is deze nieuwe aanwinst voor de baan?
• Vraag nieuwe aanwervers de volgende vraag na de aanlooptijd: Op een schaal van 0-10, hoe geschikt is deze nieuwe baan voor u?
• Verzamel alle resultaten en categoriseer in het percentage van degenen die 9-10 (Great fits) hebben geantwoord en trek daarvan het percentage af van degenen die 0-6 (Poor fits) hebben geantwoord. Vermenigvuldig dit resultaat met 100 om op uw NHS uit te komen.

Uw NHS zal variëren van -100 tot +100. Hoe hoger de score, hoe beter. Een benchmark van de aanlooptijd voor kenniswerkers kan worden vastgesteld op 90 dagen na de startdatum, terwijl een laaggeschoolde baan kan worden vastgesteld op 15 dagen na de startdatum.

Net aanname score is nauw verbonden met de bottom line van een bedrijf, omdat we keer op keer zien dat slecht passende werknemers bedrijven een aanzienlijke hoeveelheid geld kosten in verloren productiviteit. Als we aannemen dat slechte pasvormen een organisatie ~ 2 keer hun salaris kosten en sterke pasvormen 4x de waarde van hun salaris genereren, is het gemakkelijk te zien waarom de netto aanwervingsscore een absoluut cruciale metric is om bij te houden.

Old Metric: Time to Hire

Tijd om aan te nemen: Time to hire/fill was wat de meeste bedrijven gebruikten om inhuur te volgen. Het probleem met de tijd tot aanwerving is eenvoudig, het is te rudimentair. Het stimuleert rekruteringsteams om zo snel mogelijk personeel aan te nemen. Deze snelheid leidt vaak tot gehaaste, slecht passende aanwervingen.

Nieuwe metriek: aanwervingssnelheid

Aanwervingssnelheid: Hiring velocity stelt u in staat om gegevens te analyseren die rolspecifiek zijn, zodat u dienovereenkomstig kunt bijsturen om uw wervingsproces te optimaliseren. Hiring velocity lost een van de grootste problemen op met betrekking tot de tijd die nodig is om iemand aan te nemen. Met HS kunt u vooruit plannen en de juiste hoeveelheid tijd uittrekken om specifieke rollen met talent in te vullen, waardoor u het gedrang en de haast vermijdt die gepaard gaan met de waanzin van de cost per hire.

Hiring velocity wordt snel de industriestandaard ter vervanging van de time to hire. Hiring velocity meet één ding: het percentage banen dat op tijd wordt ingevuld. Hiring velocity is eenvoudig gericht op wat elke leidinggevende zich afvraagt: zijn we in staat om de juiste mensen in te huren wanneer we ze nodig hebben?

Old Metric: Cost per Hire

Cost per hire: In het tijdperk van big data mogen we niet langer genoegen nemen met ondermaatse datapunten. Cost per hire is ook te eenvoudig om inzichten te verschaffen waarop u zonder meer kunt vertrouwen. Cost per hire kan u niet vertellen of u genoeg investeert in gespecialiseerd talent of unicorns. Cost per hires houdt er ook geen rekening mee dat de investering die nodig is om verschillende rollen in te vullen, varieert afhankelijk van schaarste, senioriteitsniveau en talloze andere factoren.

Nieuwe metric: Hiring Budget

Hiring budget: Hiring budget stelt een bedrijf in staat rekening te houden met de kosten van werving in relatie tot de waarde van de werknemer (salaris). Het aanwervingsbudget omvat alle aanwervingskosten, zowel intern als extern. Met Hiring Budget kunt u uw wervingsinvestering afstemmen op het type functie waarvoor u probeert aan te werven.

Hiring Budget is de som van de wervingskosten die gepaard gaan met het aannemen van nieuwe kandidaten, als percentage van het totale salaris van de nieuwe werknemers of new hire payroll. Hiring budget tilt het inzicht in wervingskosten naar een nieuw niveau, zodat u uw wervingsproces kunt afstemmen op een hogere ROI.

Toepassen van nieuwe metrics om wervingskosten te volgen in 2020

Het nauwkeurig volgen van uw wervingskosten is een must in de huidige hyperconcurrerende ruimte voor talentacquisitie. Om niet het onderspit te delven ten opzichte van uw concurrenten is het essentieel om de meest actuele rekruteringsmetriek te gebruiken, zodat u uw processen kunt herzien en optimaliseren. Zorg ervoor dat uw ATS software analytics ondersteunt voor de meest up-to-date statistieken. Als u geïnteresseerd bent in de ultieme gids voor talentacquisitie, bekijk dan de Definitive Guide to Hiring Success!