Grundsätze des Managements

Maslows Bedürfnishierarchie

Abraham Maslow, einer der bedeutendsten Psychologen des 20. Jahrhunderts, schuf eine Bedürfnishierarchie, die durch eine Pyramide veranschaulicht wird, die darstellt, wie die menschlichen Bedürfnisse geordnet sind. Maslows Theorie basiert auf der Annahme, dass Menschen durch Bedürfnisse motiviert werden, die in einer hierarchischen Reihenfolge angeordnet sind. Einige dieser Bedürfnisse sind für alle Menschen einfach unerlässlich. Wenn ein Grundbedürfnis befriedigt ist, beginnen wir, nach Bedürfnissen höherer Ordnung zu suchen.

Die ersten wesentlichen Motivationsbedürfnisse sind nach Maslow unsere physiologischen Bedürfnisse, wie Luft, Nahrung und Wasser. Sobald unsere physiologischen Bedürfnisse befriedigt sind, sorgen wir uns um Sicherheit, was unsere eigene körperliche Sicherheit und die Sicherheit unseres Arbeitsplatzes einschließt. Das nächste Bedürfnis, das es zu befriedigen gilt, ist sozialer Natur: unser Bedürfnis, sich mit anderen Menschen zu verbinden. Das Bedürfnis nach Liebe, Freundschaft und Familie wird als eine grundlegende menschliche Motivation angesehen. Wenn wir ein Gefühl der Zugehörigkeit erlangt haben, tritt unser Bedürfnis nach Wertschätzung – der Wunsch, von Gleichaltrigen respektiert zu werden, sich wichtig zu fühlen und geschätzt zu werden – stärker in den Vordergrund. Die höchste Stufe der Hierarchie ist das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung, das sich darauf bezieht, „alles zu werden, was man werden kann“. Menschen können dieses Bedürfnis befriedigen, indem sie neue Fähigkeiten erlernen, sich neuen Herausforderungen stellen und Maßnahmen ergreifen, um ihre Lebensziele zu verfolgen.

Zwei-Faktoren-Theorie

Als Frederick Herzberg die Motivation untersuchte, begann er damit, die Mitarbeiter zu fragen, was sie an ihrem Arbeitsplatz befriedigt und was sie nicht befriedigt. Herzberg fand heraus, dass bestimmte Faktoren einfach erfüllt werden mussten und die Zufriedenheit nicht erhöhten. Wenn diese Faktoren, die so genannten Hygienefaktoren, jedoch nicht erfüllt wurden, führte dies zu starker Unzufriedenheit. Die Hygienefaktoren, die zu Unzufriedenheit führten, waren Teil des Kontextes, in dem die Arbeit ausgeführt wurde. Zu den Hygienefaktoren gehören beispielsweise die Unternehmenspolitik, die Aufsicht, die Arbeitsbedingungen, das Gehalt, die Sicherheit und die Sicherheit am Arbeitsplatz. Sie machen Ihre Zufriedenheit vielleicht nicht davon abhängig, dass Ihr Büro gut beleuchtet ist, aber Sie wären sehr unzufrieden, wenn die Beleuchtung zu schlecht wäre, um zu lesen.

Motivatoren sind die Faktoren, die die Arbeitnehmer brauchen, um sich mehr anzustrengen. Nach Herzberg sind die stärksten Motivatoren interessante Arbeit, Verantwortung, Leistung, Anerkennung, Wachstum und Aufstieg.

ERG-Theorie

Clayton Alderfer modifizierte die Maslowsche Bedürfnishierarchie in drei Kategorien: Existenz, Beziehung und Wachstum (ERG). Die folgende Abbildung zeigt, wie die ERG-Bedürfnisse den fünf Stufen von Maslow entsprechen. Die Existenz entspricht den psychologischen und Sicherheitsbedürfnissen, die Verbundenheit den sozialen und Selbstwertbedürfnissen und das Wachstum den Selbstverwirklichungsbedürfnissen. Die ERG-Theorie schreibt die Reihenfolge der Bedürfnisbefriedigung nicht vor und unterstützt das gleichzeitige Streben nach verschiedenen Ebenen. Als Führungskraft werden Sie vielleicht feststellen, dass einige Menschen Rückschritte machen, die sich darin zeigen, dass sie sich weiterhin auf die Bedürfnisse der niedrigeren Ebene konzentrieren, anstatt die Bedürfnisse der höheren Ebene zu verfolgen. Die Theorie besagt, dass Manager rückläufigen Mitarbeitern helfen müssen, die Bedeutung ihres Strebens nach höheren Bedürfnissen für ihr persönliches Wachstum zu erkennen. Dies wird als Frustrations-Regressions-Prinzip bezeichnet.

Theorie der erworbenen Bedürfnisse

Einige Studien haben ergeben, dass die Theorie der erworbenen Bedürfnisse von David McClelland den Erfolg im Management vorhersagen kann. Die Bedürfnisse nach Leistung, Zugehörigkeit und Macht wirken alle zusammen und sind das Ergebnis der Lebenserfahrungen einer Person.

Menschen, die ein starkes Bedürfnis haben, erfolgreich zu sein, haben ein hohes Leistungsbedürfnis. Ein hohes Leistungsbedürfnis führt zu einem hohen Maß an Zufriedenheit, wenn diese Person Projekte rechtzeitig abschließt, Verkäufe mit potenziellen Kunden tätigt oder neue und innovative Ideen vorantreibt. Arbeitsplätze, die sehr klare Ziele vorgeben, sind ideal für Personen, die ein hohes Leistungsbedürfnis haben. Die Rückmeldung muss regelmäßig erfolgen und leicht verständlich sein, denn sie brauchen das Feedback, um ihre nächsten Schritte zur Erreichung des Ziels festzulegen. Ein hohes Leistungsbedürfnis kann jedoch problematisch sein, wenn eine Person ins Management aufsteigt. Anstatt unermüdlich die eigenen Ziele zu verfolgen, muss diese Führungskraft nun die Arbeit erledigen, indem sie andere motiviert. Es ist nicht ungewöhnlich, dass eine Führungskraft mit einem hohen Leistungsbedürfnis Coaching und Besprechungen mit Untergebenen als unnötig ansieht. Dieser Managertyp wird sich dagegen wehren müssen, Mikromanagement zu betreiben oder zu versuchen, die Arbeit selbst zu erledigen.

Menschen mit einem hohen Bedürfnis nach Zugehörigkeit legen Wert auf den Aufbau von Beziehungen. Der Mitarbeiter mit hohem Zugehörigkeitsbedürfnis arbeitet gut im Team, ist ein guter Mitarbeiter und arbeitet gerne mit neuen Leuten zusammen.

Managern mit hohem Zugehörigkeitsbedürfnis fällt es vielleicht schwer, unangenehme Nachrichten und kritisches Feedback zu überbringen. Der von Zugehörigkeit getriebene Manager muss den Wert von Feedback erkennen, das leistungsschwachen Untergebenen hilft, sich zu verbessern.

Menschen mit einem hohen Machtbedürfnis sind motiviert, andere zu beeinflussen und ihr Umfeld zu kontrollieren. Ihr Fokus liegt auf der größeren Strategie, dem „großen Ganzen“. Das Machtbedürfnis kann sich positiv auswirken, wenn es darum geht, die Arbeitsabläufe zu verbessern, mehr Ressourcen für eine Abteilung auszuhandeln oder mehr Verantwortung für ein Team zu erhalten. Das Bedürfnis nach Macht kann sich für das Unternehmen negativ auswirken, wenn es bedeutet, jemand anderen zu besiegen. Von den drei erworbenen Bedürfnissen ist das Machtbedürfnis stark mit der Effektivität in Management- und Führungspositionen korreliert.

Als Manager ist es ratsam, die verschiedenen Bedürfnisse der Mitarbeiter zu verstehen und zu wissen, wie sich diese in Motivation umsetzen lassen. Klar definierte Ziele, Zeitvorgaben und Rückmeldungen sind für diejenigen attraktiv, die ein hohes Leistungsbedürfnis haben. Die Anerkennung guter Arbeit wird Menschen mit einem hohen Bedürfnis nach Zugehörigkeit motivieren. Mitarbeiter mit einem hohen Machtbedürfnis suchen nach Möglichkeiten mit mehr Einfluss und Entscheidungsmöglichkeiten.