Principios de gestión

La jerarquía de necesidades de Maslow

Abraham Maslow, uno de los psicólogos más destacados del siglo XX, creó una jerarquía de necesidades, ilustrada por una pirámide que representa cómo se clasifican las necesidades humanas. La teoría de Maslow se basa en la premisa de que los seres humanos están motivados por necesidades ordenadas jerárquicamente. Algunas de estas necesidades son simplemente esenciales para todos los seres humanos. Cuando se satisface una necesidad básica, empezamos a buscar necesidades de orden superior.

Las primeras necesidades motivacionales esenciales, según Maslow, son nuestras necesidades fisiológicas, como el aire, la comida y el agua. Una vez satisfechas nuestras necesidades fisiológicas, nos preocupamos por la seguridad, que incluye nuestra propia seguridad física y laboral. La siguiente necesidad a cubrir es la social: nuestra necesidad de vinculación con otros seres humanos. La necesidad de amor, amistad y familia se considera una motivación humana fundamental. Cuando hemos conseguido un sentimiento de pertenencia, nuestra necesidad de estima -el deseo de ser respetado por los compañeros, sentirse importante y ser apreciado- se hace más patente. El nivel más alto de la jerarquía es la necesidad de autorrealización, que se refiere a «llegar a ser todo lo que uno es capaz de ser». Las personas pueden satisfacer esta necesidad aprendiendo nuevas habilidades, asumiendo nuevos retos y emprendiendo acciones para perseguir sus objetivos vitales.

Teoría de los dos factores

Cuando estudió la motivación, Frederick Herzberg empezó preguntando a los empleados qué les satisfacía y qué les disgustaba en el trabajo. Herzberg descubrió que ciertos factores sólo tenían que cumplirse y no aumentaban la satisfacción. Sin embargo, si estos factores, llamados factores de higiene, no se cumplían, provocaban una fuerte insatisfacción. Los factores de higiene que causaban insatisfacción formaban parte del contexto en el que se desempeñaba el trabajo. Las políticas de la empresa, la supervisión, las condiciones de trabajo, el salario, la seguridad en el trabajo son algunos ejemplos de factores de higiene. Por ejemplo, es posible que usted no vincule su satisfacción a que su oficina tenga una buena iluminación, pero se sentiría muy insatisfecho si la iluminación fuera demasiado pobre para leer.

Los motivadores son los factores que los empleados necesitan para dar mayores niveles de esfuerzo. Según Herzberg, los motivadores más fuertes son el trabajo interesante, la responsabilidad, el logro, el reconocimiento, el crecimiento y el avance.

Teoría ERG

Clayton Alderfer modificó la jerarquía de necesidades de Maslow en tres categorías: existencia, relación y crecimiento (ERG). La figura siguiente ilustra cómo las necesidades ERG se corresponden con los cinco niveles de Maslow. La existencia corresponde a las necesidades psicológicas y de seguridad; la relación corresponde a las necesidades sociales y de autoestima; y el crecimiento corresponde a las necesidades de autorrealización. La teoría del ERG no fuerza el orden de satisfacción de las necesidades y apoya la búsqueda de diferentes niveles simultáneamente. Como directivo, puede notar que algunas personas retroceden, lo que se manifiesta cuando siguen esforzándose en las necesidades de nivel inferior en lugar de perseguir las de nivel superior. La teoría sugiere que los directivos tendrán que ayudar a los empleados en regresión a ver la importancia de su búsqueda de necesidades superiores para su crecimiento personal. Esto se conoce como el principio de frustración-regresión.

Teoría de las necesidades adquiridas

Algunos estudios han descubierto que la teoría de las necesidades adquiridas de David McClelland puede predecir el éxito en la gestión. La necesidad de logro, de afiliación y de poder operan en combinación y son el resultado de las experiencias vitales de una persona.

Las personas que tienen una fuerte necesidad de tener éxito tienen una alta necesidad de logro. Una alta necesidad de logro se traduce en un alto nivel de satisfacción cuando esa persona completa proyectos a tiempo, cierra ventas con prospectos o impulsa ideas nuevas e innovadoras. Los trabajos que tienen objetivos muy explícitos que deben alcanzarse son ideales para las personas que tienen una gran necesidad de logro. La retroalimentación debe estar disponible con regularidad y ser fácil de entender, ya que necesitan la retroalimentación para determinar sus próximos pasos en la búsqueda de la meta. Sin embargo, una gran necesidad de logro puede ser problemática cuando una persona asciende a la dirección. En lugar de perseguir implacablemente sus propios objetivos, este directivo debe ahora hacer el trabajo motivando a los demás. No es infrecuente que un directivo con una gran necesidad de logro considere innecesarios el entrenamiento y las reuniones con sus subordinados. Este tipo de gerente tendrá que resistirse a la microgestión o a tratar de hacer el trabajo él mismo.

Las personas con una alta necesidad de afiliación valoran la construcción de relaciones. El empleado impulsado por la afiliación será eficaz en entornos de equipo, será un gran colaborador y estará deseoso de trabajar con gente nueva.

Los gerentes con una alta necesidad de afiliación pueden tener dificultades para dar noticias desagradables y comentarios críticos. El gerente impulsado por la afiliación tendrá que ver el valor de proporcionar retroalimentación que ayudará a los subordinados de bajo rendimiento a mejorar.

Las personas con una alta necesidad de poder están motivadas para influir en los demás y controlar su entorno. Su atención se centra en la estrategia más amplia, el «panorama general». La necesidad de poder puede ser positiva para mejorar la forma de hacer el trabajo, negociar más recursos para un departamento o conseguir más responsabilidad para un equipo. La necesidad de poder puede ser negativa para la empresa cuando significa vencer a otra persona. De las tres necesidades adquiridas, la necesidad de poder está fuertemente correlacionada con la eficacia en los puestos de dirección y liderazgo.

Como directivo, será conveniente que comprenda las diferentes necesidades de los empleados y cómo eso se traducirá en motivación. Los objetivos claramente definidos, los plazos y la retroalimentación serán atractivos para aquellos con una gran necesidad de logro. Proporcionar y fomentar el reconocimiento del buen trabajo motivará a las personas con una gran necesidad de afiliación. Los empleados con una alta necesidad de poder buscarán oportunidades con más influencia y toma de decisiones.