アメリカには、人種、性別、性的指向、年齢、民族、政治的所属、信仰など、あらゆる異なる人々が暮らしている。
企業や組織が進化するにつれ、今日の現代アメリカ社会に存在する文化や考え方の違いを反映することが多くなっている。 「ダイバーシティ（多様性）」は、現代の労働界を席巻するホットワードです。 多様な視点、経験、スキルは、あらゆる組織の成長と成功にとってかけがえのないものです。
Challenges of Diversity in the Workplace
以下は、職場の多様性と多様性トレーニングに関して、従業員が直面する4つの一般的な課題のリストです。
民族と文化の違い
米国は白人が多いが、世界各国から移住してくる人が多く、人種のスペクトルは年々変化している。
米国国勢調査局の最新データによると、3億2500万人以上からなる米国の人口の人種的内訳は、
- 76.9% が白人と自認しており（「ヒスパニックやラテンではなく白人だけ」と自認する人が 61.3% ）、
- 17.8％、
- 黒人またはアフリカ系アメリカ人と自認する人の13.3％、
- アジア人と自認する人の5.7％、
- 2人種以上と自認する人の2.6％、
- アメリカインディアンまたはアラスカ出身と自認する人の1.3％、
- 0.1％である。
残念ながら、人種、信仰、年齢など、何らかの形で自分とは異なる人々に対して不当な偏見を抱いている人がいるのも事実です。
言語とコミュニケーションの違い
言語とコミュニケーションに違いがあると、多様性を受け入れることが難しくなる場合があります。 米国で最もよく話されている言語は英語ですが、他の言語を話す人の数は増えています。
米国国勢調査局の2016年アメリカ地域調査（ACS）のデータによると、米国住民の5人に1人は外国語を話し、6500万人以上が英語以外の言語を話していると推定されます。 2056>
世代と年齢の違い
毎年、新しい労働者が労働力として入ってくる一方で、退職する人も出てきている。 これは、労働力の大きなシフトを示し、しばしば異なる世代間の重要な区別や、各グループ間の異なる認識を示す結果となります。
2016 ACS調査データに基づき、米国の人口は以下の年齢層に分類されます。
Pew Research Center (PRC) の最近の世論調査によれば、ミレニアルズは彼らのサイレント世代（ベビーブーマー、およびジェネレーション X）より教育レベルが高くなっています。 また、
- 結婚している人が少ない、
- 軍隊に所属している人が少ない、
- 大都市圏で育つ人が多い、などの特徴があります。
他者の違いを尊重し受け入れる
職場で生じる特定の問題は、社会や文化の違いへの対処にあります。 この問題の一部は、理解や尊重の欠如から生じている可能性があります。 この例としては、従業員が信仰に関連した祝日に休暇をとって信仰を守ることを雇用主や管理者が拒否したり、管理者や他の従業員が彼らのライフスタイルに同意しないことを理由に、ゲイやレズビアンの従業員を差別したりすることがあります。
Deloitte の記事によると、「多様性と包括性は人事戦略ではなく、ビジネス戦略である」…包括的な文化の中で活動するチームは、同業他社よりも 80% も高いパフォーマンスを発揮することも調査で明らかになっています。「
ビジネスリーダーが解決策を生み出すのに役立つ方法には、次のようなものがあります。
Identifying and Defining the Issues That Exist Within the Workplace
これは当然のように思われますが、職場におけるあらゆる多様性の問題を扱うための第一歩は、何が問題かをまず特定することなのです。 誰に対しても受け入れやすく、機会均等な環境を作るという目標は重要だが、従業員間に存在する課題や違いを明らかにすることで、組織のリーダーは、特定の多様性の問題を調べ、それに対処するためにどんな変更を加える必要があるかを判断しやすくなる」
組織の方針の策定、伝達、順守
職場における多様性に起因する問題の一部に対処する方法の1つは、既存の会社の方針とトレーニングを見直し、必要に応じて、目下の特定の問題に関連した新しいものを開発して実施することだ。 これは、ダイバーシティリーダーが組織内に受容の文化を確立するのに役立つ。
それらの問題に関連した従業員の多様性トレーニングの提供
多様性トレーニングプログラムは、生産性の向上、定着、エンゲージメントなど、さまざまな面で組織に利益をもたらすことができる。 トレーニングは独立したプログラムとして提供することも、そこから得た教訓を他の取り組みに組み込むこともできます。
さらに、従業員が互いに指導し合い、異なるプロジェクトに日々協力して取り組む機会を作ることも、異なる年齢層の従業員間のギャップを埋め、関係を築くのに役立つ素晴らしい方法です。
Big Thinkの別の記事で引用されている研究でも指摘されているように、「人々の固定観念は、他のグループの人々と知り合うにつれて、特に彼らと肩を並べて働くと消えていく」
Holding People Accountable for Their Actions
あらゆるポリシーと同様、社員や管理者による多様性に関する方針の不遵守には迅速かつ効率的に対処する必要があります。 そのため、このプロセスの一環として、セクシャルハラスメント、偏見、差別の潜在的な被害者に、報復を恐れずに虐待を報告する手段を提供することを意味する。
関係者の間で不適切な行動に対処しても、その行動が続く場合は、より厳しい懲戒処分を行うべきである。
自分と何らかの点で異なる人と働くことについて、人々が個人的にどう感じるかにかかわらず、職場はプロフェッショナルな環境であり、地位や肩書にかかわらず、誰もがそのように扱う必要があります。
Big Think Edgeの「ビジネス向け」レッスンで、職場での多様性と包括性を強化する。 2056>
- Recognize the Business Case for Diversity, with Orlan Boston, Diversity and Inclusion Expert
- Getting Equality with Men.は、エッジの350人以上の専門家にアクセスし、キャリアスキルを開発し、以下のレッスンで多様性と包括性を提唱しています。
- Better Ally: A 2-Step Approach for Help Your colleague Overcome Subtle Prejudice, Andrea Breanna, CEO and Founder, RebelMouse
- Build Inclusive Teams, Your Team’s Chains: このような状況下において、当社は、「グローバルに通用する人材育成」と「グローバルに活躍できる人材の育成」の両立を目指します。
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