Joshua Friedman
Updated April 2, 2009
Introduction
私がこれを書いた目的は、敵対的労働環境の裁判の準備をするために必要なすべての情報と多くのフォームを提供することです。 このアウトラインの範囲が広いため、私は短い記事とフォームに大きく依存し、それらを展示品として添付しました。 このアウトラインは、添付ファイルと一緒に読まれることを意図しており、それらなしで意図した仕事をするつもりはありません。
オリジナルの敵対的労働環境訴訟の要素
雇用差別法は、敵対的労働環境差別を明示的に禁止していない。 ほとんどは、保護されたクラスのメンバーシップに基づく雇用の条件における差別を禁止している。 これらの法律は、雇用、昇進賃金や雇用の他の条件における差別を禁止するために設計されています。 連邦裁判所は、保護階級の一員であることを理由に従業員に向けられた攻撃的な行為の禁止を示唆することにより、これらの法律の範囲を拡大してきた。
敵対的労働環境法の一般的な概要は、連邦雇用差別法、主にタイトルVIIを解釈する連邦裁判所の決定により形成されてきた。 一般に、雇用条件を阻害すると見なされるためには、そのような行為は「深刻または広範」であるような敵意で職場に浸透していなければならない。 さらに、原告は個人的に（または「主観的に」）その行為を不快と感じなければならず、合理的な原告が不快と感じるような客観的な不快感でなければなりません。 セクシャル・ハラスメントの場合、ハラスメントを行った者はその行為が不快であると知る理由があったという要件がある。
一つの「ひどい」ハラスメント行為によって、上司によるレイプなど、環境が永久に敵対的になることがある。 「Pervasive “はしばしば頻度と同一視されるが、問題の範囲を指すこともある。例えば、原告は工場を構成するすべての建物で攻撃的なスピーチを聞いたとする。
人は、ほとんどの敵対的労働環境のケースで意図は事実（例えば、人種的中傷の使用）から明らかであるが、意図、すなわち、行為は保護されたクラスの原告のメンバーシップによって動機づけられていたことを証明しなければならない。 しかし、攻撃的な行為は、保護されているクラスと明示的に関係する必要はない。 Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. January 21, 2009) (a series of demeaning acts directed at an African-American can be inferred to be race where was other minorities that harasser was bigoted and persons other used racial slurs in work)
a hostile work environment claim is a continuous violation. 敵対的職場環境の原因となる1つの出来事が制限期間内に発生した場合、請求全体が適時となる。 National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (U.S.,2002))(「申し立てに寄与する行為が申し立て期間内に行われる限り、敵対的環境の全期間を、裁判所が責任を決定する目的で考慮することができる」)
連邦州と市法の違い
ニューヨーク市で使用されている3つの法体は、すべての連邦雇用差別法、ニューヨーク州人権法、ニューヨーク市人権法という敵対的労働環境差別に対する保護を提供している。 このセクションでは、これらの法体系の違いに専念し、クレームと抗弁の要素によって構成されています。 これは、相違点を網羅的に論じることを意図したものではありません。 敵対的労働環境のケースに関連するいくつかの相違点は、別紙A「City Law Update – Comparison of NYCHRL to State and Federal Law 3-28-09」に記載されている。
Employer Vicarious Liability
雇用主は、敵対的労働環境を作り出す従業員の行為に対して自動的に責任を負うことはない。 連邦法
ほとんどの連邦雇用差別法は、個人に対する請求を認めておらず、ハラスメントを行った者でさえも認めていない。 たとえ敵対的職場環境の請求の要素があったとしても、雇用主が責任を負うことを証明できない限り、連邦法の下では原告に対する救済措置はない。
連邦法は、代理人理論の下での上司の嫌がらせ行為に対する雇用主の責任と、過失理論の下での同僚の嫌がらせ行為の問題を分析する。 これらのルールはBurlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998) とFaragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998) において裁判所が策定した。
Supervisor Harassment, Tangible Employment Action, Strict Liability
連邦法では、敵対的な職場環境が具体的な雇用行動に至った場合、雇用主は監督者（エージェント）の行為に厳格な責任を負う。 例としては、上司の誘いに抵抗したため上司が降格させた場合、あるいは上司の敵対的職場環境での嫌がらせについて訴えたため、報復として上司が解雇した場合などである。 具体的なジョブアクションは、以前のハラスメントの集大成として発生すると、雇用主は、以前のハラスメントのための責任があります。 ロジックは、ハラスメントは明らかに雇用条件の変更（その集大成）に起因することです。
雇用主が、上司がセクハラをした人を遅刻を理由に解雇したことを証明した場合、具体的な職務上の行為ではあるが、解雇はハラスメントの結果ではないので、雇用主は自動的にハラスメントに対する責任を負わない。
代理ハラスメント、厳格責任1
Faragherにおいて、裁判所は雇用主の責任を決定する際に裁判所が考案した「明確なルール」を要約した。 連邦裁判所は、経営者がハラスメントを止めるために何もしない場合、雇用者に責任を負わせてきたことを指摘した後、裁判所は代理人の議論に目を向けた。 「また、ハリスでは、雇用主を拘束する基準が問題にならなかったことも例外的であった。 敵対的環境による差別の事例では、虐待的な雰囲気を作り出したとされるのは、雇用主である企業の社長であり、彼は、雇用者組織の役員として、その組織の代理人として扱われる可能性があることは明らかである」。 789頁（特にTorres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 and n.11 を引用している。 (2d Cir. 1997) (スーパーバイザーは「会社の管理階層において、その行動が自動的に雇用者に帰属するような十分高い地位にある」場合があると指摘)
Faragherは、次の職員が雇用者の代理人として扱われる場合があると示唆している：社長、オーナー、事業主、パートナー、会社役員、「その行動が自動的に雇用者に帰属するような会社の管理階層において十分高い地位にある」監督者であるという。 Johnson v. West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000)(citing 524 U.S. at 789-90).
See Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, at *3-4 (S.D.N.Y., 2008 U.S. Div. D.S. (LEXIS). March 12, 2008)(“Second Circuit has not addressed the issue, this Court is guided and persuade by the decision of courts of other Circuits that have held that the Faragher-Ellerth defense does not apply where the alleged harasser is the organization’s proxy. “第二巡回区はこの問題を扱っていないようであるが、他の巡回区の裁判所はハラスメントの疑いのある人物が組織の代理人である場合、ファラガー・エラス防衛は適用されないとしており、当裁判所はこれを支持する。「また、EEOCガイドライン（President, Owner, Partner, Corporate Officer）
Supervisor Harassment without Tangible Employment Action, Affirmative Defense Available
ハラスメントの頂点となる具体的な雇用行為がない場合、雇用者は上司が作り出した敵対的職場環境に対して代理責任を負うが、雇用者が立証責任を負う積極的抗弁が可能である。 責任を回避するために雇用主は、(i) ハラスメントを防止し、速やかに修正するために合理的な注意を払ったこと、(ii) 被害者がその方針を利用することを不当に失敗したことを証明しなければならない。
最初の要素では、雇用主は、有用な苦情メカニズムを提供する有効な反ハラスメント方針を伝達したことを証明する必要がある。 もし従業員が、雇用主が差別やハラスメントに関する事前の苦情を公正に調査せず、適切な改善策を取らなかった、あるいは苦情を言った人が不利益を被ったことを示すことができれば、雇用主は有効なハラスメント防止ポリシーを持たず、地球上のすべてのポリシーのコミュニケーションはそれを救うことはできないのである。 逆に、ハラスメント防止ポリシーの一部が従業員に伝達されなかった場合、雇用主はそれに頼ることはできない。
雇用主が、従業員が不当に有効なハラスメント防止ポリシーを利用しなかったと証明できる場合、ハラスメントはどれも雇用主に対して訴えられることはない。 従業員が苦情を申し立てた場合、代理店理論の下では責任は過失の証明に依存しないため、少なくとも理論上は、その後のあらゆるハラスメントが訴えられることになる。 実際の裁判では、苦情に対する改善対応が適切であったかどうか、また、従業員が2回目の苦情を言わなかったのは不当であったかどうかが議論されることが多く、理論とは関係なく、使用者と従業員の過失が問題になるのである。 これらのケースは、まさに従業員と雇用主の相対的な過失を分析しているのです。
もし従業員が苦情を言ってハラスメントが止まれば、雇用主は苦情以前のハラスメントには責任を持ちません。 雇用主が苦情を完全に無視しても、ハラスメントが止まりさえすれば、何の違いもありません。
事例が、雇用主が、実際のまたは推定的な通知を受けた原告へのハラスメントを防止し、速やかに修正するために合理的な注意を払ったかどうかを議論するとき、それは過失を議論しているのである。 判例法では、雇用主が認識していた、あるいは認識すべきであったハラスメントに関する雇用主の過失が原告の傷害を引き起こしたと原告が証明できる場合、雇用主は、有用な苦情処理メカニズムを提供する有効な反ハラスメントポリシーを伝達したかどうかに関係なく、過失理論に基づいて責任を負うと認識されている。 雇用主がハラスメントに気付いていた、あるいは気付くべきだったのに、それに対して適切な改善策を講じなかった場合、雇用主は同僚のハラスメントに対して代理責任を負うことになる。 過失は、原告に向けられたハラスメントに関連して発生する必要はありません。 雇用主が認識していた、あるいは認識すべきであった以前のハラスメントに対応して行動しなかったことが原告の傷害を引き起こした場合、雇用主は原告に向けられたハラスメントを知り得なかったにもかかわらず、責任を負う可能性がある
Second Circuitは、訴状が出された後も嫌がらせが続く場合、略式判決は利用できないとしている。 Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2d Cir. 2000)(“reasonable jurors may disagree about whether an employer’s response was adequate”)
裁判所は、組合代表への苦情は被告にセクハラの通知を行うとしている。 Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) (“Kroger も、ワッツがクローガーのセクハラ方針を通すのではなく、組合の苦情を提出したため、この積極防御の要素を満たしていないと主張している。 この議論は利点がない」）
ニューヨーク州法
ニューヨーク州法の下では、ハラスメントの黙認はハラスメントを行った者の年功序列によって雇用者に帰属するため、雇用者は敵対的職場環境を作り出す上級管理者の行為に厳格な責任を負う。 Father Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2d 739, 747 (4th Dep’t. 1996)(“no logical reason why the harassing conduct of a top manager cannot be imputed to the employer as well”)
雇用主がハラスメントを黙認した場合、あるいは事後にハラスメントを容認した場合、敵対的職場環境を作り出す同僚、上司、下級管理者の行為に対して責任を負うことになる。
黙認は、連邦政府の同僚事件において、過失を示すためにしばしば用いられるのと同じ証明によって示すことができる。 Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985)(“An employer’s calculated inaction in response to discriminatory conduct”)
Condonation, after the fact, arguably provide more flexible than the federal standard.これは事実上、連邦政府の基準よりも柔軟性がある。 連邦法では、従業員が苦情を言い、ハラスメントがなくなれば、雇用主が苦情後に何をしようとしまいと、通常は代理責任は発生しない。 また、雇用主がハラスメントを助長するような行為を行っていたとしても、（意図的な証拠にはなるものの）責任は生じない。 しかし、ニューヨーク州法では、従業員が苦情を言ってハラスメントがなくなった場合、雇用主が苦情を調査せず、被害者に謝罪せず、ハラスメントを行った者を罰せず、その他ハラスメントを容認していることを証明すれば、すべての事後証拠が認められ、ハラスメントの容認を示し、結果として代理責任を負わせることができるのである。 そうです。 ハラスメント防止方針がないことも、容認の証拠になるとされてきた。 同上。
ニューヨーク市法
ニューヨーク市議会は、連邦法や州法よりもはるかにニューヨーカーの権利を保護する雇用差別法の制定を目指した。 市法は、敵対的な職場環境を作り出した上司の行為に対して、雇用者に厳重な責任を負わせることを明示している。 行政法のセクション8-107(13)(b)は、「雇用主は、従業員または代理人の行為に対して責任を負うものとする」と定めている。 と規定している。 (1) 従業員または代理人が管理または監督責任を行使したこと … … 「
ある連邦裁判所が最近結論づけたように、
ここで、セクション 8-107, サブディッシュ 13(b) の明白な言語は、Faragher と Ellerth で最高裁が作り上げた弁護と矛盾している。 雇用主が差別的行為を防止・是正するために合理的な注意を払い、被害を受けた従業員が雇用主が提供する是正の機会を不当に利用しなかった場合でも、管理・監督者の行為に対して代理責任を発生させるものである。 同様に、管理監督者である従業員がそのような行為を知りながら黙認していた場合、あるいはそのような行為が行われていることを知るべきでありながら合理的な予防措置をとらなかった場合に限り、同様の状況下で同僚の差別的行為に対する使用者の責任を規定する。 ニューヨーク控訴裁判所がSection 8-107, subd. 13(b)をそのまま適用しないと信じるに足る実質的な理由がないことと、エリー学説の命ずるところから、当裁判所はFaragher-ElerthはNYCHRL事件には適用されず、したがってTNS
Zakrzewska v. New School, — F.Supp.2 に対するセクハラ主張を棄却する略式判決を否定するものである。d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009)(emphasis added). Accord, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006) (「LIRRは、Puglieseの元マネージャーとして、彼女が管理または監督責任を行使したので、従業員グリアの行為について代理責任を問われる可能性がある」. 8-107(13)(b)(1) 参照”); Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., June 12, 2008)(“defense available pursuant to Ellerth and Faragher,” is not applicable to claims brought pursuant to Administrative Code § 8-107 (13) (b) (1).”)
原告がハラスメントについて訴えるかどうかは責任に関して違いはない。 同法は雇用主に対し、上司による差別のない職場を提供するよう求めている。
Severe or Pervasive Standard
連邦・州雇用差別法の解釈に適用される。
市法には適用されない。
経験上、ハラスメントのケースは、一方では「深刻または広範」、他方では「単に」不快な発言の間に位置する幅広いスペクトルが存在することが分かっている。 市HRLは、女性を卑下する行為のかなりのスペクトルを公認していた最高裁の「中庸」テストよりも、より幅広く、より救済的であるよう明確に設計されている。 この広範な救済目的を念頭に置き、我々は、「重大性」と「広範性」の問題は、許容される損害賠償の範囲の検討には適用できるが、基礎的な責任の問題には適用できないと結論付けた
Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, at 7 (1st Dep’t 2009), accord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11 (S.D.N.Y. March 20, 2009)(Following the First Department in Williams: questions of severity and frequency reserved for consideration of damages)
Individual Liability
個人原告を訴える経済合理性が無い限り避けるべきだろう。 それが意味を持つ例としては、個人が判決を支払う能力が高い場合、あるいは個人を訴えることで保険が適用される場合である。 他の例としては、州法から派生してコンソーシアム損失の請求ができる州もあるが、州法の請求は個人に対してのみ有効な場合がある（NYでは一般的ではない）。 42 USC 1981は例外である。
ニューヨーク州法と市法の両方が、個人に対する責任を規定しています。 市法は「職員」に対する請求を明示的に認めている。
コンソーシアムの喪失
コンソーシアムの喪失は、セクシャル・ハラスメント事件やレイシャル・ハラスメント事件において、非常に現実的な問題となりうるものである。 Bursztajn and Zolovska, “Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters: the strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as a consequence of racial harassment and discrimination.” を参照。 職場におけるリスクファクター。 社会政策と倫理会議、モントリオール、ケベック州、2007年11月30日
配偶者の喪失は、一般的にタイトルVIIの派生請求として利用できない。なぜなら、議会は1991年に42 USC 1981aに成文化された損害賠償救済を拡大したときに、救済としてそれを含まなかったからである。 Title VIIのケースに続いて1981のケースもあるが、ロジックがなく、上訴に弱い。 1981は黙示の訴因であり、タイトルVIIを修正する際の議会の特定の意図に拘束されるものではない。
Evaluating Potential Work Environment Claims
Hostile work environment claimは、保護されたクラスのメンバーであることを理由に、人に向けられたハラスメントから発生する可能性がある。 セクシャル・ハラスメントは、人種、国籍、または宗教に基づくエスニック・ハラスメントと同様に、非常に一般的なものです。 一般的に見られる他の敵対的な労働環境の主張は、性別、性的指向や障害に基づいています。
男性ハラスメントは事実上すべての性的嫌がらせを占めており、男と男の性的嫌がらせは、職場でより頻繁に見られている。
一般論として、被害者が弱い立場にあればあるほど、ハラスメントはひどくなります。 ホームレス・シェルターから1、2回しか給料をもらっていない人、強制送還されるかもしれない人、シングルマザーは、より積極的に利用される傾向があり、自分の権利を知らないことが多い。 ハラスメント防止に関する方針がスペイン語に翻訳されているものはほとんどない。 Lopez v. Aramark Uniform & Career Apparel, Inc., 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006)(“the training was not taken seriously, that the video could not hear, and was not available in Spanish, despite the high number of Spanish-speaking employees. “スペイン語を話す従業員が多いにもかかわらず、スペイン語でのトレーニングは行われていなかった。） 移民状況の開示を禁止する保護命令、非常に貧しい労働者のクライアントを保護する一時的な差し止め命令、訴訟を起こすことに対する報復として解雇または報酬の減額を禁止する命令、訴訟を起こすことに対する報復として解雇されたクライアントを復帰させる命令についての議論は、正式な証拠開示に専念するセクションで以下を参照。
あなたは補償金および懲罰賠償金の莫大な陪審評決を得て、これらの犠牲者の生活を変え、職場をすべての従業員のためにより良い場所にし、差別を知っていた使用者を処罰することができます。 別紙B、連邦法、NY州法、NY市法に基づく補償的損害賠償、懲罰的損害賠償、送金額を参照してください。 精神的苦痛に対する賠償金は、一人の原告に対して、送金額に対して400万ドルまで認められ、45万ドル台の賠償金もまれではありません。
You Can Build A Winner Quickly, Without Much If Any Discovery
Interview 本題に入ります：クライアントに自分の話をさせるだけでは、クライアントを助けられないでしょう。 クライアントが話すことのほとんどは、勝てるケースかどうかを判断するあなたの最初の仕事とは関係ないでしょう。 このような時間の浪費は、他の人を助けることから遠ざかってしまいます。
あなたはセクハラをされましたか？
攻撃的な性的行為やスピーチ、あるいは明らかに望まない反復的な恋愛的注目。
人種的中傷を聞きましたか?
それらがなくても人種的敵対的労働環境の主張を起訴することはできますが、意図の証明が必要な不平等待遇のケースを扱っていることになります。 Divers v. Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y.). 1/14/2009）（雇用主が白人従業員にトイレの使用を許可したという原告の申告と、白人よりも望ましくない仕事を与えられ、格差のある懲罰を受けたという同僚の申告は、略式判決では、上司の彼女に対する攻撃的行動（身体的接触の出来事を含むかもしれない）が人種的敵意によるものだという推測を生み出すには不十分だった）
これは職場で起こったのですか？
ハラスメントをしたのは同僚ですか、それとも上司ですか。
誰かから苦情がありましたか。
そうでない場合、敵対的な職場環境の頂点であった有形雇用契約があったかどうかを判断することになります。 そうでない場合、雇用主は、それが苦情のメカニズムを持つポリシーを持っていた場合、積極的な防衛を持っているので、従業員はこれまで従業員マニュアルを見たかどうかを尋ねる。 事実上、すべての雇用主は、すべての雇用形態に署名する際に、従業員が従業員マニュアルを受け取ったことを認めさせます。 従業員が持っていれば、ファックスで関連する文言のコピーを入手する。 もし配布されていないと言うのであれば、他の目撃者に聞いてみること。
この質問に「はい」と答えた場合、敵対的な職場環境の請求は、どの法律の下でも訴えられる可能性があります。
勝つための証拠をつかむ。 ハラスメントとその報告を裏付ける証人はいるか。
- Υπάρχουνμάρτυρες πουθα επιβεβαιώσουν την πρενόχληση καιτην υποβολή εκθέσων7181>
文書で供述させるか? 多くの人は、証人が弁護士のところに行くことを想定して準備します。
私たちが電話を切ったときに彼らに電話をかけ、弁護士と話し、供述書を提出するように頼み、私たちが電話をするつもりであることを彼らに知らせましょう。 職場でみんな携帯の番号を交換してる。 最低限、相手の携帯番号を聞き出し、メールなど、より多くの連絡先を聞き出すようにしましょう。 また、”DECLARATION OF PURSUANT TO 28 U.S.C. § 1746 UNDER THE PENALTY OF PERJURY “は連邦裁判所において宣誓文となるものである。 この言葉を使ってください。 また、宣誓供述書に署名していることを伝え、説明する必要があります。
これで宣誓供述書を省略できますか。 もし彼らが100マイルの召喚範囲外に移動したらどうなるのでしょうか？
怒りが新鮮なうちに、あるいは少なくとも忘れていないうちに、攻撃してください。
目撃者がいない場合はどうなるのですか？
今すぐ裁判に勝てる。 これで略式裁判を突破できる。
雇用主の嫌がらせを防ぐために、特にまだ雇用されている第三者の目撃者の代理人を用意することは、日常的に行うべきことです。 しかし、NELA/NYのメンバーは、リストサーブを介して、日常的にこのような代理人を無料で手配しています。 皆さんはNELA/NYに参加していますか？
Harassment and Reportingを裏付ける文書やESI
ESI、メール、ツイッター、IM、FacebookやMySpaceのコミュニケーションなど、あらゆる形態のものについて見込み顧客に尋ねてみてください。 ハラスメントはこのようなものが大好きです。 彼女はラブレターやカード付きのチョコレートを受け取りましたか？
多くの場合、報告を裏付けるESIも存在します。 Exhibit E.
Consider advising your client to tape, legal when all parties in NY. 合法性についてのレポーターのウェブサイト、12のすべての当事者の州。 Visit here.
ハラスメントでどのような影響を受けましたか？
長期にわたる深刻なハラスメントや暴力的なハラスメントは、深刻な問題を引き起こします。
このようなケースでは、通常、低額の逸失利益損害が発生し、時には全く発生しないこともあります。 治療について尋ねる。 一緒に乗り越えた人、家族の友人、同僚、彼らは変化に気づいたか」を聞く。 別紙C「A Recipe for Emotional Distress – Proving Damages in A Hostile Work Environment Case」基本編
Send a Document/ESI Preservation Letter immediately upon Concluding You Are likely to Take the Case
サンプルレターは別紙D
ESIのディスカバリーに関する短い記事は別紙E
Understanding and Prosecuting Hostile Work Environment Claims (Continued)