Joshua Friedman
Actualizado el 2 de abril de 2009
Introducción
Mi objetivo al escribir esto es dar toda la información y muchos de los formularios necesarios para hacer un excelente trabajo de preparación de un caso de ambiente de trabajo hostil para el juicio. Debido al amplio alcance de este esquema, me he basado en gran medida en artículos cortos y formularios, que he adjuntado como pruebas. Este esquema está destinado a ser leído en conjunto con los anexos y no va a hacer el trabajo previsto sin ellos.
Elementos de la acción original de ambiente de trabajo hostil
Los estatutos de discriminación laboral no prohíben expresamente la discriminación por ambiente de trabajo hostil. La mayoría prohíben la discriminación en los términos o condiciones de empleo basados en la pertenencia a una clase protegida. Estas leyes fueron diseñadas para prohibir la discriminación en la contratación, los salarios de los ascensos y otros términos y condiciones de empleo. Los tribunales federales han ampliado el alcance de estos estatutos al implicar una prohibición de la conducta ofensiva dirigida a los empleados por su pertenencia a una clase protegida.
Las líneas generales de la ley de ambiente de trabajo hostil han sido conformadas por las decisiones de los tribunales federales que interpretan los estatutos federales de discriminación en el empleo, principalmente el Título VII. En general, para que se considere que interfiere en los términos o condiciones de empleo, dicha conducta debe impregnar el lugar de trabajo de hostilidad, de manera que sea «grave o generalizada». Además, el demandante debe encontrarla personalmente (o «subjetivamente») ofensiva, y debe ser objetivamente ofensiva, de modo que un demandante razonable la encuentre ofensiva. En el caso del acoso sexual, se requiere que el acosador tenga motivos para saber que la conducta es ofensiva.
Un solo acto «grave» de acoso puede convertir un entorno en permanentemente hostil, como una violación por parte de un supervisor: ninguna víctima podrá volver a funcionar en un entorno así. El término «omnipresente» suele equipararse a la frecuencia, pero también puede referirse al alcance de un problema; por ejemplo, el demandante escucha discursos ofensivos en todos los edificios de la planta. La enormidad de la discriminación, o el grado en que impregna el entorno de trabajo, debe hacer que el entorno esté impregnado de hostilidad basada en la pertenencia a la clase protegida, según la doctrina desarrollada en los tribunales federales.
Todavía hay que probar la intención, es decir, que la conducta estaba motivada por la pertenencia del demandante a una clase protegida, aunque en la mayoría de los casos de entorno de trabajo hostil la intención es obvia a partir de los hechos (por ejemplo, el uso de insultos raciales). Sin embargo, no es necesario que la conducta ofensiva esté relacionada expresamente con la clase protegida. Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. 21 de enero de 2009) (se puede inferir que una serie de actos degradantes dirigidos a un afroamericano se basan en la raza cuando otras minorías se quejaron de que el acosador era intolerante y otras personas, además del acosador, utilizaron insultos raciales en el lugar de trabajo).
Una reclamación por ambiente de trabajo hostil es una violación continua. Si un solo acontecimiento que contribuye al entorno laboral hostil se produce dentro del período de prescripción, toda la reclamación es oportuna. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (U.S.,2002)(«Siempre que un acto que contribuya a la reclamación se produzca dentro del período de presentación, todo el período de tiempo del entorno hostil puede ser considerado por un tribunal a los efectos de determinar la responsabilidad»)
Diferencias entre la ley federal del estado y la de la ciudad
Tres cuerpos legales utilizados en la ciudad de Nueva York proporcionan protección contra la discriminación por entorno laboral hostil: todos los estatutos federales de discriminación en el empleo, la ley de derechos humanos del estado de Nueva York y la ley de derechos humanos de la ciudad de Nueva York. Esta sección está dedicada a las diferencias de estos cuerpos legales, y está organizada por elementos de reclamaciones y defensas. No pretende ser un análisis exhaustivo de las diferencias. Algunas de las diferencias relevantes para los casos de ambiente laboral hostil se exploran en el Anexo A, Actualización de la Ley de la Ciudad – Comparación de la NYCHRL con la Ley Estatal y Federal 3-28-09. Hay otras diferencias importantes que se relacionan con la práctica de la ley de discriminación laboral en general, como la definición de discapacidad.
Responsabilidad vicaria del empleador
Los empleadores no son automáticamente responsables de la conducta de sus empleados que crea un ambiente de trabajo hostil. Las leyes federales, estatales y municipales difieren en esta cuestión.
Ley federal
La mayoría de las leyes federales de discriminación en el empleo no permiten reclamar contra individuos, ni siquiera contra el acosador. Incluso si se dan los elementos de una reclamación por ambiente de trabajo hostil, a menos que se pueda probar que el empleador es responsable, puede que no haya remedio para el demandante bajo la ley federal.
La ley federal analiza la cuestión de la responsabilidad del empleador por los actos de acoso de los supervisores bajo una teoría de agencia y los actos de acoso de los compañeros de trabajo bajo una teoría de negligencia. Estas normas fueron desarrolladas por el Tribunal en Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998), y Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998) La EEOC tiene un buen análisis de la cuestión de la responsabilidad indirecta en virtud de la legislación federal en aquí.
Acoso por parte del supervisor, acción laboral tangible, responsabilidad estricta
En virtud de la ley federal, los empleadores son estrictamente responsables de los actos de ambiente de trabajo hostil de los supervisores (agentes) cuando el ambiente de trabajo hostil culmina en una acción laboral tangible. Los ejemplos serían cuando el supervisor degrada a alguien porque se resiste a sus avances, o cuando alguien es despedido por un supervisor en represalia por quejarse de su acoso de ambiente de trabajo hostil. Una vez que la acción laboral tangible se produce como culminación de un acoso anterior, el empleador es responsable del acoso anterior. La lógica es que el acoso da lugar claramente a una modificación de los términos o condiciones de empleo (su culminación). No hay defensa afirmativa, el empleador es estrictamente responsable.
Si el empleador prueba que un supervisor despidió a alguien por llegar tarde a quien había estado acosando sexualmente, aunque es una acción laboral tangible, el despido no fue la culminación del acoso, por lo que el empleador no es automáticamente responsable del acoso.
Acoso por poderes, responsabilidad estricta1
En Faragher el Tribunal resumió las «reglas definitivas» que los tribunales han ideado para determinar la responsabilidad del empleador. Tras señalar que los tribunales federales han considerado a los empleadores responsables cuando la dirección no hace nada para detener el acoso, Id. en 798., el Tribunal pasó a analizar el argumento de la representación: «Tampoco fue excepcional que las normas para obligar al empleador no estuvieran en cuestión en Harris . En ese caso de discriminación por ambiente hostil, el individuo acusado de crear la atmósfera abusiva era el presidente de la empresa empleadora… que estaba indiscutiblemente dentro de esa clase de funcionarios de una organización empleadora que pueden ser tratados como apoderados de la organización». Id. en 789 (citando, entre otros, Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 y n.11 (2d Cir. 1997) (señalando que un supervisor puede tener una posición suficientemente alta «en la jerarquía de gestión de la empresa para que sus acciones se imputen automáticamente al empleador»).
Faragher sugiere que los siguientes funcionarios pueden ser tratados como apoderados de un empleador: un presidente, dueño, propietario, socio, funcionario corporativo o supervisor «que tenga una posición suficientemente alta en la jerarquía de gestión de la empresa para que sus acciones se imputen automáticamente al empleador». Johnson v. West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000)(citando 524 U.S. en 789-90).
Véase Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, en *3-4 (S.D.N.Y. 12 de marzo de 2008)(«Aunque parece que el Segundo Circuito no ha abordado la cuestión, este Tribunal se guía -y está persuadido- por las decisiones de los tribunales de otros Circuitos que han sostenido que la defensa Faragher-Ellerth no se aplica cuando el presunto acosador es el apoderado de la organización.»En ausencia de una acción laboral tangible que sea la culminación del acoso, un empleador sigue siendo responsable indirectamente (en virtud de una teoría de agencia) por el entorno laboral hostil creado por un supervisor; sin embargo, el empleador tiene una defensa afirmativa, sobre la que recae la carga de la prueba. Para evitar la responsabilidad, el empleador debe demostrar que (i) ejerció una diligencia razonable para prevenir y corregir con prontitud cualquier acoso (ii) que la víctima no se acogió a esa política de manera irrazonable.
En virtud del primer elemento, el empleador debe demostrar que comunicó una política eficaz contra el acoso que proporcionaba un mecanismo de denuncia útil. Si el empleado puede demostrar que el empleador no investigó de manera justa las quejas anteriores de discriminación o acoso, no tomó las medidas correctivas adecuadas o que los que se quejaron sufrieron consecuencias adversas, no tenía una política efectiva contra el acoso, y toda la comunicación de la política en la tierra no lo salva. A la inversa, si nunca se comunica a los empleados una gema de la política contra el acoso, el empleador no puede ampararse en ella.
Si el empleador puede demostrar que el empleado no utilizó de forma razonable una política viable contra el acoso, nada del acoso es recurrible contra el empleador. Si llega el momento en que el empleado presenta una denuncia, todo el acoso posterior es recurrible, al menos en teoría, ya que según la teoría de la agencia la responsabilidad no depende de la prueba de la culpabilidad. En realidad, en los casos se discute a menudo si la respuesta a una queja fue adecuada y si el empleado no se quejó por segunda vez, por lo que la culpabilidad del empleador y del empleado están en juego, independientemente de la teoría. Estos casos analizan realmente la negligencia relativa del empleado y del empleador.
Si el empleado se queja y el acoso cesa, el empleador no es responsable de ningún acoso anterior a la queja. Es indiferente que el empresario ignore por completo la denuncia, siempre que el acoso cese. Una excepción que sería inusual sería que la investigación o la falta de ella fuera tan descaradamente hostil al empleado que demostrara que la política es falsa.
Cuando los casos discuten si el empleador ejerció un cuidado razonable para prevenir y corregir rápidamente cualquier acoso dirigido al demandante del que tuviera conocimiento real o constructivo, están discutiendo la negligencia. La jurisprudencia reconoce que cuando el demandante puede demostrar que la negligencia del empleador en relación con el acoso del que tenía o debería haber tenido conocimiento causó el daño del demandante, el empleador es responsable en virtud de una teoría de la negligencia, independientemente de si comunicó una política eficaz contra el acoso que proporcionó un mecanismo de denuncia útil.
Acoso de compañeros de trabajo
La responsabilidad diversa por el acoso de compañeros de trabajo en virtud de la ley federal se analiza en un estándar de negligencia o culpabilidad. Si un empleador era o debería haber sido consciente del acoso y no tomó las medidas correctivas adecuadas en respuesta, el empleador es vicariamente responsable del acoso del compañero de trabajo. No es necesario que la negligencia se produzca en relación con el acoso dirigido al demandante. Cuando la falta de actuación del empleador en respuesta a un acoso anterior del que era o debería haber sido consciente causa el daño del demandante, puede ser responsable, aunque no podía haber conocido el acoso dirigido al demandante.
El Segundo Circuito ha sostenido que si el acoso continúa después de una denuncia el juicio sumario no está disponible, punto. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2d Cir. 2000)(«los jurados razonables pueden discrepar sobre si la respuesta del empleador fue adecuada»)
Los tribunales han sostenido que una queja ante un representante sindical pone al demandado en conocimiento del acoso sexual. Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) («Kroger también argumenta que Watts no cumple con este elemento de la defensa afirmativa porque presentó una queja al sindicato en lugar de pasar por las políticas de acoso sexual de Kroger. Este argumento carece de mérito»)
Ley del Estado de Nueva York
En virtud de la ley del Estado de Nueva York, un empleador es estrictamente responsable de los actos de un directivo superior que creen un ambiente de trabajo hostil, porque la aquiescencia en el acoso se imputa al empleador en virtud de la antigüedad del acosador. Father Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2d 739, 747 (4th Dep’t. 1996)(«no hay ninguna razón lógica por la que la conducta acosadora de un alto directivo no pueda imputarse también al empleador»)
Un empleador es responsable de la conducta de los compañeros de trabajo, los supervisores y los directivos de bajo nivel que crean un ambiente de trabajo hostil si el empleador consintió el acoso, o condonó el acoso después del hecho.
La aquiescencia puede demostrarse mediante la misma prueba que suele utilizarse para demostrar la negligencia, en los casos federales de compañeros de trabajo. Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985)(«La inacción calculada de un empleador en respuesta a una conducta discriminatoria»)
La aquiescencia, después del hecho, podría proporcionar más flexibilidad que la norma federal. De acuerdo con la ley federal, si el empleado se queja y el acoso cesa, normalmente no hay responsabilidad indirecta, independientemente de lo que el empleador haga o deje de hacer después de la queja. Si el empleador participó en la celebración del acoso, eso no crearía responsabilidad (aunque sería una prueba de intención). Sin embargo, según la ley del Estado de Nueva York, si el empleado se queja y el acoso cesa, si el empresario no investiga la queja, no se disculpa con la víctima, no castiga al acosador o demuestra de otro modo que condona el acoso, todas las pruebas posteriores a los hechos pueden admitirse para demostrar la condonación del acoso, lo que da lugar a la imposición de responsabilidad indirecta. Id. La ausencia de una política contra el acoso también se ha considerado probatoria de la condonación. Id.
Ley de la ciudad de Nueva York
El Ayuntamiento de Nueva York se propuso crear una ley de discriminación laboral mucho más protectora de los derechos de los neoyorquinos que la ley federal o estatal. La ley de la ciudad considera expresamente que los empleadores son estrictamente responsables de los actos de los supervisores que crean un ambiente de trabajo hostil. El artículo 8-107(13)(b) del Código Administrativo establece que un «empleador será responsable de … la conducta de un empleado o agente . . sólo cuando: (1) El empleado o agente ejerció una responsabilidad de dirección o supervisión… »
Como concluyó recientemente un tribunal federal:
Aquí, el lenguaje claro del artículo 8-107, subd. 13(b), es incompatible con la defensa elaborada por el Tribunal Supremo en Faragher y Ellerth. Crea una responsabilidad indirecta por los actos de los empleados de dirección y supervisión, incluso cuando el empleador ha ejercido un cuidado razonable para prevenir y corregir cualquier acción discriminatoria e incluso cuando el empleado agraviado no ha aprovechado las oportunidades correctivas ofrecidas por el empleador. Asimismo, prevé la responsabilidad del empresario por los actos discriminatorios de sus compañeros de trabajo en circunstancias similares, siempre y cuando un empleado directivo o supervisor conociera y consintiera dicha conducta o debiera haber sabido lo que ocurría y no hubiera tomado medidas preventivas razonables. Dada la falta de cualquier razón sustancial para creer que el Tribunal de Apelación de Nueva York no aplicaría el artículo 8-107, subd. 13(b), tal como está redactado y el mandato de la doctrina Erie, el Tribunal sostiene que Faragher-Ellerth no se aplica en los casos de la NYCHRL y, por lo tanto, deniega la sentencia sumaria que desestima la demanda de acoso sexual contra TNS
Zakrzewska v. New School, — F.Supp.2d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009)(énfasis añadido). Accord, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006)(«El LIRR puede ser considerado responsable subsidiario de las acciones de la empleada Greer porque, como antigua gerente de Pugliese, ejercía una responsabilidad de dirección o supervisión. Véase § 8-107(13)(b)(1)»); Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Ct. N.Y.Cty., 12 de junio de 2008)(«defensa disponible en virtud de Ellerth y Faragher», no es «aplicable a las reclamaciones presentadas en virtud del § 8-107 (13) (b) (1) del Código Administrativo»)
No hay diferencia en cuanto a la responsabilidad si la demandante se quejó del acoso. El estatuto requiere que los empleadores proporcionen un lugar de trabajo libre de discriminación por parte de los supervisores.
Se aplica a la construcción de los estatutos federales y estatales de discriminación en el empleo
No se aplica a la Ley de la Ciudad:
La experiencia ha demostrado que existe un amplio espectro de casos de acoso que se sitúan entre lo «grave o generalizado», por un lado, y una expresión «meramente» ofensiva, por otro. La HRL de la ciudad está ahora explícitamente diseñada para ser más amplia y reparadora que el «término medio» del Tribunal Supremo, una prueba que había sancionado un importante espectro de conductas denigrantes para las mujeres. Con este amplio propósito reparador en mente, concluimos que las cuestiones de «gravedad» y «omnipresencia» son aplicables a la consideración del alcance de los daños permisibles, pero no a la cuestión de la responsabilidad subyacente
Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, at 7 (1st Dep’t 2009), accord, Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11 (S.D.N.Y. March 20, 2009)(siguiendo al Primer Departamento en Williams: las cuestiones de gravedad y frecuencia se reservan para las consideraciones de daños y perjuicios)
Responsabilidad individual
Evite los demandantes individuales a menos que haya una justificación económica para demandarlos. Ejemplos de cuando tiene sentido sería cuando el individuo es más capaz de pagar una sentencia, o demandar a un individuo trae la cobertura del seguro. Otro ejemplo sería cuando se puede presentar una demanda por pérdida de consorcio en algunos estados derivada de la ley estatal, pero la demanda de la ley estatal sólo puede ser viable contra un individuo (no es común en NY).
La mayoría de los estatutos federales de discriminación laboral no permiten demandas contra individuos. 42 USC 1981 es una excepción. Los empleados individuales del gobierno pueden a veces ser alcanzados bajo 1983 (incluso para los daños punitivos, que no están disponibles contra el propio gobierno).
El Estado de Nueva York y la ley de la ciudad prevén la responsabilidad individual. La ley de la ciudad permite expresamente las reclamaciones contra «empleados».
Pérdida de consorcio
La pérdida de consorcio puede ser un problema muy real en los casos de acoso sexual, y también en los de acoso racial. Véase Bursztajn y Zolovska, «Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters: the strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as a consequence of racial harassment and discrimination». Factores de riesgo en el trabajo: Social Policy and Ethics Conference, Montreal, Quebec, 30 de noviembre de 2007
La pérdida de consorcio no suele estar disponible como reclamación derivada en virtud del Título VII, ya que el Congreso no la incluyó como recurso cuando amplió los recursos por daños y perjuicios en 1991 codificados en el 42 USC 1981a. Hay casos bajo 1981 que siguen los casos del Título VII, pero la lógica no está ahí, y son vulnerables a la apelación. 1981 es una causa de acción implícita, no está limitada por la intención específica del Congreso al modificar el Título VII, en particular porque el Congreso dejó claro que no tenía la intención de afectar a 1981 con sus modificaciones.
La pérdida de consorcio está disponible de forma derivada de muchas reclamaciones estatales por daños y perjuicios, y de algunas reclamaciones estatutarias estatales.
Evaluación de posibles reclamaciones por entorno laboral hostil
Las reclamaciones por entorno laboral hostil pueden surgir del acoso dirigido a personas por ser miembros de cualquier clase protegida. El acoso sexual es bastante común, al igual que el acoso étnico, basado en la raza, el origen nacional o la religión. Otras reclamaciones por ambiente de trabajo hostil que se ven con frecuencia se basan en el sexo, la orientación sexual y la discapacidad.
Los acosadores masculinos representan prácticamente todo el acoso sexual, y el acoso sexual de hombre a hombre se está viendo con más frecuencia en el lugar de trabajo.
Por regla general, cuanto más vulnerable es la víctima, peor es el acoso. Las personas que están a una o dos pagas de un albergue para indigentes, que podrían ser deportadas, las madres solteras, tienden a ser aprovechadas más agresivamente, y a menudo no conocen sus derechos. Muy pocas políticas contra el acoso están traducidas al español. Lopez v. Aramark Uniform & Career Apparel, Inc., 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006)(«el entrenamiento no fue tomado en serio, que el video no se podía escuchar, y no estaba disponible en español, a pesar del alto número de empleados que hablan español»). Véase más adelante, en la sección dedicada a la presentación de pruebas formales, un análisis de las órdenes de protección que prohíben el descubrimiento de la situación migratoria, las órdenes de restricción temporal que protegen a los clientes que trabajan en condiciones muy precarias, que prohíben el despido o la reducción de la remuneración como represalia por presentar una demanda, y las órdenes que reintegran a los clientes despedidos como represalia por presentar una demanda.
Usted puede cambiar la vida de estas víctimas, hacer que su lugar de trabajo sea un lugar mejor para todos los empleados y castigar a los empleadores que han tolerado a sabiendas la discriminación, obteniendo un enorme veredicto del jurado por daños compensatorios y punitivos. Véase el Anexo B, Daños compensatorios, Daños punitivos y Remitente bajo la ley federal, del estado de NY y de la ciudad de NY. Se han concedido indemnizaciones por daños emocionales de hasta 4 millones de dólares para un solo demandante contra remisión, y no son infrecuentes las indemnizaciones del orden de 450.000 dólares. Los daños punitivos de un múltiplo de 3-4 de los compensatorios son defendibles.
Usted puede construir un ganador rápidamente, sin mucho si cualquier descubrimiento
Entrevista Ir al grano: usted no va a ser capaz de ayudar a su cliente por la carta que contar su historia. La mayor parte de lo que tenga que decir será irrelevante para su tarea inicial, que es determinar si tiene un caso ganable. Perder el tiempo te impide ayudar a los demás.
¿Fuiste acosada sexualmente?
Conducta o discurso sexual ofensivo, o atención romántica repetida y no deseada.
¿Ha escuchado insultos raciales?
Puede presentar una demanda por ambiente de trabajo hostil racial sin ellos, pero está manejando un caso de trato desigual en el que necesitará pruebas de intención. Divers v. Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 1/14/2009) (la declaración de la demandante de que su empleador permitía a los empleados blancos utilizar la sala de descanso sin obtener primero el permiso, y la declaración de una compañera de trabajo de que se le dio un trabajo menos deseable que a los blancos y se le sometió a una disciplina dispar, fueron insuficientes en el juicio sumario para crear una inferencia de que el comportamiento ofensivo de su supervisor hacia ella, que puede haber incluido un incidente de contacto físico, fue motivado por la animadversión racial).
¿Sucedió esto en el trabajo?
¿Su acosador era un compañero de trabajo o un supervisor?
¿Se quejó alguien?
Si no, usted va a querer determinar si hubo una acción de empleo tangible que fue la culminación del ambiente de trabajo hostil. Si no, el empleador tiene una defensa afirmativa si tenía una política con un mecanismo de queja, así que pregunte si el empleado alguna vez vio un manual del empleado. Prácticamente todos los empleadores harán que alguien acuse recibo de uno cuando firme todos los formularios de contratación. Obtenga una copia del lenguaje relevante por fax si el empleado lo tiene. Si dice que no se distribuyó ninguno, pregunte a otros testigos.
¿Continuó el acoso después de la denuncia?
Si obtiene una respuesta afirmativa a esta pregunta, cualquier forma de reclamación por ambiente de trabajo hostil es potencialmente procesable, bajo cualquier ley.
Conseguir las pruebas para ganar: ¿Hay testigos que corroboren el acoso y la denuncia?
- Υπάρχουν μάρτυρες που θα επιβεβαιώσουν την παρενόχληση και την υποβολή εκθέσεων
¿Nos darán una declaración escrita? A menudo la gente prepara a sus testigos para el hecho de que vayan a un abogado.
Llámelos cuando colguemos el teléfono y pídales que hablen con su abogado y que den una declaración por escrito; hágales saber que vamos a llamar. Todo el mundo intercambia números de móvil en el trabajo. Como mínimo, consigue sus números de móvil, intenta conseguir más información de contacto, incluido el correo electrónico. No debe terminar la entrevista sin una lista.
En la corte federal «DECLARACIÓN DE CONFORMIDAD CON EL 28 U.S.C. § 1746 BAJO PENA DE PERJURIO» es una declaración jurada. Utilice este lenguaje. Tiene que decirles que están firmando una declaración bajo juramento, explique.
¿Esto obviará las deposiciones? ¿Qué pasa si se mueven fuera del rango de citación de 100 millas?
Ataque mientras la indignación está fresca, o al menos no olvidada.
Nada es más útil que obtener las perspectivas de los testigos.
¿Qué significa que no haya testigos?
Puedes ganar tu caso ahora mismo. Esto te lleva más allá del juicio sumario. Puede buscar una indemnización por daños y perjuicios.
La obtención de la representación de sus testigos terceros para protegerse del acoso del empleador debería ser rutinaria, especialmente de aquellos que todavía están empleados. La obtención de representación para estos testigos podría ser costosa, sin embargo, los miembros de NELA/NY lo hacemos rutinariamente de forma gratuita entre nosotros, organizado a través del listserv. Todos ustedes se han unido a NELA/NY…
Documentos y ESI que corroboran el acoso y la denuncia
Pregunte a su posible cliente sobre todas las formas de ESI, correos electrónicos, tweets, IMs, comunicaciones de Facebook y MySpace. A los acosadores les encanta este material. ¿Recibió ella una carta de amor, chocolates con una tarjeta?
A menudo hay ESI que corrobora la denuncia también. Ver Prueba E.
Considere aconsejar a su cliente a grabar, legal cuando todas las partes en NY. Sitio web del reportero en la legalidad, 12 todos los estados del partido. Visite aquí.
¿Cómo le afectó el acoso?
El acoso prolongado o violento causa graves problemas. En estos casos suele haber bajas indemnizaciones por pérdida de salario, a veces ninguna.
Esta es una entrevista preliminar pero hay que cubrir algunos aspectos básicos. Pregunte sobre el tratamiento. Pregunte «quiénes pasaron por esto con usted, amigos de la familia, compañeros de trabajo, notaron cambios». Vea el Anexo C, Una receta para la angustia emocional – Probar los daños en un caso de ambiente de trabajo hostil, lo básico
Envíe una carta de preservación de documentos/ESI inmediatamente después de concluir que es probable que tome el caso
Vea el Anexo D para un ejemplo de carta
Vea el Anexo E para un breve artículo sobre el descubrimiento de ESI
Entendiendo y procesando las demandas de ambiente de trabajo hostil (Continuación)
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