El más alto tribunal de Nueva York ha sostenido que un empleador puede hacer cumplir los acuerdos de no competencia sólo cuando puede satisfacer uno de los dos elementos: (1) El trabajo, las habilidades y la relación con los clientes del empleado que se marcha eran «únicos y extraordinarios» o (2) El empleado ha tomado del antiguo empleador y ha utilizado o intentado utilizar en beneficio personal información confidencial o secretos comerciales. Por lo tanto, es más probable que un empleado que ocupe un puesto poco común y que haya desarrollado conocimientos altamente especializados sobre los productos, servicios, procesos o métodos de una empresa, o que disfrute de una relación estrecha e influyente con los clientes, se vea restringido en su futuro empleo que uno que ocupe un puesto común, que tenga poca o ninguna interacción con los clientes, o que no esté al tanto de información sensible.
De la misma manera, los tribunales no ven con buenos ojos a los empleados que roban documentos, datos e información no pública o sensible desde el punto de vista de la competencia a su antiguo empleador y la utilizan para intentar obtener beneficios a través de un empleo posterior. Y cuando hay pruebas suficientes de tal conducta, un empleado debe esperar que un tribunal imponga restricciones al empleo posterior -incluso contra nuevos empleadores- incluso en ausencia de un acuerdo escrito de no competencia.
Las consideraciones aplicables a los acuerdos de no solicitud son algo diferentes y suelen depender del momento en que se estableció por primera vez la relación del antiguo empleado con la persona o empresa objetivo. Por lo general, si el empleado que se marcha fue presentado al cliente o al empleado antes de empezar a trabajar en la empresa que pretende hacer cumplir una cláusula de no captación, entonces será libre de continuar con esa relación; de lo contrario, se puede considerar que el antiguo empleador tiene un derecho superior a la relación y puede impedir legalmente que el antiguo empleado interfiera durante un período razonable después de la finalización del empleo.
Debido a que la cuestión de la aplicabilidad de los acuerdos o cláusulas de no competencia y no solicitud es muy específica en cuanto a los hechos, y requiere la aplicación de los muchos matices que existen en esta área del derecho, es esencial que un empleado que se enfrente a la posible aplicación de los mismos busque el asesoramiento de un abogado con experiencia en esta área del derecho.