Das Risiko der Mitbeschäftigung: Eine Odyssee der Arbeitskräfte | Was ist Mitbeschäftigung

Zu vielen Herren dienen „Wenn du zu vielen Herren dienst, wirst du bald leiden.“

Dies ist eine der berühmtesten Zeilen aus Homers Odyssee. Keine Angst, wir haben nicht vor, Sie mit einer akademischen Abhandlung über die schwerfälligen Themen der griechischen Epik zu langweilen. Wir werden stattdessen eine kurze Zusammenfassung anbieten. Zum Einstieg: Ein Mann namens Eumäus findet sich in einem Raum voller Adliger wieder, die sich zu einem Bogenschießwettbewerb versammelt haben, um die Hand einer Frau zu gewinnen. Der Hausherr weist Eumäus an, eine Aufgabe zu erfüllen: Er soll einem scheinbaren Landstreicher, der sich in die Versammlung verirrt hat und um die Teilnahme bittet, einen Bogen überreichen. Die anderen Teilnehmer sind anderer Meinung und versuchen, Eumäus davon abzubringen, den Auftrag zu erfüllen. Ratlos, wie er sich verhalten soll, hält er inne. An diesem Punkt mahnt der Herr des Hauses, auf wessen Autorität zu achten ist, und verweist auf die richtige Befehlskette. Und nach viel Blutvergießen und Gemetzel lebten einige von ihnen glücklich bis an ihr Lebensende, was in etwa so glücklich ist, wie es in den alten griechischen Geschichten der Fall ist.

Warum also wirkt ein Zitat von vor mehr als zwei Jahrtausenden immer noch bei modernen Schriftstellern, Rednern und Motivationsrednern nach? Weil es ein Dilemma veranschaulicht, mit dem viele Menschen tagtäglich konfrontiert sind, insbesondere externe Mitarbeiter, die im Kreuzfeuer eines Arbeitskonzepts gefangen sind, das als Co-Employment bekannt ist.

Was ist Co-Employment?

Im Kern definiert Co-Employment die Praxis der Aufteilung der Arbeitgeberverantwortung zwischen dem Kunden, dem Personaldienstleister und dem Managed Services Provider (wenn ein MSP/VMS-Programm vorhanden ist). So einfach es klingt, es ist eine riskante Angelegenheit. In fast jeder Studie über den Wert von MSP-Programmen wird die Risikominderung als einer der wichtigsten Vorteile hervorgehoben, nur noch übertroffen von der Kostensenkung und der unternehmensweiten Sichtbarkeit der externen Arbeitskräfte.

Wenn mehr als ein Unternehmen die Kontrolle über bestimmte Aspekte der Arbeit eines Mitarbeiters hat, müssen die rechtlichen Verantwortlichkeiten im Zusammenhang mit der gemeinsamen Verwaltung dieses Talents sorgfältig beachtet werden. Typische Beispiele hierfür sind die gemeinsame Verantwortung von Kunden und Personaldienstleistern für die Überwachung der täglichen Arbeit des Mitarbeiters, die Bereitstellung von Ausrüstung und Material, die Bereitstellung des Arbeitsplatzes, Entscheidungen über Disziplinarmaßnahmen und Beförderungen, die Durchführung von Leistungsbewertungen, das Angebot von Schulungen, die Festlegung von Lohnsätzen, die Zahlung von Gehältern und vieles mehr. Unternehmen, die häufig auf indirekte Arbeitskräfte zurückgreifen, gehören zu denjenigen, die am häufigsten von Mitbeschäftigungsszenarien und den damit verbundenen Risiken betroffen sind.

Stephen Clancy, Leiter der Abteilung Contingent Workforce Strategies bei Staffing Industry Analysts (SIA), beschrieb die Risikominderung bei Mitbeschäftigung als eine etablierte Praxis, die dennoch „von vielen missverstanden wird. Dieses Missverständnis hat zu unproduktiven, schädlichen Talentmanagementregeln und -richtlinien geführt, die zahlreichen Unternehmen einen Wettbewerbsnachteil beschert haben“. Der wichtigste Schritt bei der Bewältigung und Verringerung des Risikos der Mehrfachbeschäftigung ist die Sensibilisierung für diese Problematik, betont er: „Co-Beschäftigung ist oft nur dann ein Problem, wenn man sich dessen nicht bewusst ist.“

Wie gefährlich ist die Reise?

Orakel mögen zwar vor dunklen Omen warnen, die die Bedrohung durch Co-Beschäftigung vorhersagen, aber sie enthüllen nur selten das tatsächliche Ausmaß des Risikos, dem sich Unternehmen gegenübersehen. Um herauszufinden, was hinter den Prophezeiungen steckt, haben wir eine Umfrage unter Zeitarbeitern aus verschiedenen Branchen, Berufskategorien und Standorten durchgeführt. Die Hälfte der Befragten gehörte zu einem MSP-Programm, während die andere Hälfte von ihren Personalvermittlern direkt an Kunden vermittelt worden war. Der Fragebogen war so konzipiert, dass die Vertraulichkeit und Anonymität der Teilnehmer, der Kundenunternehmen, der Personalvermittler und der beauftragten MSP gewahrt blieb.

Die Kategorien umfassten:

– Einbeziehung in die Mitarbeiterschulung

– Lohn- und Gehaltsverhandlungen durch die Manager des Kunden

– Leistungscoaching oder -beratung durch die Manager des Kunden

– Verhandlungen über Freizeit und Urlaub durch die Manager des Kunden

– Einbeziehung in Funktionen, die den Mitarbeitern des Kunden vorbehalten sind

– Erlaubte Nutzung von Einrichtungen für Mitarbeiter des Kunden

– Ausgabe von

– Handhabung von Beförderungs- oder Disziplinarmaßnahmen durch Kundenmanager

– Karrieremöglichkeiten, die von Kundenmanagern vorgestellt werden

– Beendigung oder Beendigung von Aufträgen direkt durch Kundenmanager

– Einbeziehung in Kundenvorteilsprogramme oder diesbezügliche Diskussionen

Talente, die von Personaldienstleistern direkt in Kundenprogramme vermittelt werden, ohne einen MSP, wiesen in ihren Antworten das höchste Risiko auf – 61.3 Prozent. Die größten Problembereiche:

Fragen	% der Ja-Antworten auf die Frage
Nehmen Sie an Schulungen teil, die in der Regel für Mitarbeiter vorgesehen oder nur für diese zugänglich sind?	83%
Bietet Ihnen ein Angestellter des Kundenunternehmens ein Coaching oder eine direkte Beratung zur Arbeitsleistung?	65%
Behandelt ein Angestellter des Kundenunternehmens Ihren Urlaub oder Ihre persönliche Freizeit?	73%
Werden Sie routinemäßig in Mitarbeiterveranstaltungen (z.B., Meetings, 85% 65% 73% Veranstaltungen, Picknicks, Anreizprogramme usw.)?	85%
Dürfen Sie Einrichtungen benutzen, die für Mitarbeiter bestimmt sind?	94%
Behandeln die Führungskräfte des Kundenunternehmens Personal-, Beförderungs- oder Disziplinarangelegenheiten (Anwesenheit, Leistung usw.) direkt mit Ihnen?	84%
Erörtern Vertreter des Kundenunternehmens mit Ihnen Beschäftigungsmöglichkeiten oder Ihre Eignung dafür?	71%
Beenden Vertreter des Kundenunternehmens direkt den Einsatz von Zeitarbeitskräften vor Ort?	48%
Verhandelt ein Manager oder Mitarbeiter des Kundenunternehmens mit Ihnen über Lohnfragen oder Gehaltserhöhungen?	42%

Wir stellten auch eine letzte Frage, die separat ausgewertet wurde und die am aufschlussreichsten sein könnte: „Wen sehen Sie als Ihren Arbeitgeber?“ Ein überwältigender Anteil von 76,7 % der vorübergehend Beschäftigten antwortete, dass das Kundenunternehmen und nicht der Personaldienstleister ihr wichtigster Arbeitgeber sei.

Eine der Teilnehmerinnen (deren Name, Kundenunternehmen und Personaldienstleister anonym bleiben sollen) stimmte einem Interview zu. Sie berichtete mit hinreichenden Belegen, dass sie einem Vorgesetzten im Kundenunternehmen unterstellt ist, eine 40-Stunden-Woche in einem Callcenter arbeitet und wie eine Angestellte des Unternehmens behandelt wird: Sie wird in Unternehmensfunktionen eingebunden, in allen Personalfragen direkt von ihr betreut und muss ihre internen Mitarbeiter schulen, von denen viele in höhere Positionen als sie versetzt werden oder sogar für sie zuständig sind. Während dieser Schulung fungiert sie als eine Art De-facto-Managerin.

Wir haben uns mit einem Rechtsanwalt beraten, der als General Counsel für einen großen MSP in Nordamerika tätig ist. Der Anwalt, der für diesen Artikel ebenfalls anonym bleiben möchte, steht in keiner Verbindung zu dem Arbeitnehmer, dem Kunden oder der Personalvermittlungsagentur. Seine Einschätzung?

„Es klingt so, als ob der Kunde so ziemlich alles falsch macht, wenn er sich vor der Haftung für Mitbeschäftigung schützen will. Ich vermute, dass diese Art von Vereinbarung häufiger vorkommt, als uns allen lieb ist, und der Grund, warum die Unternehmen damit durchkommen, ist, dass die Agenturen ihre Arbeitnehmer im Allgemeinen gut bezahlen und die korrekten Einbehaltungen vornehmen, und dass die Arbeitnehmer nur selten rechtliche Schritte einleiten, um zu versuchen, irgendwelche Vorteile des Arbeitnehmerstatus beim Kunden zu erlangen. …. Sagen wir es mal so: Wenn es in ihrem Unternehmen tatsächliche (optionsberechtigte) Mitarbeiter gibt, die die gleiche Art von Arbeit verrichten wie sie, und das Unternehmen mit einem äußerst erfolgreichen Börsengang an die Börse geht, der diese ähnlich gelagerten Mitarbeiter bereichert, wäre sie der Traum eines Anwalts für Arbeitsrecht auf der Klägerseite.“

Es ist jedoch nicht alles schlecht, düster und stürmisch auf dieser Reise. Die Daten aus Erhebungen, bei denen Zeitarbeitskräfte unter dem wachsamen Auge eines MSP arbeiteten, waren wesentlich positiver und ermutigender.

Der tabellarisch erfasste Gesamtrisikofaktor lag bei 23,2 Prozent. Der einzige Bereich, in dem die „Ja“-Antworten die „Nein“-Antworten übertrafen, war die Frage nach der Nutzung von Einrichtungen, die normalerweise den Mitarbeitern des Kunden vorbehalten sind – eine an sich vernachlässigbare Kategorie. Und selbst dann gaben nur 48 Prozent der Befragten an, dass sie einen solchen Zugang hätten. Noch wichtiger ist, dass 72,4 % dieser Arbeitnehmer davon ausgingen, dass die Personaldienstleister und nicht die Kunden oder MSPs ihre offiziellen Arbeitgeber sind.

Wie MSPs das Risiko der gemeinsamen Beschäftigung mindern

MSPs erleichtern die Zusammenarbeit zwischen Personaldienstleistern, vorübergehend Beschäftigten und Kunden, indem sie dafür sorgen, dass die Beziehung klar definiert ist und dass jede Partei ihren Verpflichtungen gemäß den Bedingungen des abgeschlossenen Vertrags nachkommt. Sie nehmen bei der Verwaltung der am Kundenprogramm teilnehmenden Zeitarbeitskräfte und Personaldienstleister eine ausgesprochen aktive Haltung ein, um mögliche Probleme bei der gemeinsamen Beschäftigung zu vermeiden. Mithilfe von VMS-Tools trennen sie alle Daten und Aufzeichnungen von Zeitarbeitskräften von den Systemen und Aufzeichnungen des Kunden und stellen so sicher, dass der Kunde vor Ansprüchen im Zusammenhang mit der gemeinsamen Beschäftigung geschützt ist. Im Rahmen von Schulungsprogrammen, die gegen Ende der Implementierung durchgeführt werden, bieten sie auch Aufklärungsseminare an, in denen die Manager des Kunden Fragen der Mitbeschäftigung, der sexuellen Belästigung oder andere rechtliche Fragen im Zusammenhang mit dem Einsatz von Zeitarbeitskräften behandeln können. Hier nur einige der Standardpraktiken zur Risikominderung, die MSPs fördern:

– Schaffung von Ebenen zwischen externen Mitarbeitern und Kundenmanagern durch Personalvermittler und einen Managed Service Provider (MSP).

– Einbeziehung des Personalvermittlers des externen Mitarbeiters in das Management des Mitarbeiters.

– Festlegung und Durchsetzung von Befristungen, um zu verhindern, dass Zeitarbeitskräfte länger als eine bestimmte Anzahl von Monaten hintereinander ohne Unterbrechung arbeiten können.

– Sicherstellung, dass alle arbeitsplatzbezogenen Rückmeldungen, Leistungsprobleme, Belästigungen oder Diskriminierungen direkt vom MSP und den Personaldienstleistern behandelt werden. –

– Erleichterung der Beantragung von Freistellungen und Urlaub bei den Personaldienstleistern.

Diese Odyssee hat ein glückliches Ende

Wenn die Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern schlecht organisiert, definiert und verwaltet werden, können sich die Kunden mit arbeitsrechtlichen Verpflichtungen konfrontiert sehen. Arbeitnehmer erwarten, dass sie Probleme oder Beschwerden am Arbeitsplatz mit ihrem Arbeitgeber besprechen. Die Verwirrung entsteht, wenn Zeitarbeitnehmer den Kunden mit ihrem Arbeitgeber verwechseln und nicht mit dem Personaldienstleister. Wenn Kunden zu viele Führungsaufgaben übernehmen, verpflichten sie sich unwissentlich dazu, als Arbeitgeber zu reagieren, der für die Beziehung verantwortlich ist. In einem gut gemanagten und sorgfältig konzipierten MSP-Programm übernehmen die Kunden nur die spezifisch umrissenen und unabdingbaren Aufgaben, während sie diejenigen vermeiden, die der Personaldienstleister übernehmen sollte. Dies maximiert die Verantwortlichkeit des Personaldienstleisters für die meisten Aufgaben, Verantwortlichkeiten und Verpflichtungen des Arbeitgebers, während die direkte Beteiligung des Kunden und das daraus resultierende Risiko minimiert werden.