ニューヨークの最高裁判所は、雇用主は2つの要素のうち1つを満たすことができる場合にのみ、競業避止義務を課すことができるとしました。 (1) 離職者の仕事、スキル、顧客との関係が「ユニークで特別」であったか、または (2) 離職者が前の雇用主から機密情報または企業秘密を持ち出し、個人的な利益のために使用したか、使用しようとした場合です。 したがって、一般的で、顧客との交流がほとんどなく、機密情報にも接しない役職に就いている従業員よりも、一般的ではない役職に就いていて、会社の製品、サービス、プロセス、方法について高度な専門知識を身につけている、あるいは顧客との密接で影響力のある関係を楽しんでいる従業員の方が、将来の雇用を制限される可能性が高いと言えるでしょう。
同様に、裁判所は、非公開または競争上重要な文書、データ、情報を元の雇用主から盗み、それを使って後の雇用を通じて利益を得ようとする従業員の顔を顰める。 そのような行為の十分な証拠がある場合、従業員は、書面による競合禁止契約がない場合でも、新しい雇用主に対するものも含め、その後の雇用に制限を課すことを期待すべきです。
Nonsolicit Agreement に適用できる考慮事項はやや異なり、通常は、元従業員と対象となる人物または企業との関係がいつ最初に確立されたかによります。 一般的に、退職する従業員が、勧誘禁止条項を行使しようとする会社に最初に雇用される前に、顧客または従業員に紹介された場合、その関係を自由に継続できる。そうでない場合、元雇用主はその関係に対して優位な権利を有すると認められ、雇用終了後の妥当な期間、元従業員が干渉するのを合法的に阻止できる可能性がある。
競合禁止および勧誘禁止の契約または条項の執行可能性の問題は、非常に事実に即しており、この法律分野に存在する多くのニュアンスの適用を必要とするため、同じ内容の執行の可能性に直面した従業員は、この法律分野の経験豊富な弁護士の助言を求めることが不可欠です。