Joshua Friedman
Aktualizováno 2. dubna 2009
Úvod
Mým cílem při psaní této knihy je poskytnout všechny informace a mnoho formulářů, které jsou nezbytné pro skvělou přípravu případu nepřátelského pracovního prostředí k soudnímu řízení. Vzhledem k širokému rozsahu této osnovy jsem se do značné míry opíral o krátké články a formuláře, které jsem přiložil jako přílohy. Tato osnova je určena k četbě ve spojení s přílohami a bez nich neodvede zamýšlenou práci.
Prvky původní žaloby na nepřátelské pracovní prostředí
Zákony o diskriminaci v zaměstnání výslovně nezakazují diskriminaci v nepřátelském pracovním prostředí. Většina z nich zakazuje diskriminaci v pracovních podmínkách na základě příslušnosti k chráněné třídě. Tyto zákony byly navrženy tak, aby zakazovaly diskriminaci v oblasti přijímání do zaměstnání, mzdového postupu a dalších pracovních podmínek. Federální soudy rozšířily působnost těchto zákonů tak, že z nich vyplývá zákaz urážlivého chování namířeného proti zaměstnancům z důvodu jejich příslušnosti k chráněné třídě.
Obecné obrysy zákona o nepřátelském pracovním prostředí se utvářely na základě rozhodnutí federálních soudů vykládajících federální zákony o diskriminaci v zaměstnání, především hlavu VII. Obecně platí, že aby bylo takové chování považováno za zásah do pracovních podmínek, musí nepřátelské chování prostupovat pracovištěm tak, že je „závažné nebo všudypřítomné“. Kromě toho ho musí žalobce osobně (neboli „subjektivně“) považovat za urážlivé a musí být objektivně urážlivé, takže by ho za urážlivé považoval i rozumný žalobce. V případě sexuálního obtěžování existuje požadavek, aby obtěžovatel měl důvod vědět, že jednání je urážlivé.
Jediný „závažný“ akt obtěžování může učinit prostředí trvale nepřátelským, například znásilnění ze strany nadřízeného: žádná oběť již nikdy nebude schopna v takovém prostředí fungovat. „Pervasivní“ se často ztotožňuje s četností, ale může se týkat i rozsahu problému, např. žalobce slyší urážlivé projevy ve všech budovách tvořících závod. Buď rozsáhlost diskriminace, nebo rozsah, v jakém prostupuje pracovním prostředím, musí způsobit, že prostředí je prostoupeno nepřátelstvím na základě příslušnosti k chráněné třídě, jak se vyvinula doktrína federálních soudů.
Je třeba ještě prokázat úmysl, tj. že jednání bylo motivováno příslušností žalobce k chráněné třídě, ačkoli ve většině případů nepřátelského pracovního prostředí je úmysl zřejmý ze skutečností (např. používání rasových urážek). Urážlivé chování se však nemusí výslovně týkat chráněné třídy. Ward v. Connecticut Dept. of Public Safety, 2009 WL 179786 (D.Conn. 21. ledna 2009)(z řady ponižujících činů namířených proti Afroameričanovi lze vyvodit, že jsou založeny na rase, pokud byly stížnosti od jiných menšin, že obtěžovatel je bigotní, a jiné osoby než obtěžovatel používaly na pracovišti rasové urážky).
Nárok na nepřátelské pracovní prostředí je pokračujícím porušením. Pokud v promlčecí lhůtě dojde k jediné události, která přispívá k nepřátelskému pracovnímu prostředí, je celý nárok včasný. National R.R. Passenger Corp. v. Morgan, 536 U.S. 101, 117, 122 S.Ct. 2061, 2074 (USA,2002).)(„Za předpokladu, že k jednání, které přispělo ke vzniku nároku, dojde ve lhůtě pro podání žaloby, může soud pro účely určení odpovědnosti zohlednit celé období nepřátelského prostředí.“)
Rozdíly mezi federálním státním a městským právem
Ve městě New York poskytují ochranu před diskriminací v nepřátelském pracovním prostředí tři právní předpisy: všechny federální zákony o diskriminaci v zaměstnání, zákon o lidských právech státu New York a zákon o lidských právech města New York. Tato část je věnována rozdílům v těchto právních předpisech a je uspořádána podle prvků nároků a obrany. Nejedná se o vyčerpávající pojednání o rozdílech. Některé rozdíly relevantní pro případy nepřátelského pracovního prostředí jsou zkoumány v Příloze A, Aktualizace městského práva – Srovnání NYCHRL se státním a federálním právem 3-28-09. Existují i další důležité rozdíly, které se týkají praxe práva v oblasti diskriminace v zaměstnání obecně, např. definice zdravotního postižení.
Vlastní odpovědnost zaměstnavatele
Zaměstnavatelé nejsou automaticky odpovědní za jednání svých zaměstnanců, které vytváří nepřátelské pracovní prostředí. Federální, státní a městské zákony se v této otázce liší.
Federální zákony
Většina federálních zákonů o diskriminaci v zaměstnání neumožňuje uplatňovat nároky vůči jednotlivcům, a to ani vůči obtěžovateli. I když jsou přítomny prvky nároku na nepřátelské pracovní prostředí, pokud nelze prokázat, že zaměstnavatel je odpovědný, nemusí být pro žalobce podle federálního práva žádná náprava.
Federální právo analyzuje otázku odpovědnosti zaměstnavatele za obtěžující jednání nadřízených podle teorie zastoupení a za obtěžující jednání spolupracovníků podle teorie nedbalosti. Tato pravidla byla vypracována soudem ve věci Burlington Industries, Inc. v. Ellerth, 118 S. Ct. 2257 (1998), a Faragher v. City of Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998) EEOC má dobrou diskusi o otázce odpovědnosti za škodu podle federálního práva zde.
Obtěžování ze strany nadřízených, hmatatelné pracovní jednání, přísná odpovědnost
Podle federálního práva jsou zaměstnavatelé přísně odpovědní za jednání nadřízených (zástupců) v nepřátelském pracovním prostředí, pokud nepřátelské pracovní prostředí vyústí v hmatatelné pracovní jednání. Příkladem může být situace, kdy nadřízený někoho povýší, protože se brání jeho návrhům, nebo kdy nadřízený někoho propustí jako odvetu za to, že si stěžoval na jeho obtěžování v nepřátelském pracovním prostředí. Jakmile dojde k hmatatelnému pracovnímu opatření jako vyvrcholení předchozího obtěžování, je zaměstnavatel odpovědný za předchozí obtěžování. Z logiky věci vyplývá, že obtěžování jednoznačně vede ke změně pracovních podmínek (jeho vyvrcholení). Neexistuje žádná pozitivní obrana, zaměstnavatel je přísně odpovědný.
Pokud zaměstnavatel prokáže, že nadřízený propustil někoho za pozdní příchod, koho sexuálně obtěžoval, ačkoli se jedná o hmatatelné pracovní jednání, propuštění nebylo vyvrcholením obtěžování, takže zaměstnavatel není automaticky odpovědný za obtěžování.
Proxy harassment, přísná odpovědnost1
V případu Faragher soud shrnul „určitá pravidla“, která soudy vytvořily při určování odpovědnosti zaměstnavatele. Poté, co konstatoval, že federální soudy uznaly zaměstnavatele odpovědným, když vedení neudělalo nic, aby obtěžování zastavilo, Id. 798., Soud přešel k argumentu zástupnosti: „Výjimečné nebylo ani to, že normy pro vázání zaměstnavatele nebyly ve věci Harris . V tomto případě diskriminace z důvodu nepřátelského prostředí byla osoba obviněná z vytváření urážlivé atmosféry prezidentem korporátního zaměstnavatele…, který nesporně patřil do té skupiny představitelů zaměstnavatelské organizace, s nimiž lze zacházet jako s jejími zmocněnci.“. Id. 789 (citující mimo jiné Torres v. Pisano, 116 F.3d 625, 634-35 a č. 11). (2d Cir. 1997) (s poznámkou, že vedoucí pracovník může zastávat dostatečně vysokou pozici „v hierarchii řízení společnosti, aby jeho jednání bylo automaticky přičítáno zaměstnavateli“).
Faragher navrhuje, že za zmocněnce zaměstnavatele lze považovat následující úředníky: prezidenta, majitele, vlastníka, společníka, vedoucího pracovníka společnosti nebo vedoucího pracovníka „zastávajícího dostatečně vysokou pozici v hierarchii řízení společnosti, aby jeho jednání bylo automaticky přičítáno zaměstnavateli“. Johnson v. West, 218 F.3d 725, 730 (7th Cir. 2000)(citace 524 U.S. na 789-90).
Viz Townsend v. Benjamin Enterprises, 2008 U.S. Dist. LEXIS 19445, na *3-4 (S.D.N.Y. March 12, 2008)(„Ačkoli se zdá, že druhý obvod se touto otázkou nezabýval, tento soud je veden – a přesvědčen – rozhodnutími soudů v jiných obvodech, které rozhodly, že obrana podle Faragher-Ellertha se neuplatní, pokud je údajný obtěžovatel prokuristou organizace.“) a Pokyny EEOC (prezident, majitel, společník, vedoucí pracovník společnosti)
Obtěžování ze strany nadřízeného bez hmatatelného pracovněprávního jednání, k dispozici pozitivní obrana
Při neexistenci hmatatelného pracovněprávního jednání, které je vyvrcholením obtěžování, je zaměstnavatel stále zástupně odpovědný (podle teorie zastoupení) za nepřátelské pracovní prostředí vytvořené nadřízeným, avšak zaměstnavatel má k dispozici pozitivní obranu, ohledně níž nese důkazní břemeno. Aby se zaměstnavatel vyhnul odpovědnosti, musí prokázat, že (i) vynaložil přiměřenou péči k prevenci a okamžité nápravě jakéhokoli obtěžování (ii) že oběť bezdůvodně nevyužila této politiky.
Podle prvního prvku musí zaměstnavatel prokázat, že sdělil účinnou politiku proti obtěžování, která poskytovala užitečný mechanismus pro podávání stížností. Pokud zaměstnanec může prokázat, že zaměstnavatel spravedlivě neprošetřil předchozí stížnosti na diskriminaci nebo obtěžování, nepřijal vhodná nápravná opatření nebo že ti, kteří si stěžovali, utrpěli nepříznivé následky, neměl a účinnou politiku proti obtěžování a veškerá komunikace této politiky na světě to nezachrání. Naopak, pokud perla politiky proti obtěžování nebyla zaměstnancům nikdy sdělena, zaměstnavatel se na ni nemůže odvolávat.
Pokud zaměstnavatel prokáže, že zaměstnanec bezdůvodně nevyužil účinnou politiku proti obtěžování, není proti zaměstnavateli žalovatelné žádné obtěžování. Pokud nastane okamžik, kdy zaměstnanec podá stížnost, je jakékoli následné obtěžování žalovatelné, alespoň teoreticky, neboť podle teorie zastoupení odpovědnost nezávisí na prokázání zavinění. Ve skutečnosti se v případech často řeší, zda byla reakce na stížnost adekvátní a zda si zaměstnanec bezdůvodně nestěžoval podruhé, takže se bez ohledu na teorii řeší zavinění zaměstnavatele i zaměstnance. Tyto případy ve skutečnosti analyzují relativní nedbalost zaměstnance a zaměstnavatele.
Pokud si zaměstnanec stěžuje a obtěžování ustane, zaměstnavatel není odpovědný za případné obtěžování před stížností. Nezáleží na tom, zda zaměstnavatel stížnost zcela ignoruje, pokud obtěžování ustane. Jedinou výjimkou, která by byla neobvyklá, by byl případ, kdy je vyšetřování nebo jeho absence tak zjevně nepřátelská vůči zaměstnanci, že dokazuje, že politika je falešná.
Když případy pojednávají o tom, zda zaměstnavatel vynaložil přiměřenou péči, aby zabránil a neprodleně napravil obtěžování namířené proti stěžovateli, o kterém měl skutečné nebo předpokládané povědomí, pojednávají o nedbalosti. Judikatura uznává, že pokud žalobce může prokázat, že nedbalost zaměstnavatele v souvislosti s obtěžováním, o kterém věděl nebo měl vědět, způsobila žalobci újmu, je zaměstnavatel odpovědný na základě teorie nedbalosti bez ohledu na to, zda sdělil účinnou politiku proti obtěžování, která poskytla užitečný mechanismus pro podávání stížností.
Obtěžování spolupracovníků
Odpovědnost za obtěžování spolupracovníků podle federálního práva je analyzována na základě standardu nedbalosti nebo zavinění. Pokud zaměstnavatel věděl nebo měl vědět o obtěžování a nepřijal v reakci na něj adekvátní nápravná opatření, nese zaměstnavatel odpovědnost za obtěžování spolupracovníka. K nedbalosti nemusí dojít v souvislosti s obtěžováním namířeným proti žalobci. Pokud nečinnost zaměstnavatele v reakci na předchozí obtěžování, o kterém věděl nebo měl vědět, způsobí žalobci újmu, může být odpovědný, ačkoli nemohl vědět o obtěžování namířeném proti žalobci.
Druhý obvod rozhodl, že pokud obtěžování pokračuje i po podání stížnosti, souhrnný rozsudek není k dispozici, tečka. Whidbee v. Garzarelli Food Specialties, Inc. 223 F.3d 62, 72 (2d Cir. 2000)(„rozumní porotci se mohou neshodnout na tom, zda byla reakce zaměstnavatele adekvátní“)
Soudy rozhodly, že stížnost odborovému zástupci upozorní žalovaného na sexuální obtěžování. Watts v. The Kroger Co., 170 F.3d 505, 511 (5th Cir. 1999) („Kroger také tvrdí, že Wattsová nesplňuje tento prvek pozitivní obhajoby, protože podala stížnost odborům, místo aby prošla zásadami sexuálního obtěžování společnosti Kroger. Tento argument je neopodstatněný.“)
Právo státu New York
Podle práva státu New York je zaměstnavatel přísně odpovědný za jednání vedoucího pracovníka, které vytváří nepřátelské pracovní prostředí, protože souhlas s obtěžováním je zaměstnavateli přičítán na základě služebního postavení obtěžovatele. Father Belle Community Center v. New York State Div. of Human Rights, 221 A.D.2d 44, 54, 642 N.Y.S.2.d 739, 747 (4th Dep’t. 1996)(„není žádný logický důvod, proč by obtěžující chování vrcholového manažera nemohlo být přičteno i zaměstnavateli“)
Zaměstnavatel je odpovědný za chování spolupracovníků, nadřízených a nižších manažerů, které vytváří nepřátelské pracovní prostředí, pokud zaměstnavatel s obtěžováním souhlasil nebo obtěžování dodatečně připustil.
Souhlas lze prokázat stejným důkazem, který se často používá k prokázání nedbalosti, ve federálních případech spolupracovníků. Greene v. St. Elizabeth’s Hosp., 66 N.Y.2d 684, 687, 496 N.Y.S.2d 411 (1985)(„Vypočítavá nečinnost zaměstnavatele v reakci na diskriminační chování“)
Souhlas, dodatečně, pravděpodobně poskytuje větší flexibilitu než federální standard. Podle federálního práva, pokud si zaměstnanec stěžuje a obtěžování ustane, obvykle neexistuje žádná zástupná odpovědnost – bez ohledu na to, co zaměstnavatelé udělají nebo neudělají po podání stížnosti. Pokud by zaměstnavatel obtěžování oslavoval, odpovědnost by to nezakládalo (i když by to bylo důkazem úmyslu). Avšak podle práva státu New York, pokud si zaměstnanec stěžuje a obtěžování ustane, pokud zaměstnavatel stížnost neprošetří, neomluví se oběti, nepotrestá obtěžovatele nebo jinak prokáže, že obtěžování toleruje, mohou být všechny následné důkazy připuštěny jako důkaz tolerance obtěžování, což vede k uplatnění zástupné odpovědnosti. Id. Absence politiky proti obtěžování byla rovněž považována za důkaz o schvalování obtěžování. Id.
Zákon města New York
Městská rada města New York se rozhodla vytvořit zákon o diskriminaci v zaměstnání, který mnohem více chrání práva Newyorčanů než federální nebo státní zákon. Městský zákon výslovně stanoví přísnou odpovědnost zaměstnavatelů za jednání nadřízených, které vytváří nepřátelské pracovní prostředí. Článek 8-107 odst. 13 písm. b) správního řádu stanoví, že „zaměstnavatel je odpovědný za … jednání zaměstnance nebo zástupce. . pouze v případě, že: (1) Zaměstnanec nebo zaměstnanec vykonával řídící nebo kontrolní činnost . . “
Jak nedávno uzavřel jeden federální soud:
Jasné znění § 8-107, pododst. 13 písm. b), je v rozporu s obhajobou vytvořenou Nejvyšším soudem v rozsudcích Faragher a Ellerth. Zakládá odpovědnost za jednání vedoucích a dozorčích zaměstnanců i v případech, kdy zaměstnavatel vynaložil přiměřenou péči k prevenci a nápravě případného diskriminačního jednání a kdy poškozený zaměstnanec bezdůvodně nevyužil zaměstnavatelem nabízené možnosti nápravy. Stejně tak stanoví odpovědnost zaměstnavatele za diskriminační jednání spolupracovníků za obdobných okolností pouze za předpokladu, že vedoucí nebo kontrolní zaměstnanec o takovém jednání věděl a svolil k němu nebo měl vědět o tom, co se děje, a nepřijal přiměřená preventivní opatření. Vzhledem k tomu, že neexistuje žádný podstatný důvod domnívat se, že by newyorský odvolací soud nepoužil § 8-107 odst. 13 písm. b) tak, jak je napsán, a vzhledem k mandátu doktríny Erie se soud domnívá, že Faragher-Ellerth se v případech NYCHRL nepoužije, a proto zamítá souhrnný rozsudek zamítající žalobu na sexuální obtěžování proti TNS
Zakrzewska v. New School, — F.Supp.2d —-, 2009 WL 139505, 6 (S.D.N.Y. 2009)(zvýraznění přidáno). Accord, Pugliese v. Long Island R.R. Co., 2006 WL 2689600, 11-12 (E.D.N.Y. 2006)(„Společnost LIRR může být činěna náhradně odpovědnou za jednání zaměstnance Greera, protože jako bývalý manažer Puglieseho vykonávala manažerskou nebo dozorčí odpovědnost. Viz § 8-107 odst. 13 písm. b) bod 1“); Okayama v. Kintetsu World Exp. (U.S.A.), 2008 WL 2556257 (Sup. Court. N.Y.Cty., 12. června 2008)(„obrana dostupná podle Ellerth a Faragher,“ není „použitelná na nároky vznesené podle § 8-107 odst. 13 písm. b) bodu 1 správního řádu.“)
Nezáleží na odpovědnosti, zda si žalobce na obtěžování stěžoval. Zákon vyžaduje, aby zaměstnavatelé zajistili pracoviště bez diskriminace ze strany nadřízených.
Závažný nebo všudypřítomný standard
Vztahuje se na konstrukci federálních a státních zákonů o diskriminaci v zaměstnání
Nevztahuje se na městský zákon:
Zkušenosti ukazují, že existuje široké spektrum případů obtěžování spadajících mezi „závažné nebo všudypřítomné“ na jedné straně a „pouhý“ urážlivý výrok na straně druhé. Městský HRL je nyní výslovně navržen tak, aby byl širší a nápravnější než „střední cesta“ Nejvyššího soudu, test, který sankcionoval značné spektrum jednání ponižujících ženy. S ohledem na tento široký nápravný účel jsme dospěli k závěru, že otázky „závažnosti“ a „všudypřítomnosti“ jsou použitelné pro posouzení rozsahu přípustného odškodnění, nikoli však pro otázku základní odpovědnosti
Williams v. New York City Housing Authority, — N.Y.S.2d —-, 2009 WL 173522, na 7 (1st Dep’t 2009), shodně Zustovich v. Harvard Maintenance, Inc. 2009 WL 735062, 11 (S.D.N.Y. March 20, 2009)(v návaznosti na rozhodnutí First Department ve věci Williams: otázky závažnosti a četnosti jsou vyhrazeny pro úvahy o náhradě škody)
Individuální odpovědnost
Vyhněte se individuálním žalobcům, pokud neexistuje ekonomické odůvodnění pro jejich žalování. Příklady, kdy to má smysl, jsou případy, kdy je jednotlivec lépe schopen zaplatit rozsudek nebo žaloba jednotlivce přináší pojistné krytí. Dalším příkladem může být případ, kdy lze v některých státech vznést nárok na ztrátu soužití odvozený od státního práva, ale nárok podle státního práva může být životaschopný pouze proti jednotlivci (není běžné v New Yorku).
Většina federálních zákonů o diskriminaci v zaměstnání neumožňuje vznášet nároky proti jednotlivcům. Výjimkou je 42 USC 1981. Na jednotlivé státní zaměstnance lze někdy podat žalobu podle zákona 1983 (včetně sankční náhrady škody, která není možná proti samotné vládě).
Státní i městské právo státu New York stanoví individuální odpovědnost. Městský zákon výslovně připouští nároky vůči „zaměstnancům“.
Ztráta součinnosti
Ztráta součinnosti může být velmi reálným problémem v případech sexuálního obtěžování a také v případech rasového obtěžování. Viz Bursztajn a Zolovska, „Why a psychodynamically informed forensic psychiatry matters: the strange case of the unspeakability of sexual dysfunction as the consequence of racial harassment and discrimination.“ (Proč záleží na psychodynamicky informované forenzní psychiatrii: zvláštní případ nevyslovitelnosti sexuální dysfunkce jako následku rasového obtěžování a diskriminace). Rizikové faktory na pracovišti: Konference o sociální politice a etice, Montreal, Quebec, 30. listopadu 2007
Ztráta soužití je obecně nedostupná jako odvozený nárok podle hlavy VII, protože ji Kongres nezahrnul jako prostředek nápravy, když v roce 1991 rozšířil prostředky nápravy škody kodifikované v 42 USC 1981a. Existují případy podle 1981 navazující na případy podle hlavy VII, ale není v nich logika a jsou náchylné k odvolání. 1981 je implicitní důvod žaloby, není omezen konkrétním záměrem Kongresu při úpravě hlavy VII, zejména proto, že Kongres dal jasně najevo, že neměl v úmyslu ovlivnit 1981 svými úpravami.
Ztráta soužití je k dispozici odvozeně od mnoha státních deliktních nároků a některých státních zákonných nároků.
Vyhodnocení potenciálních nároků z nepřátelského pracovního prostředí
Nároky z nepřátelského pracovního prostředí mohou vzniknout z obtěžování zaměřeného na osoby z důvodu jejich příslušnosti k jakékoli chráněné třídě. Sexuální obtěžování je poměrně časté, stejně jako etnické obtěžování na základě rasy, národnosti nebo náboženství. Další běžně se vyskytující nároky z nepřátelského pracovního prostředí jsou na základě pohlaví, sexuální orientace a zdravotního postižení.
Prakticky veškeré sexuální obtěžování představují muži a stále častěji se na pracovišti setkáváme se sexuálním obtěžováním muž proti muži.
Obecně platí, že čím je oběť zranitelnější, tím je obtěžování horší. Lidé, kteří jsou jednu nebo dvě výplaty od útulku pro bezdomovce, kteří by mohli být deportováni, matky samoživitelky, bývají zneužíváni agresivněji a často neznají svá práva. Jen velmi málo zásad proti obtěžování je přeloženo do španělštiny. Lopez v. Aramark Uniform & Career Apparel, Inc. 426 F.Supp.2d 914, 964-65 (N.D.Iowa 2006)(„školení nebylo bráno vážně, že video nebylo slyšet a nebylo k dispozici ve španělštině, navzdory vysokému počtu španělsky mluvících zaměstnanců“). Viz níže v části věnované formálnímu zjišťování informací, kde se hovoří o ochranných příkazech zakazujících zjišťování imigračního statusu, o dočasných soudních příkazech chránících velmi špatně pracující klienty, o zákazu výpovědi nebo snížení odměny jako odplaty za podání žaloby a o příkazech obnovujících propuštěné klienty jako odplatu za podání žaloby.
Získáním obrovského rozsudku poroty o náhradě škody a sankční náhradě škody můžete změnit životy těchto obětí, učinit z jejich pracoviště lepší místo pro všechny zaměstnance a potrestat zaměstnavatele, kteří vědomě tolerovali diskriminaci. Viz příloha B, Náhrada škody, sankční náhrada škody a remittitur podle federálního práva, práva státu New York a města New York. Odměny za citové strádání ve výši až 4 miliony dolarů byly přiznány jednomu žalobci proti remitentům a odměny v rozmezí 450 000 dolarů nejsou neobvyklé. Punitive damages of a multiple of 3-4 of compensatories are defensible.
You Can Build A Winner Quickly, Without Much If Any Discovery
Rozhovor Přejděme k věci: svému klientovi nepomůžete tím, že mu napíšete jeho příběh. Většina toho, co vám řekne, bude pro váš počáteční úkol, kterým je zjistit, zda má vyhratelný případ, irelevantní. Plýtvání časem odvádí pozornost od pomoci ostatním.
Byli jste sexuálně obtěžováni?
Urážlivé sexuální chování nebo řeči nebo zjevně nechtěná opakovaná romantická pozornost.
Slyšel jste rasové urážky?
Rasistické nepřátelské pracovní prostředí můžete stíhat i bez nich, ale řešíte případ rozdílného zacházení, kde budete potřebovat důkaz o úmyslu. Divers v. Metropolitan Jewish Health Systems, 2009 WL 103703, 17 (E.D.N.Y. 1/14/2009)(prohlášení žalobkyně, že její zaměstnavatel dovolil bílým zaměstnancům používat toalety bez předchozího povolení, a prohlášení kolegyně, že jí byla přidělována méně žádoucí práce než bílým zaměstnancům a že byla vystavena rozdílným kázeňským opatřením, nepostačovaly při souhrnném rozhodnutí k tomu, aby bylo možné učinit závěr, že urážlivé chování jejího nadřízeného vůči ní, které mohlo zahrnovat i incident fyzického kontaktu, bylo motivováno rasovou záští).
Stalo se to v práci?
Byl vaším obtěžovatelem spolupracovník nebo nadřízený?
Stěžoval si někdo?
Jestliže ne, budete chtít zjistit, zda došlo ke konkrétnímu pracovněprávnímu jednání, které bylo vyústěním nepřátelského pracovního prostředí. Pokud ne, zaměstnavatel má pozitivní obranu, pokud měl zásady s mechanismem stížností, takže se zeptejte, zda zaměstnanec někdy viděl příručku pro zaměstnance. Prakticky každý zaměstnavatel nechá někoho potvrdit její převzetí při podpisu všech formulářů pro přijímání zaměstnanců. Získejte kopii příslušného znění faxem, pokud ji zaměstnanec má. Pokud tvrdí, že žádná nebyla distribuována, zeptejte se dalších svědků.
Pokračovalo obtěžování i po podání stížnosti?
Pokud na tuto otázku dostanete kladnou odpověď, je jakákoli forma tvrzení o nepřátelském pracovním prostředí potenciálně žalovatelná, a to podle jakéhokoli zákona.
Získání důkazů pro výhru: Existují svědci, kteří potvrdí obtěžování a oznámení?
- Υπάρχουν μάρτυρες που θα επιβεβαιώσουν την παρενόχληση και την υποβολή εκθέσεων
Dají nám písemné prohlášení? Lidé často připravují své svědky na to, že půjdou k advokátovi.
Zavolejte jim, až skončíme hovor, a požádejte je, aby mluvili s vaším advokátem a poskytli písemné prohlášení; dejte jim vědět, že jim budeme volat. Všichni si v práci vyměňují čísla mobilů. Minimálně si zjistěte jejich čísla mobilů, pokuste se získat další kontaktní informace, včetně e-mailu. Rozhovor byste neměli ukončit bez seznamu.
Ve federálním soudnictví je „PROHLÁŠENÍ PODLE 28 U.S.C. § 1746 POD TRESTEM PŘÍSAHY“ přísežné prohlášení. Použijte toto znění. Musíte jim říci, že podepisují prohlášení pod přísahou, vysvětlit.
Odpadnou tím výpovědi? Co když se přestěhují mimo okruh 100 mil od předvolání?
Udeřte, dokud je rozhořčení čerstvé, nebo alespoň není zapomenuto.
Není nic užitečnějšího než získat perspektivu svědků.
Co to znamená, když nejsou žádní svědci?
Svůj případ můžete vyhrát hned teď. Tím se dostanete přes zkrácené řízení. Můžete se zaměřit na náhradu škody.
Zajištění zastoupení vašich svědků třetí stranou, abyste se chránili před obtěžováním ze strany zaměstnavatele, by mělo být rutinou, zejména těch, kteří jsou stále zaměstnáni. Získání zastoupení těchto svědků by mohlo být nákladné, nicméně my, členové NELA/NY, to běžně děláme každý zdarma, domluveno přes listserv. Všichni jste se připojili k NELA/NY?“
Dokumenty a ESI, které potvrzují obtěžování a podávání zpráv
Požádejte svého potenciálního klienta o všechny formy ESI, e-maily, tweety, IM, komunikaci na Facebooku a MySpace. Obtěžovatelé tyto věci milují. Dostala milostný dopis, čokoládu s přáníčkem?“
Často existují ESI, které potvrzují i oznámení. Viz důkaz E.
Zvažte, zda klientce doporučíte nahrávání, legální, když jsou všechny strany v New Yorku. Webové stránky zpravodaje o zákonnosti, 12 států všech stran. Navštivte zde.
Jak se vás obtěžování dotklo?
Vážné dlouhodobé nebo násilné obtěžování způsobuje vážné problémy. V těchto případech je obvykle nízká náhrada škody za ušlou mzdu, někdy žádná.
Jedná se o předběžný rozhovor, ale je třeba pokrýt některé základy. Zeptejte se na léčbu. Zeptejte se, „kdo to s vámi prožil, rodinní přátelé, spolupracovníci, zda zaznamenali změny. Viz příloha C, Recept na emocionální stres – prokazování škody v případě nepřátelského pracovního prostředí, základy
Pošlete dopis o uchování dokumentů/ESI ihned poté, co dojdete k závěru, že případ pravděpodobně převezmete
Vzorový dopis viz příloha D
Krátký článek o zjišťování ESI viz příloha E
Pochopení a stíhání nároků z nepřátelského pracovního prostředí (pokračování)
.