Respuestas éticas individuales (intención y comportamiento)
Las respuestas éticas individuales, como la conducta ética, son elementos importantes para medir los resultados de la cultura ética. Aunque seguir el código de conducta y cumplir la ley son la base de la conducta ética en el trabajo, muchos están de acuerdo en que denunciar un comportamiento poco ético es un ejemplo moral más elevado de conducta ética, porque el denunciante se arriesga a posibles represalias sin buscar beneficios personales. La denuncia de un comportamiento poco ético puede medirse a través de los casos reales de denuncia o de la intención de denunciar. Por ejemplo, una empresa puede contar el número de informes reales de la línea de ayuda o recopilar datos de una encuesta sobre la intención de denunciar un comportamiento poco ético entre los empleados. La investigación ha mostrado una clara disparidad entre las denuncias reales y la intención de denunciar, lo que confirma que la intención no es lo mismo que el comportamiento, y la investigación futura debería tenerlo en cuenta. Cabe añadir que las respuestas éticas son individuales, pero la cultura es, en principio, colectiva. En consecuencia, las respuestas éticas implican la interacción entre los rasgos personales y los sistemas informales y formales del contexto ético. En este sentido, la literatura sobre la denuncia de irregularidades ha estudiado en gran medida los factores personales y situacionales que influyen en la intención de hablar cuando se observa un comportamiento poco ético.
La cultura ética puede influir en la intención de denunciar un comportamiento poco ético (es decir, la denuncia interna) de empleados y directivos. Es probable que las empresas que promueven la cultura ética tengan empleados más comprometidos con la denuncia de comportamientos poco éticos y con una conducta ética que las empresas con culturas poco éticas. Pero la intención y la denuncia real no sólo están influidas por factores situacionales que una empresa puede mejorar al desarrollar un entorno ético, sino que también se ven afectadas por factores personales como la antigüedad, el género, la edad, la religión o el nivel de educación. Los nuevos empleados, por ejemplo, son menos propensos a denunciar algo que no les parece correcto porque todavía están conociendo la empresa y su forma de hacer negocios, y sus niveles de confianza pueden ser limitados en comparación con los empleados más veteranos. O los empleados que aspiran a un ascenso prefieren no hablar, previendo que la denuncia no puede ayudar a su solicitud.
El comportamiento individual también puede verse afectado por factores regionales o nacionales, como los antecedentes culturales o los entornos normativos. Por ejemplo, la misma empresa multinacional puede fomentar la cultura ética en todos los lugares, pero es probable que mejorar la cultura de denuncia entre los empleados sea más difícil en los países en los que no existe una legislación de denuncia, y reducir el acoso sexual será más difícil en los países en los que la igualdad de género no es una prioridad. Del mismo modo, una empresa tendrá dificultades para animar a los empleados a denunciar en las regiones en las que el desempleo es mayor que en las regiones en las que existe un empleo alternativo, dado que denunciar el comportamiento de los compañeros o superiores, incluso internamente, casi siempre implica un riesgo para la carrera profesional.
Además, la investigación ha demostrado que los sistemas formales, como la existencia de un programa de ética, también pueden afectar a las respuestas éticas de muchas maneras. La adopción de códigos de ética, la formación ética o las líneas de ayuda para el cumplimiento pueden ser elementos clave en las respuestas éticas individuales de los empleados respecto a la denuncia de comportamientos poco éticos.