一般的に、従業員が病気で休む場合、医師の診断書の提出を求めることができます。 会社の病気休暇ポリシーに加えて、医師の診断書と仕事上の欠勤を規定する3つの連邦法があります：Health Insurance Portability and Accountability Act Privacy Rule (HIPAA); the Americans with Disabilities Act (ADA); and the Federal Medical Leave Act (FMLA). それぞれの法律で何が許されているかを知ることが重要です。
HIPPA
HIPAA のプライバシー規則の下では、雇用者は、病気休暇、労災、健康プログラムまたは健康保険を決定するために情報が必要であれば、従業員から医師の診断書やその他の健康情報を要求することができます。
ただし、従業員の医療機関に直接情報を求める場合、他の法令で強制されない限り、医療機関は従業員の同意なしにその情報を提供することはできません。
ADA
ADAを執行する雇用機会均等委員会によると、雇用主は、障害を立証するため、合理的配慮を要求するため、または休暇の必要性を証明するために、すべての従業員に医師の診断書の提出を求める方針を持つことができます
2017年に、連邦裁判所は、医師の診断書を拒否して解雇したADA関連のケースを支持しています。 Gogos v. AMS Mechanical System Inc.という事件で、従業員（Gogos）はAMS Mechanical System Inc.を訴え、障害を理由に解雇されたと主張しましたが、これが事実であれば、ADAに違反することになります。 裁判所は、従業員が医師の診断書に対する合理的かつ合法的な要求を拒否したために解雇されたという「争いの余地のない」証拠があったと断言しました。 従業員が長期休暇中の場合、医師の診断書は30日ごとに要求できる。
断続的にFMLA休暇中の従業員の場合、仕事を休むたびに医師の診断書を要求することはできない。 断続的なFMLA休暇の必要性を示す、従業員が提出した最初の医師のメモで十分なはずです。 しかし、雇用主は、欠勤が断続的なFMLA休暇の理由に直接関連しているかどうかを尋ねることができます。
Sick Leave Policy
あなたは、すべての従業員に一貫して適用する限り、あなたの会社の病気休暇政策の一部に医師のメモを作ることができます。 ADAに違反しないように、従業員が医療機関にかかったことを確認し、仕事上の制限を確認することのみを考慮するとよいでしょう。 法律で認められていない限り、従業員の病気の診断を求めないようにしましょう。
州や地域の有給休暇法を必ず確認し、従業員が特定の期間欠勤していない限り、医師の診断書を要求することを禁じている場合があります。 会社の病気休暇のポリシーを確立し、連邦法への準拠を確認する前に、法律顧問を尋ねてください。