Principy managementu

Maslowova hierarchie potřeb

Abraham Maslow, jeden z nejvýznamnějších psychologů dvacátého století, vytvořil hierarchii potřeb, kterou znázorňuje pyramida představující pořadí lidských potřeb. Maslowova teorie vychází z předpokladu, že lidské bytosti jsou motivovány potřebami seřazenými hierarchicky. Některé z těchto potřeb jsou prostě nezbytné pro všechny lidské bytosti. Když je základní potřeba uspokojena, začneme hledat potřeby vyššího řádu.

První základní motivační potřeby jsou podle Maslowa naše fyziologické potřeby, jako je vzduch, potrava a voda. Jakmile jsou naše fyziologické potřeby uspokojeny, začínáme se zajímat o bezpečí, které zahrnuje naši vlastní fyzickou bezpečnost a jistotu, stejně jako jistotu zaměstnání. Další potřebou, kterou je třeba naplnit, je potřeba sociální: naše potřeba vazby s jinými lidskými bytostmi. Potřeba lásky, přátelství a rodiny je považována za základní lidskou motivaci. Když dosáhneme pocitu sounáležitosti, zvýrazní se naše potřeba úcty – touha být respektován svými vrstevníky, cítit se důležitý a být oceňován. Nejvyšším stupněm hierarchie je potřeba seberealizace, která se týká „stát se vším, čím jste schopni se stát“. Tuto potřebu mohou lidé naplnit tím, že se naučí novým dovednostem, přijmou nové výzvy a podniknou kroky k dosažení svých životních cílů.

Dvoufaktorová teorie

Při studiu motivace začal Frederick Herzberg tím, že se ptal zaměstnanců, co je v práci uspokojuje a co ne. Herzberg zjistil, že některé faktory stačí splnit a nezvyšují spokojenost. Pokud však tyto faktory, nazývané hygienické, splněny nebyly, vedlo to k silné nespokojenosti. Hygienické faktory způsobující nespokojenost byly součástí kontextu, v němž byla práce vykonávána. Mezi příklady hygienických faktorů patří firemní politika, dohled, pracovní podmínky, plat, bezpečnost a jistota na pracovišti. Například nemusíte spojovat svou spokojenost s dobrým osvětlením kanceláře, ale byli byste velmi nespokojeni, kdyby bylo osvětlení příliš špatné na čtení.

Motivační faktory jsou faktory, které zaměstnanci potřebují k tomu, aby vynakládali vyšší úsilí. Podle Herzberga jsou nejsilnějšími motivátory zajímavá práce, odpovědnost, úspěch, uznání, růst a povýšení.

Teorie ERG

Clayton Alderfer modifikoval Maslowovu hierarchii potřeb do tří kategorií: existence, příbuznost a růst (ERG). Následující obrázek znázorňuje, jak potřeby ERG odpovídají pěti Maslowovým úrovním. Existence odpovídá psychologickým potřebám a potřebám bezpečí, příbuznost odpovídá sociálním potřebám a potřebám sebeúcty a růst odpovídá potřebám seberealizace. Teorie ERG nevynucuje pořadí naplňování potřeb a podporuje sledování různých úrovní současně. Jako manažer si můžete u některých lidí všimnout regrese, která se projevuje tím, že nadále vynakládají úsilí na potřeby nižší úrovně místo toho, aby sledovali potřeby vyšší úrovně. Teorie naznačuje, že manažeři budou muset regresujícím zaměstnancům pomoci pochopit důležitost jejich úsilí o uspokojení vyšších potřeb pro jejich osobní růst. To se označuje jako princip frustrace a regrese.

Teorie získaných potřeb

Některé studie zjistily, že teorie získaných potřeb Davida McClellanda může předpovídat úspěch v managementu. Potřeba úspěchu, afiliace a moci působí v kombinaci a jsou výsledkem životních zkušeností člověka.

Lidé, kteří mají silnou potřebu být úspěšní, mají vysokou potřebu úspěchu. Vysoká potřeba úspěchu vede k vysoké míře uspokojení, když tato osoba dokončí projekty včas, uzavře prodej s potenciálními zákazníky nebo prosazuje nové a inovativní nápady. Práce, které mají velmi jasně stanovené cíle, jichž je třeba dosáhnout, jsou ideální pro osoby s vysokou potřebou úspěchu. Zpětná vazba musí být pravidelně dostupná a snadno pochopitelná, protože potřebují zpětnou vazbu k určení svých dalších kroků při plnění cíle. Vysoká potřeba dosahování úspěchů však může být problematická, když je osoba povýšena do řídící funkce. Namísto neúnavného sledování vlastních cílů musí nyní tento manažer dosáhnout toho, že bude motivovat ostatní. Nezřídka se stává, že manažer s vysokou potřebou úspěchu považuje koučování a setkávání s podřízenými za zbytečné. Tento typ manažera se bude muset bránit mikromanagementu nebo snaze vykonávat práci sám.

Lidé s vysokou potřebou sounáležitosti si cení budování vztahů. Zaměstnanec s potřebou afiliace bude efektivní v týmovém prostředí, bude silně spolupracovat a bude ochotný pracovat s novými lidmi.

Manažeři s vysokou potřebou afiliace mohou mít potíže se sdělováním nepříjemných zpráv a kritické zpětné vazby. Manažer s afiliační potřebou bude muset vidět hodnotu poskytování zpětné vazby, která pomůže špatně pracujícím podřízeným zlepšit se.

Lidé s vysokou potřebou moci jsou motivováni ovlivňovat ostatní a ovládat své okolí. Jejich pozornost je zaměřena na širší strategii, na „velký obraz“. Potřeba moci se může pozitivně projevit při zlepšování způsobu práce, při vyjednávání o více zdrojích pro oddělení nebo při získávání větší odpovědnosti pro tým. Potřeba moci může být pro firmu negativní, pokud znamená porazit někoho jiného. Ze tří získaných potřeb potřeba moci silně koreluje s efektivitou v manažerských a vedoucích pozicích.

Jako manažer budete moudří, když pochopíte různé potřeby zaměstnanců a to, jak se promítnou do motivace. Jasně definované cíle, časové plány a zpětná vazba budou atraktivní pro ty, kteří mají vysokou potřebu úspěchu. Poskytování a podpora uznání za dobrou práci bude motivovat lidi s vysokou potřebou sounáležitosti. Zaměstnanci s vysokou potřebou moci budou hledat příležitosti s větším vlivem a rozhodováním.

.