二要因理論とは、フレデリック・ハーズバーグが定式化した労働者の動機づけの理論で、従業員の職務満足と職務不満は別々の要因によって影響されるとするものである。 例えば、労働条件が悪いと不満の原因になりやすいが、労働条件が良くてもそれに応じて高い満足度が得られないかもしれない、一方、職業上の認知度の向上など他の改善があれば満足度が上がるかもしれない。 1957年、ピッツバーグの心理学者であるハーズバーグとその同僚は、職務意識に関する文献を徹底的に調査し、新しい仮説を打ち出した。 ハーズバーグ、バーナード・モースナー、バーバラ・ブロック・スナイダーマンは、これらの知見に基づいて本を出版し、従業員の態度に関する考え方に革命を起こし、その後、かなりの経営方針と実践が行われるようになったのである。 ハーズバーグらは、職務満足と職務不満は一つの連続体の対極にあるのではなく、それぞれが異なる先行条件によって引き起こされ、異なる結果をもたらす直交する構成要素であることを提唱した。 仕事内容の要因である動機づけ要因（これらの要因を含む出来事の後では、人々のパフォーマンスが向上することが示されたため、そう呼ばれる）は、人々が仕事で幸せになるために必要ではあるが、十分ではない。 一方、雇用者の方針、仕事上の人間関係、労働条件など、仕事の文脈の要素である「衛生要因」は、仕事の不満を防ぐために必要だが、それ自体では仕事の満足を生み出すことはできず、結果として仕事の動機づけにもならない。
この研究は1960年代と1970年代初頭に学者の間で議論を呼んだが、それは主に採用した実証手法のためであった。 研究の結果、したがって理論の主要な教義は、研究で採用されたクリティカル・インシデント技法の成果物であると主張された。 また、他の研究手法を用いて理論を検証しても、新しいモデルの2因子直交型という結論を支持できないことがしばしばあった。 これらの批判は帰属理論に基づくもので、当然ながら、人は「気分がよい」体験を自分が関与した出来事に帰するのに対し、不満を引き起こした出来事は外部要因によって引き起こされなければならないというものであった
さらに、気分がよい話と気分が悪い話では、衛生因子と動機の間にかなりの重なりがあった。 公平に見て、これらの重複は、ハーズバーグらが発見を報告した1959年の本にも記されていた。 例えば、フェルトバッドのエピソードの18%は、良い仕事をしたのに認めてもらえなかったこと（認識は動機づけに分類される）が主な原因であった。 また、仕事そのものと昇進という2つの動機についても、仕事への不満と同様の関連性が報告されている（それほど強くないが）。 したがって、仕事要因の2つのカテゴリーと職務満足／不満足の事例との間の経験的な区別は、完全なものでも決定的なものでもなかった。 今すぐ購読