Teoría de los dos factores, teoría de la motivación de los trabajadores, formulada por Frederick Herzberg, que sostiene que la satisfacción y la insatisfacción laboral de los empleados están influidas por factores distintos. Por ejemplo, es probable que las malas condiciones de trabajo sean una fuente de insatisfacción, pero es posible que unas condiciones de trabajo excelentes no produzcan índices de satisfacción correspondientemente altos, mientras que otras mejoras, como un mayor reconocimiento profesional, sí podrían hacerlo. En el sistema de Herzberg, los factores que pueden causar insatisfacción en el trabajo se denominan higienes, mientras que los factores que causan satisfacción se denominan motivadores.
En 1957, Herzberg (un psicólogo de Pittsburgh) y sus colegas hicieron una revisión exhaustiva de la literatura sobre las actitudes en el trabajo y plantearon una nueva hipótesis que pusieron a prueba posteriormente en un estudio empírico de 203 ingenieros y contables, pidiéndoles que recordaran los acontecimientos que les hacían especialmente felices o infelices en sus trabajos. Herzberg, Bernard Mausner y Barbara Bloch Snyderman publicaron un libro basado en esos resultados que revolucionó el pensamiento sobre las actitudes de los empleados y, posteriormente, una considerable política y práctica de gestión. Herzberg y sus colegas propusieron que la satisfacción y la insatisfacción en el trabajo no son los extremos opuestos de un mismo continuo, sino que son constructos ortogonales, cada uno de ellos provocado por diferentes condiciones antecedentes y con diferentes consecuencias. Los factores de contenido del trabajo, los motivadores (llamados así porque los resultados indicaban que las personas rendían más después de los acontecimientos en los que intervenían estos factores), eran necesarios para que las personas estuvieran contentas en su trabajo, pero no eran suficientes. Por otro lado, los higienes -que eran elementos del contexto laboral, como las políticas del empleador, las relaciones laborales y las condiciones de trabajo- debían estar presentes para evitar la insatisfacción en el trabajo pero, por sí solos, no podían crear satisfacción en el trabajo ni, en consecuencia, motivación laboral.
El estudio suscitó controversia entre los académicos en los años sesenta y principios de los setenta, sobre todo por los métodos empíricos empleados. Se alegó que los resultados de la investigación, y por tanto los principales principios de la teoría, eran artefactos de la técnica de incidentes críticos empleada en la investigación. Las pruebas de la teoría utilizando otros métodos de investigación a menudo no apoyaban la conclusión ortogonal de dos factores del nuevo modelo. La idea básica de estas críticas, basadas en la teoría de la atribución, era que, naturalmente, las personas atribuirían las experiencias de «sentirse bien» a eventos en los que habían participado, mientras que los eventos que habían causado insatisfacción tenían que haber sido causados por factores externos.
Además, había habido un considerable solapamiento entre los higienes y los motivadores en las historias de sentirse bien y de sentirse mal. Para ser justos, estos solapamientos se señalaron en el libro de 1959 en el que Herzberg y sus colegas informaron de sus hallazgos. Por ejemplo, la falta de reconocimiento por un buen trabajo (el reconocimiento se considera un motivador) fue la causa principal del 18% de los episodios de sensación de malestar. Hubo una asociación similar (aunque no tan fuerte) entre los casos de insatisfacción laboral y otros dos motivadores: el propio trabajo y la promoción. Por lo tanto, las distinciones empíricas entre las dos categorías de factores laborales y los casos de satisfacción/insatisfacción laboral no fueron totales ni definitivas.