個人の倫理的反応（意図と行動）
倫理的行動などの個人の倫理的反応は、倫理文化の成果を測定するための重要な要素である。 行動規範に従うことや法律を遵守することは職場での倫理的行動の基本であるが、報告者は個人的利益を求めることなく潜在的な報復のリスクを負うため、非倫理的行為の報告は倫理的行動のより高い道徳的事例であることに多くの人が同意している。 非倫理的行為の報告は、実際に報告した事例や報告しようとする意図を通じて測定することができます。 例えば、企業はヘルプラインの実際の報告数を数えたり、従業員の非倫理的行為の報告意図に関する調査データを収集したりすることができます。 これまでの研究で、報告実績と報告意図の間には明らかな乖離があり、意図と行動が一致しないことが確認されており、今後の研究では、この点を考慮する必要があります。 なお、倫理的対応は個人的なものであるが、文化は原則的に集団的なものであることを付記しておく。 その結果、倫理的対応には、個人の特性と倫理的文脈の非公式および公式なシステムとの相互作用が関わってくる。 この点で、内部告発に関する文献は、非倫理的行為を観察したときに発言する意図に影響を与える個人的および状況的な要因について主に研究している。
倫理的文化は、従業員や管理者の非倫理的行動の報告（＝内部告発）意図に影響を与える可能性がある。 倫理的文化を推進する企業は、倫理的でない文化を持つ企業よりも、非倫理的な行動を報告し、倫理的に行動することを約束する従業員を持つ可能性が高い。 しかし、意思と実際の報告は、企業が倫理的環境を整備する際に改善できる状況的要因だけでなく、在職期間、性別、年齢、宗教、教育レベルなどの個人的要因にも影響されるものである。 例えば、新入社員は、会社やビジネスのやり方をまだよく知らないため、違和感があっても報告する可能性が低く、信頼度も勤続年数の長い社員と比較すると低いかもしれません。 また、昇進を控えている社員は、その報告が自分の応募に役立たないことを予期して、むしろ口にしないかもしれません。
個人の行動は、文化的背景や規制環境など、地域や国の要因にも影響されることがあります。 たとえば、同じ多国籍企業がすべての場所で倫理的文化を育むことがありますが、内部告発の法律がない国では従業員の間で発言する文化を改善することがより難しく、男女平等が優先されない国ではセクハラを減らすことがより困難になる可能性が高いです。 同様に、社内であっても同僚や上司の行動を報告することは、ほとんどの場合キャリアリスクを伴うため、代替雇用が可能な地域よりも失業率が高い地域では、会社は従業員に発言するよう促すのに苦労することになる。
さらに、倫理プログラムの存在などの正式な制度も、倫理的な対応にさまざまな形で影響を与えることが研究で明らかになっている。 倫理規定、倫理研修、またはコンプライアンス・ヘルプラインの採用は、非倫理的行為の報告に関する従業員の個々の倫理的対応において重要な要素になり得ます。